Congé de présence parentale : un nouveau cas de renouvellement

Dans le cadre de la loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques, le renouvellement du congé de présence parentale est dorénavant possible lorsque la gravité de la maladie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. De plus, ce congé est mieux pris en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Congé de présence parentale : un nouveau cas de renouvellement du congé

Le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale lorsque l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés est de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Les jours ne peuvent pas être fractionnés.

Mais cela ne couvre pas la durée réelle de certaines maladies.

Un renouvellement de ce congé est toutefois possible mais seulement en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

Pour répondre à cette problématique, la loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques a créé un nouveau cas où le renouvellement est autorisé.

La volonté du législateur est de couvrir le cas des cancers pédiatriques dont la durée peut malheureusement être très longue.

Ainsi, dorénavant, le congé de présence parentale peut être également renouvelé lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Concernant la durée initiale du congé, celle-ci est définie par rapport à la durée prévisible du traitement indiquée dans le certificat médical. Jusqu’à présent, il devait être établi tous les 6 mois.

La loi allège la procédure. Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement qui peut avoir une durée comprise entre 6 mois et un an. Et dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, il y a un nouvel examen à cette échéance.

Congé de présence parentale : une meilleure prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié

La durée du congé parental est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Jusqu’à présent, seule la moitié de la durée du congé était retenue.

La loi vient d’améliorer la situation du salarié. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.


Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques par la recherche, le soutien aux aidants familiaux, la formation des professionnels et le droit à l’oubli, art. 5, Jo du 10

Source : Editions Tissot.

La people survey chez Adecco : ca vous fait penser à rien ??

A l’heure du grand questionnaire des agences, mes confrères de chez Adecco m’ont alerté sur une pratique dérivante de l’enquête GPTW qui en l’espèce ressemble fortement a notre mode d’enquête chez Randstad.

Alors, le FEEDBACK va t il servir a sortir du monde demain ??

Problèmes de confidentialité et d’utilisation de l’enquête GPTW

La people survey chez Adecco : ca vous fait penser à rien ??  dans ACTUALITE GTPW
Le problème du numérique, quel que soit le sujet qu’on aborde, c’est avant tout celui de la confidentialité. Enquêtes et sondages n’échappent évidemment pas à cet inconvénient qui peut parfois s’avérer préjudiciable, c’est le moins qu’on puisse dire. Derrière toute enquête, il y a forcément identification du répondant, ne serait-ce que pour éviter des participations multiples ou non autorisées.
Suite à de sérieuses alertes, nous avons donc investigué sur le niveau de confidentialité des enquêtes GPTW et avons soigneusement analysé ce que cet organisme appelle « le Cercle de données », c’est à dire les engagements de confidentialité. Le processus semble des plus sérieux. Sans rentrer dans l’ensemble des détails techniques, faisons quand même une rapide synthèse de la méthodologie. Pour des raisons que nous ignorons, la dernière enquête chez Adecco France a été pilotée par GPTW Danemark.
Tout d’abord, Adecco envoie le fichier contenant les données personnelles classiques à l’équipe « Survey », seule habilitée à l’ouvrir en interne. Ce fichier sauvegardé est « pseudonymisé » (désolé, c’est le néologisme utilisé) par l’attribution à chaque participant d’un numéro d’identifiant ID puis intégré dans le logiciel Vocaza de chiffrement. Les données personnelles sont ainsi cryptées. Voici en résumé la méthodologie. Chaque année, au mois de décembre, l’ensemble des fichiers sont détruits dans les règles de l’art. Nous passons les détails complexes mais jusque-là, rien à redire, c’est du costaud, du professionnel et les moyens semblent mis en œuvre pour que jamais personne ne puisse remonter aux réponses individuelles des participants.
Il nous est d’ailleurs spécifié, par écrit, qu’AUCUN résultat n’est donné pour des groupes de répondants de moins de 5 personnes. Soit, mais en précisant aussi que toute structure (agence ou autre) d’au moins 5 salariés ayant répondu est identifiée et reçoit ses résultats. A notre connaissance, c’est loin d’être le cas et nous n’avons pas connaissance d’agence ayant reçu l’ensemble de ses résultats détaillés. Mais il y a beaucoup plus grave.
Quand les réponses à l’enquête GPTW servent à justifier des sanctions 
Un directeur d’agence s’est récemment vu convoquer à un entretien disciplinaire sur la base d’un dossier particulièrement vide et sans que la moindre faute professionnelle puisse lui être évoquée. Il n’empêche que le seul reproche un peu consistant qu’ait pu lui asséner son hiérarchique concerne les réponses de son agence à GPTW. Des réponses trop négatives selon la direction. Et comme ces réponses déplaisent, c’est forcément que ce Directeur d’agence n’est qu’un piètre manager, n’est-ce pas ? Incroyable mais vrai, donc : un manager peut se voir reprocher les réponses à l’enquête GPTW de son équipe. L’enquête, moyen de mesure du climat dans l’entreprise est-elle destinée à devenir un prétexte à sanction ? L’enquête cesserait d’être vraiment anonyme – pas bien difficile d’identifier les mécontents dans un petit groupe de cinq salariés -  dès lors qu’elle pourrait faciliter la sortie d’un manager. C’est un scandale de grande ampleur aux conséquences incalculables que nous dénonçons aujourd’hui. C’est, de plus, une perversion de la notion d’enquête qui, en soi, nous parait constituer un outil opportun et pertinent d’évaluation du niveau d’adhésion des salariés à leur entreprise et à sa gouvernance.
La direction doit s’exprimer rapidement et publiquement sur cette inquiétante dérive qui risque de saper les fondements de la confiance des équipes et de discréditer des outils qui par ailleurs peuvent avoir leur fonction et leur utilité dans l’entreprise.

