Les cadres et leur avenir : les résultats de l’enquête Cadremploi

Indemnités chômage menacées, retraite rognée, formations raréfiées : alors même que le marché de l’emploi est favorable aux cadres, les avantages de leur statut sont attaqués. Dans ce contexte et pour sa 10e année consécutive, Cadremploi a pris le pouls des cadres français avec l’Ifop : comment ont-ils évolué depuis 10 ans ? Comment perçoivent-ils leur futur ? Quelles sont leurs attentes actuelles ? Si les résultats démontrent toujours une volonté de mobilité assez forte, ils dressent un portrait du cadre de demain qui ressemblera de moins en moins aux managers d’aujourd’hui.

Un tiers des cadres aimeraient changer de poste

Qu’ils soient actuellement en poste ou en recherche d’emploi, les cadres affichent une certaine sérénité : 73 % d’entre eux se déclarent ainsi optimistes concernant leur situation personnelle et 70  % s’estiment confiants quant au marché de l’emploi des cadres au global.
Les cadres et leur avenir : les résultats de l'enquête Cadremploi  dans ACTUALITE RTEmagicC_1sur3_change_01.jpgPortés par cette assurance, un peu plus d’un tiers du panel nourrit des envies d’ailleurs et se déclare ouvert aux opportunités (36 %) tandis que 33 % projettent clairement de changer de poste en 2019. Preuve en est, 39 % ont effectué une démarche active au cours des six derniers mois (consultation d’offres d’emploi, candidatures, entretiens…).
Parmi les facteurs qui les poussent à changer d’emploi, on retrouve en priorité la hausse de rémunération (51 % vs. 62 % en 2011) et la bonne ambiance (42 % vs. 33 % en 2011).
Cette volonté de changement se traduit également par une nouvelle aspiration : l’entrepreneuriat. 12 % des cadres interrogés souhaitent ainsi devenir indépendants (7 %) ou bien créer leur entreprise (5 %) ; une tendance encore timide, mais qui progresse de plus en plus au fil des années (7 % en 2018, 6 % en 2017 et 4 % en 2016). Les plus jeunes sont particulièrement sensibles à ce mouvement : 17 % des 18-24 ans aspirent à se mettre à leur compte ou créer leur société (vs 8 % chez les 35-49 ans).

Une relation plus distanciée à l’entreprise

Autre enseignement du baromètre, les cadres font preuve de moins d’affect vis-à-vis de leur entreprise.
Si pour exprimer leur sentiment à l’égard de leur employeur l’attachement était en 2009 le premier qualificatif avancé par le panel (28 %), c’est aujourd’hui l’indifférence qui prime pour 23 % des cadres interrogés. Toutefois, cela ne les empêche pas d’être encore plutôt fidèles et d’estimer, pour 42 % d’entre eux, que la durée idéale d’un emploi au sein d’une société se situe entre 5 et 10 ans !
Parmi les autres éléments illustrant cette relation plus distanciée à l’entreprise, le succès grandissant du télétravail témoigne du souhait de gérer le rapport entre vie professionnelle et vie personnelle différemment, même si ce mode de fonctionnement trouve lentement sa place. Ainsi, 70 % des cadres souhaitent exercer leur activité en télétravail de façon régulière (vs 62 % en 2013) mais dans les faits, seuls 45 % y ont déjà eu recours (vs 37 % en 2013).
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Cette volonté de travailler à distance pourrait aussi trouver racine dans l’éloignement souhaité des cadres avec le quotidien parfois pesant au sein de l’entreprise. En effet, 54 % des cadres estiment que leur employeur n’a mis aucun plan d’action pour lutter efficacement contre la gestion du stress et les risques psychosociaux, phénomènes pourtant de plus en plus prégnants.

Le cadre de demain : l’avènement de l’« expert métier »

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Si les conditions d’exercice des cadres ont évolué depuis dix ans, il en va de même pour leurs compétences et leurs missions. Intégrant la montée en puissance des « soft skills », les cadres estiment ainsi que les compétences personnelles les plus importantes au travail sont l’agilité avec l’adaptation aux changements (37 %), la capacité d’organisation (33 %) et l’aisance relationnelle (32 %).

