Télétravail, cadres et encadrement : savoir trouver la bonne formule

Une étude de Malakoff Médéric Humanis confirme l’appétence des cadres pour cette organisation du travail qui n’est pas sans poser quelques difficultés à bien appréhender.

Télétravail, cadres et encadrement : savoir trouver la bonne formule dans ACTUALITE teletravail-homme-263x382 En février dernier, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis a présenté son étude « Télétravail, regards croisés salariés et dirigeants ». Menée auprès de 1 604 salariés dont 581 managers, l’enquête apporte un éclairage intéressant sur les liens entre télétravail et encadrement, rappelant que les cadres, amateurs de télétravail, sont les piliers de la bonne mise en œuvre du dispositif pour les salariés qu’ils encadrent.

Autonomie, planification des horaires : un dispositif adapté aux cadres

En 2018, sur les 30 % de salariés qui télétravaillent, plus de la moitié sont des cadres. Ce constat n’est pas étonnant : le télétravail répond à des attentes intrinsèquement liées à leur activité et à leur organisation du travail : être autonome, pouvoir être régulièrement au calme pour se concentrer…  Selon l’enquête, 36 % des salariés télétravaillent pour être plus efficace dans leur travail et 36 % indiquent que le télétravail permet de planifier les horaires de travail selon leurs besoins (commencer plus tôt, s’absenter, finir plus tard). Le dispositif répond donc à une volonté grandissante d’autonomie dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, 55 % des managers interrogés sont favorables au télétravail car cela induit un management davantage basé sur la confiance. Si ce changement constitue une réponse à l’autonomie plébiscitée par les cadres, il engendre aussi des difficultés pour les managers qui doivent le mettre en pratique

Les managers de proximité piliers de cette nouvelle organisation

Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre du télétravail. L’exercice se révèle complexe : 56 % des managers le considèrent comme source de difficultés de gestion et d’organisation des salariés. Savoir répondre aux difficultés de ses collaborateurs malgré la distance, équilibrer leur charge de travail, maintenir du lien dans son équipe, préserver une égalité de traitement ou encore gérer l’organisation collective selon les plannings de chacun sont autant de difficultés à gérer. D’autant plus dans un contexte où les salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois, soit 1 à 2 jours par semaine.

C’est pourquoi la mise en place du télétravail dans une équipe doit s’anticiper. Le manager doit, en amont, être accompagné dans la gestion du dispositif pour être capable d’en anticiper les enjeux, les difficultés, et les réponses à apporter. Pour 85 % des managers, le télétravail doit s’accompagner de formations et nécessite de repenser les modalités de contrôle du temps de travail. Jusqu’ici, seuls 31 % indiquent avoir bénéficié d’un tel accompagnement.

Télétravail et dialogue social

Rappelons enfin que lorsque l’entreprise prévoit d’organiser le télétravail au sein d’une charte, celle-ci doit être élaborée après avis du comité social et économique. Cette consultation du CSE peut être l’occasion de rappeler ces difficultés et d’inclure, dans la charte, des éléments visant à accompagner le management.

 Un Guide CFE-CGC sur le télétravail

Afin de permettre à ses militants de négocier au mieux, dans les entreprises, la mise en place du télétravail – une organisation à laquelle aspirent de plus en plus les salariés de l’encadrement – la CFE-CGC a publié un guide complet disponible sur l’intranet confédéral.

Accident survenu pendant la pause déjeuner : c’est un accident de travail !

L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail est considéré comme un accident du travail. Pourtant, qu’advient-il d’un accident survenu au retour d’une pause déjeuner, constitué par l’utilisation d’outils totalement étrangers au travail commandé par l’employeur ? Cet accident doit-il être qualifié d’accident du travail ?

Critère de l’accident du travail : rappel

L’accident du travail, selon l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, est défini comme l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

L’accident du travail bénéficie d’une présomption d’imputabilité dès lors qu’il répond à la définition légale précitée.

Si la présomption n’est pas renversée, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est qualifié d’accident de travail.