Petit rappel sur nos vilaines habitudes.

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Assistant médical ou assistante médicale, qui êtes-vous ?

Clé de voûte du Plan santé gouvernemental, la création de cette nouvelle profession de santé vise un objectif simple : libérer du temps de consultation pour les médecins. Ceux-ci pourront ainsi prodiguer des soins à un plus grand nombre de patients, ce qui devrait permettre de répondre à différents défis auxquels le monde de la santé est confronté : désertification médicale, accès aux soins limité dans certains territoires, services d’urgences sur-encombrés…

Si les tâches attribuées à l’assistant médical ne sont pas encore fixées, elles seront vraisemblablement réparties entre aide administrative et accompagnement des patients avant, pendant et après la consultation. Dans certains cas de figure, l’assistant médical pourrait également pratiquer des actes médicaux simples : prendre la tension ou la température, expliquer une prescription médicale à un patient, etc. Un profil similaire existe déjà au sein de certaines spécialités, avec les assistants dentaires par exemple. Celui-ci pourrait bien devenir le modèle de cette nouvelle profession.

Pour ce qui est de la formation, le métier d’assistant médical pourrait être validé par (au moins) deux années d’études, avec la possibilité de suivre des formations complémentaires en fonction de la spécialité. Les aides-soignants pourraient bénéficier d’une formation accélérée, sur une année seulement. Mais, au-delà des compétences indispensables, les médecins attendront de ces assistants des soft skills spécifiques : patience, discrétion, rigueur et adaptabilité – les missions pouvant différer en fonction du lieu d’exercice.

Gestion des personnels de santé par les RH : quel impact ?

L’assistant médical aura pour attribution première de seconder le médecin dans son travail quotidien au sein d’un établissement de santé (cabinet médical, hôpital…). Pour la fonction RH, cela représente l’opportunité de rationaliser la gestion du personnel médical en partageant les tâches de manière pertinente et efficace – démarches administratives et gestes techniques simples pour les assistants, actes médicaux poussés pour les médecins généralistes et les spécialistes. Ce découpage pourrait contribuer à libérer du temps aux médecins, leur permettant de se rapprocher des patients et d’augmenter le nombre de consultations.