Ce raisonnement s’applique également lorsqu’il s’agit de recrutement : 55 % des cadres pensent que la personnalité et le relationnel sont les principaux critères de sélection des recruteurs en entretien et ce, devant les années d’expérience (53 %) et les performances réalisées (51 %). S’ils reconnaissent accorder une place importante à leur expérience professionnelle sur leur CV, ils estiment que le diplôme n’est plus un critère primordial : 31 % d’entre eux jugent que c’était un argument majeur il y a dix ans mais seuls 16 % y accordent de l’importance aujourd’hui et seulement 6 % pensent qu’on y fera encore attention dans dix ans.
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A l’inverse, les cadres pressentent l’avènement de l’expertise métier (35 %) et des qualités personnelles (28 %) : un avis qui nourrit sans doute le sentiment d’inadéquation actuel entre formation professionnelle et évolution des compétences recherchées par les entreprises, exprimé par plus d’un cadre sur 2 (55 %).
Réformes : entre inquiétude et lucidité
Soucieux de l’avenir de leur régime de retraite, les cadres accordent beaucoup d’attention à la fusion Agirc-Arrco qui bénéficie d’une notoriété solide auprès de cette population d’actifs : 79 % en ont entendu parler même si, moins portés sur l’historique de leur statut, les jeunes (18-24 ans) sont 42 % à ne pas savoir de quoi il s’agit. Concernant leur avis, ils ne sont pas vraiment tranchés : seuls 45 % pensent que c’est une bonne chose, 21 % une mauvaise chose et 34 % n’expriment pas d’opinion. Sur l’âge de départ en retraite, les personnes interrogées portent un regard lucide sur la situation, estimant un âge moyen de départ en retraite à 64,2 ans et un âge idéal de départ à 60,5 ans.
 
La possibilité de bénéficier de l’assurance chômage après une démission, mesure récente, est également plutôt bien connue des cadres (56 %) même si une large majorité – 4 sur 10 – n’en a pas une idée précise. Enfin, le projet de réforme des allocations chômage, en cours de réflexion, a retenu l’attention des trois-quarts du panel. Leur avis sur cette réforme reste pour l’heure assez mitigé : 51 % la trouvent juste par rapport aux non-cadres, 50 % par rapport à l’ensemble de la population active et 42 % vis-à-vis des cadres eux-mêmes.
RTEmagicC_expertise.jpg« Les résultats de notre baromètre révèlent de nouvelles tendances qui nous permettent de dessiner les contours du cadre de demain, qui se retrouve challengé : un professionnel recherché davantage pour son expertise métier et ses qualités relationnelles que par son bagage académique. Le cadre est ainsi en train d’évoluer vers un profil alliant savoir-être et savoir-faire avec une ambition : celle d’être heureux grâce à un travail qui a du sens dans un environnement épanouissant », explique Thibaut Gemignani, CEO de Cadremploi
(1) 18e baromètre Cadremploi Ifop : L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas, les interviews ont été réalisées en ligne du 15 au 22 février 2019.

Élections professionnelles : quelques résultats

Chez IBM, Optic 2000 et au sein de PSA Banque France, la CFE-CGC a progressé lors des dernières élections professionnelles.

David, Béatrice et Pierre reviennent sur les raisons de leur succès : « travail de terrain », « candidats qui partagent leurs acquis professionnels» ou encore « campagnes de communication » anticipée.

Ils partagent également avec nous leurs futurs combats de militants : mise en place d’accord sur la qualité de vie au travail, développement d’échanges constructifs entre la direction et les salariés.

Des équipe décidemment au top !

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BD sur le handicap. Changeons notre regard !!

LA CFE CCC a voulu mener des travaux sur la réalisation d’un support ludique expliquant tous les stigmates du handicap dans l’entreprise.

Préjugés, frustrations, incompréhension les sujets sont nombreux et beaucoup ne connaissent pas les mécanismes offerts par notre société aux entreprises et aux personnes en situation de handicap.

 Copiez le lien : https://fr.calameo.com/read/00366456679908b861e9a

Cliquer en dessous pour télécharger la dernière BD publiée par la CFE CGC sur le handicap

Le Magazine CFE-CGC N°4

Le Magazine CFE-CGC N°4

https://fr.calameo.com/read/005238049e94291e7e83e?authid=OJQUPvsWw4dM
Exceptionnellement, voici un exemplaire de la revue que reçoivent systématiquement nos adhérents.
Pour lire le magazine, cliquer sur l’image

Un syndicat, ca rime a quoi ??

Vous avez pensé à ce qu’était un syndicat d’entreprise ??

Etre compris, écouté, défendu, ca vous importe peut être ??

Permanent, nous ne sommes que des cadres et agents de maitrises et on connait les process et les outils.