D’un point de vue qualité de vie au travail, la présence d’un assistant médical dans un établissement de santé pourrait également conduire à une amélioration des conditions d’exercice. Une charge de travail adaptée à l’emploi du temps des médecins et des infirmiers, moins de tâches redondantes à accomplir au profit des patients : la création de cette nouvelle profession de santé est aussi une façon d’ajouter plus d’humain dans les relations médecins-patients !

source: www.adeccomedical.fr

Les métiers qui recrutent en 2019

Source : www.nouvelleviepro.fr

On recrute en 2019 ! Ce sont près de 800 000 postes à pourvoir chaque année d’ici 2022. Ces postes correspondent à des départs en fin de carrière ou à des créations nettes d’emploi, avec quelques tendances lourdes qui se dégagent comme la tertiarisation des métiers et une progression de la part des femmes dans l’emploi. Petit panorama des secteurs porteurs et créateurs d’emploi.

Métier qui recrute

Les métiers des services à la personne recrutent le plus

Environ 160 000 emplois vont être créés d’ici les 6 prochaines années : des métiers comme aide à domicile, agent d’entretien, assistante maternelle ou encore aide ménager, accompagnant éducatif et social.

Ce sont des métiers qui offrent une faible rémunération, à temps partiel la plupart du temps et qui requièrent des qualités humaines (l’empathie, la patience, la psychologie et un savoir-être).

Métiers qui recrutentSource : Dares (direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques)

Digital Natives ou digital naifs ??

Les jeunes sont nés avec un portable dans les mains. Pourtant, ils sont nettement moins adroits quand il s’agit d’appliquer leur habileté numérique au monde du travail.

Qualifiés de digital natives, les jeunes semblent nager comme des poissons dans l’océan numérique. Mais jouer sur son smartphone ou poster des photos sur Instagram ne suffit pas dans un univers professionnel qui réclame d’autres compétences.

Et si les Millennials, ces jeunes gens nés entre 1980 et 2000 n’étaient pas si doués que ça dans l’utilisation des outils numériques ?

Considérés comme Digital Natives, surtout la génération Z née dans les année 2000, ils se montrent plutôt « Digital Naïfs » quand il s’agit de se confronter aux usages numériques professionnels. Envoyer un CV par mail, chercher un emploi sur le réseau LinkedIn ou soigner son e-réputation pour proposer son meilleur profil aux employeurs ne va pas de soi pour ces champions du gaming et des réseaux sociaux.

Aussi il est grand temps d’opérationnaliser ces générations afin quelles prennent la mesure de la technologie et des outils professionnels.

Apporter une approche et une connaissance des outils professionnels la ou le digital masque la réalité des attentes du monde du travail.

Un cadre : c’est quoi ??

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LES SUCCES DE LA CFE CGC.

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Assurance chômage : préserver un système assurantiel et contributif sans discriminer les cadres

Reçu le 4 mars par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, dans le cadre de la future réforme de l’assurance chômage, François Hommeril a rappelé la ferme opposition de la CFE-CGC à une possible dégressivité ou plafonnement des allocations pour les cadres. Deux pistes inacceptables alors que ceux-ci sont les principaux contributeurs nets du régime.

Alors que l’État a repris la main sur le dossier de l’assurance chômage, et engagé une phase de consultations avec les partenaires sociaux en vue d’une prochaine réforme portant notamment sur les règles d’indemnisation, les cadres sont dans le viseur de l’exécutif. Reprenant une petite musique déjà entonnée à l’été 2018, le gouvernement songe en effet à diminuer les droits des cadres par la possible mise en place d’une dégressivité ou d’un plafonnement de leurs allocations.