 

Final FNECS

Projet de loi santé : les députés valident la fin du numerus clausus

19/03/2019

par

C’est l’une des mesures phares du projet de loi santé : la suppression du numerus clausus, ce nombre de places fixé par l’Etat pour rejoindre la deuxième année de médecine et sur lequel buttent chaque année 80% des candidats. Les facultés, en concertation avec les ARS, pourront déterminer elles-mêmes leurs effectifs. Avec cette réforme, il s’agit de former 20% de médecins supplémentaires afin de répondre à la pénurie et faire face au problème des déserts médicaux. Les députés ont validé mardi après-midi cette réforme des études de médecine.
se posera donc a terme un problème pour Appel Médical et JBM qui verront fondre ou l’effectif, ou la marge puisque les effectifs vont s’ajuster pour l’ensemble des corps médicaux et hospitaliers d’ici quelques années. 

La clause d’exclusivité suite…

Modification du contrat de travail

A contrario, lorsque l’avenant implique une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est cette fois-ci nécessaire. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser la proposition de son employeur.

Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l’un des éléments essentiels du contrat. C’est par exemple le cas d’un changement dans le mode de calcul du salaire, d’une modification de la durée du temps de travail, d’un passage au télétravail ou même d’une promotion de poste.

Le salarié a également le choix de refuser l’insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C’est notamment le cas de l’ajout d’une clause de mobilité, d’une clause d’astreinte, d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité dans un contrat qui n’en comportait pas jusqu’à maintenant.

clause d’exclusivité

il peut être tentant pour un employeur d’insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail de ses salariés. Mais non seulement une telle clause n’est pas toujours nécessaire, mais elle doit aussi respecter certaines conditions pour pouvoir être valablement appliquée. Illustration avec une décision de la Cour de cassation.

Clause d’exclusivité : quel intérêt ?

Même en l’absence de clause d’exclusivité, il n’est pas toujours possible pour un salarié d’exercer deux emplois.

Il est en effet interdit pour un salarié d’avoir une autre activité dès lors :

  • qu’il manque à son obligation de loyauté envers son employeur et exerce une activité concurrente ;
  • que la durée totale des emplois rémunérés qu’il occupe le conduit à excéder la durée maximale de travail.

Si vous souhaitez aller plus loin et introduire dans le contrat de travail une clause d’exclusivité, cela interdit alors au salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée pour son propre compte ou pour tout autre employeur.

Dans ce cas, son inobservation par le salarié peut entraîner un licenciement disciplinaire allant jusqu’à la faute grave.

Mais encore faut-il que la clause en question soit valable…

Clause d’exclusivité : quelles sont les conditions à respecter ?

La clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail ne doit pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler, car la liberté de travailler constitue un principe fondamental intangible.

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attentiong Pour les contrats de travail à temps partiel, vous ne pouvez pas vous prévaloir d’une clause d’exclusivité à l’égard de votre salarié car cela serait justement considéré comme portant atteinte à la liberté de travailler et susceptible de restreindre les revenus de votre employé. attentiond
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Cette clause n’est donc valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • elle est justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié ;
  • elle est proportionnée au but recherché.

Par exemple, cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Cette clause ne fait en revanche l’objet d’aucune compensation financière réglementée.

Illustration : une comptable est soumise à une clause d’exclusivité. Elle réclame des dommages et intérêts aux motifs que sa clause, de par sa portée générale, porte atteinte à sa liberté de travailler, et que l’absence de contrepartie financière à cette clause lui cause un préjudice.
Les juges rejettent sa demande. Ils relèvent que la clause d’exclusivité n’instaurait pas une interdiction absolue mais seulement l’obligation d’informer l’employeur et de recueillir son accord. La clause d’exclusivité était en outre justifiée par la nature des fonctions confiées à l’intéressée touchant à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de la société. La clause était donc bien indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société et proportionnée au but recherché.
Par ailleurs, la salariée n’avait jamais fait état de son intention de cumuler son emploi à temps complet avec une autre activité professionnelle. Elle ne subissait donc pas de préjudice du fait de la clause.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 14–24.296

L’avenant au contrat de travail

Principe de l’avenant au contrat de travail

En droit du travail, un avenant est exigé lorsqu’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (salaire, qualification, temps et lieu de travail selon les cas…) sont modifiés, ou qu’une clause « claire et précise » (de non-concurrence, de mobilité, d’astreinte, etc.) est ajoutée. Son application requiert l’accord du salarié.

Seule la modification des éléments constitutifs de l’engagement original (assimilée à une modification du contrat lui-même) impose l’émission d’un avenant. Il est inutile en cas de changement des conditions de travail (nouvel environnement, tenue vestimentaire, etc.) décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction : de fait, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature du contrat de travail. Et il peut être sanctionné, voire licencié, en cas d’opposition.

La différence, importante, est souvent sujette à interprétation. Un déménagement des bureaux dans un secteur géographique différent constitue ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat du salarié (en l’absence de clause de mobilité). A l’inverse, un déménagement au sein du même bassin d’emploi est davantage considéré comme une modification des conditions de travail. De même, l’employeur peut ajouter un échelon hiérarchique sans l’accord du salarié si les responsabilités de celui-ci ne sont pas affectées. Les litiges se jugent en conseil de prud’hommes.

15 cas qui nécessitent un avenant


1 –
Modification du montant ou du niveau de rémunération.
2 – Modification des éléments de rémunération et/ou des avantages convenus.
3 – Baisse de la part variable.
4 – Modification du mode de calcul.
5 – Modification du taux de commission.
6 – Modification de la durée du travail contractuelle.
7 – Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).
8 – Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et inversement).
9 – Augmentation du nombre de dimanches travaillés.
10 – Modification du lieu de travail : depuis son domicile à la place de l’entreprise (et inversement). 11 – Modification de la qualification.
12 – Modification de la nature des fonctions.
13 – Modification des responsabilités.
14 – Changement d’employeur (hors transfert légal du contrat).
15 – Insertion, retrait ou modification d’une clause.

Cas particulier : La réduction du temps de travail résultant d’un accord collectif ou conventionnel est considérée comme un simple changement des conditions de travail et ne nécessite pas l’accord du salarié. En revanche, si elle prévoit une baisse de rémunération ou un avantage contractuel, il y a modification du contrat de travail, et un avenant est exigé.

 

Puis-je refuser de signer un avenant ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail implique l’accord exprès du salarié. Ce dernier reste libre de s’y opposer. En cas de refus, l’employeur peut, au choix, y renoncer ou entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (ou économique, selon les cas), dans le respect des conditions légales (articles L1234-1 à 11 et R1234-1 à 5 du Code du travail, et loi du 25 juin 2008). Le seul refus du salarié ne peut légitimer le licenciement. C’est pourquoi une rupture de contrat devra être justifiée par le caractère impératif de l’avenant en matière de préservation de l’activité de l’entreprise.

Un délai de réflexion. Bien que la loi ne précise pas de durée, le salarié dispose en général d’une quinzaine de jours pour accepter ou non un avenant. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation, et l’employeur qui applique l’avenant sans attendre s’expose à un litige. A l’inverse, la modification du contrat pour motif économique est très encadrée. Elle implique l’envoi de l’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et un mois de réflexion pour le salarié. Passé ce délai, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir accepté le changement.

Sans l’organisation d’une visite de reprise, l’absence du salarié n’est pas fautive

Après certains arrêts maladie, une visite de reprise doit être organisée pour vérifier l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions. Si vous ne remplissez pas cette obligation, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Et en cas de suspension, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui se trouve, selon vous, dans une situation d’absence injustifiée.

Visite médicale de reprise : dans quelles situations est-elle organisée ?

Une visite médicale pour la reprise du travail est obligatoire après :

  • un congé maternité ;
  • une absence pour maladie professionnelle ;
  • une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (Code du travail, art. R. 4624-31).

En tant qu’employeur, il vous revient d’organiser cette visite de reprise :

  • prendre un rendez-vous auprès du service de santé au travail ;
  • transmettre la convocation au salarié.

Le salarié doit effectuer cet examen médical obligatoire de reprise dans les 8 jours qui suivent le terme de son arrêt maladie.

Notez-le
Seule la convocation envoyée par l’employeur oblige le salarié à se présenter à cet examen médical. Cette convocation ne peut donc pas être gérée par la médecine du travail.

Visite médicale de reprise : conséquences de l’absence de son organisation

Si vous n’organisez pas la visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. Il le restera tant que la visite de reprise n’a pas été effectuée.

En raison de cette suspension du contrat de travail, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail.

Dans une affaire récemment jugée, un salarié, suite à un arrêt de plus de 30 jours, n’avait pas être convoqué à une visite de reprise dans un délai de 8 jours à compte de sa reprise de travail. Le salarié s’est donc absenté de son poste de travail sans donner de justificatif. L’employeur a fini par le licencier pour faute grave en raison de cette absence qui, pour lui, était injustifiée. Mais, pour la Cour de cassation, l’employeur ne prouvait pas que le salarié avait bien été destinataire d’une convocation en vue de son examen de reprise. Il ne pouvait donc pas user de son pouvoir disciplinaire. En effet, en absence de visite de reprise, le contrat est suspendu et donc l’employeur ne peut sanctionner le salarié.

Notez que la situation est différente si vous organisez la visite de reprise et que le salarié refuse de s’y rendre.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 février 2019, n° 17-17492 (en absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour absence injustifiée)

Source : Editions Tissot.

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