  • Les cadres contribuent pour 42 % aux ressources du régime et ne reçoivent que 15 % des allocations
A l’occasion de son entrevue avec Muriel Pénicaud, François Hommeril a réaffirmé la vive opposition de la CFE-CGC à toute forme de discrimination à l’encontre des cadres, qui contribuent déjà énormément à la solidarité du régime. « Dans un système assuranciel comme l’assurance chômage, il y a une logique de répartition entre les niveaux de cotisations et d’allocations. Rompre ce principe serait scandaleux et inefficace ». Chiffres à l’appui : « Aujourd’hui, 42 % des ressources du régime sont assurées par des cotisations sur les salaires des cadres qui ne reçoivent que 15 % des allocations. C’est grâce aux cadres et à leurs 10 milliards d’euros de contributions nettes que l’on peut verser des allocations aux personnes éloignées de l’emploi et préserver un haut niveau de solidarité inter-catégorielle auquel nous sommes attachés. »
  • Des arguments fallacieux sur le chômage des cadres
L’argument gouvernemental visant à vouloir diminuer l’indemnisation chômage des plus hauts revenus est aussi battu en brèche par les faits puisque seulement 900 personnes ont touché, en 2017, l’allocation maximale (7 454 euros brut par mois soit 4 plafonds de la sécurité sociale), c’est-à-dire 0,03 % des bénéficiaires ! La réalité est toute autre : pour un cadre au chômage, la moyenne de l’allocation est de l’ordre de 2 500 euros. « Au-delà du faible taux de chômage des cadres (moins de 4 %), il y a les réalités individuelles, rappelle par ailleurs François Hommeril. Un cadre qui a travaillé et cotisé toute sa carrière, et qui se retrouve au chômage à 50 ans, va avoir énormément de mal à retrouver un travail de même niveau. »

Pour la CFE-CGC, la possible instauration d’une dégressivité des allocations ou d’un plafonnement des indemnisations des cadres s’apparente donc à des propositions populistes, à la fois iniques et inefficaces. « C’est un très mauvais signal envoyé par le gouvernement, s’insurge François Hommeril. Parce qu’on a fait des études, qu’on s’est investi dans son travail, il faudrait cotiser toujours plus et recevoir toujours moins ? C’est inacceptable. Je l’ai redit à Muriel Pénicaud. »

Au rdv avec @murielpenicaud : @fhommeril @CFECGC a dit, tout le mal qu’il pense du projet #assurancechômage. C’était un peu un dialogue de sourd. Il n’y a que des arguments de mauvaise foi, c’est le mythe du cadre au chômage qui se paie deux ans au Bahamas https://t.co/i2eEP4G02C pic.twitter.com/3rrRjLyOb5

— CFE-CGC (@CFECGC) 5 mars 2019

  • La CFE-CGC reste mobilisée  
Partenaire social responsable, exigeant, critique et constructif, la CFE-CGC continuera de faire valoir ses positions tout au long de la concertation afin de préserver un système d’assurance chômage assurantiel et contributif.

Prime Macron Randstad: y avez vous droit ??

Suite aux nombreuses sollicitations de salariés Randstad sur la prime Macron, ci après quelques précisions sur les modalités de mise en œuvre.

Il est rappelé que les salariés intérimaires éligibles à la PEPA Randstad sont ceux qui remplissent les conditions telles qu’énoncées dans la décision unilatérale de l’employeur communiquée le 31 janvier dernier, à savoir:

  • un contrat de travail au 31 décembre 2018

  • une rémunération inférieure ou égale à 1,21 fois le SMIC

 

Cette prime est dégressive avec un montant maximum de 350€. Les tranches de dégressivité sont les suivantes :

 

Si nombre d’heures ⩾ 1820 heures : 350€

Si 1638 ⩾ nombre d’heures > 1820 : 300€

Si 1456 ⩾ nombre d’heures > 1638  : 275€

Si 1274 ⩾ nombre d’heures > 1456 : 250€

Si 1092 ⩾ nombre d’heures > 1274 : 200€

Si 910 ⩾ nombre d’heures > 1092 : 175 €

Si 728 ⩾ nombre d’heures > 910 : 150€

Si 546 ⩾ nombre d’heures > 728 : 125€

Si 364 ⩾ nombre d’heures > 546 : 75€

Si 182 ⩾ nombre d’heures > 364 : 50€

Si nombre d’heures < 182 : 25€

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