Or à cette définition légale, il faut y rajouter les éléments de définition dégagés par la jurisprudence. Ainsi pour les juges, les éléments caractérisant un accident du travail sont :

  • un fait accidentel, qui peut être constitué d’un événement ou d’une série d’événements survenus à une date certaine ;
  • une lésion, notion qui tend à être élargie à toute atteinte à l’intégrité de la personne ;
  • un lien de causalité entre l’accident et le dommage subi établi par la présomption d’imputabilité, ou, à défaut, par la victime.

Ainsi l’accident est réputé être professionnel lorsqu’il survient au temps et au lieu de travail. Mais perd sa qualification l’accident qui intervient pendant l’horaire de travail mais en dehors de l’entreprise, pour un salarié qui effectue une démarche d’ordre personnel, même en accord avec l’employeur.

De même, l’accident survenu au temps et au lieu de travail peut ne pas être qualifié de professionnel si au moment des faits le salarié n’était pas soumis à l’autorité de l’employeur.

Dans la lignée de ces jurisprudences, la Cour de cassation s’est prononcée récemment sur la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident survenu, au retour d’une pause déjeuner, à un salarié blessé par un de ses collègues… par une flèche.

Accident survenu au temps et au lieu de travail : c’est un accident de travail

Dans cette affaire, deux salariés travaillaient chez un client à la rénovation de la toiture d’une résidence secondaire. Au retour d’une de leur pause déjeuner, l’un deux s’emparent d’un arc et d’une flèche appartenant au client dans la grange où les ouvriers entreposaient leur matériel. En l’utilisant, le salarié blesse son collègue grièvement à la tête. Le salarié victime est alors déclaré en accident de travail.

La procédure porte alors sur le fait de savoir si cet accident relève ou non de la qualification d’accident de travail.

Dans un premier temps, la cour d’appel en sa chambre correctionnelle rejette la qualification d’accident du travail. En effet, les juges constatent que si l’accident s’est produit sur le lieu de travail et pendant la journée de travail, celui-ci n’a aucun lien avec l’exécution du contrat de travail puisque les deux salariés revenaient d’une pause déjeuner, n’avaient pas encore repris leur activité, que l’un d’eux a pris l’initiative, sans aucun ordre de l’employeur, d’aller chercher un arc et des flèches, objets complètement étrangers à la rénovation de la toiture. Les blessures du salarié avaient donc une origine totalement étrangère au travail.

Un pourvoi est formé par le salarié contre cette décision.

Les hauts magistrats cassent l’arrêt de la cour d’appel et retiennent bien le caractère professionnel de l’accident. La Cour de cassation estime que le temps de travail comprend le temps de pause déjeuner, et que donc, l’accident en question est bien survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, au préjudice d’un salarié dont il n’est pas rapporté la preuve qu’il se soit soustrait à l’autorité de son employeur ni d’ailleurs que l’accident a une cause entièrement étrangère au travail. L’accident est donc présumé imputable au travail. De ce fait, les conditions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale étaient réunies.

La CFE CGC souhaite un bon 1er mai a tous les salariés Randstad.

Vous aussi, vous avez aimé vous reposer lors de la fête du travail, un jour férié parmi d’autres dans notre cher calendrier, qu’il faut préserver !!!!

Quand on peut réunir 1 milliard d’euros en 1 semaine pour reconstruire notre dame de Paris, on saura peut être aussi éviter de toucher aux acquis sociaux des salariés pour financer dépendance et allongement de la durée de vie.
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La CFE CGC Randstad a signé le CET TT

La section CFE CGC est signataire du nouvel accord d’entreprise sur le compte épargne temps pour le personnel travailleur temporaire.

En effet, passant de 5% à 6.5% de taux d’intérêt brut pour les sommes placées sur leur CET, le CET intérimaire constitue une mesure supplémentaire pour permettre aux salariés précaires de gagner plus, d’envisager de se constituer un pécule pour l’après fin de mission et pour le réseau Randstad d’avoir son attractivité renforcée pour attirer et garder ses « bons intérimaires ».

L’assiette de mise en CET a été élargie aux IFM et aux ICCP permettant donc de placer 20% du salaire en épargne contre 10% préalablement.

En sus de cet avantage, la CFE CGC a demandé à l’entreprise de modifier les comptes d’exploitation mensuels afin que chaque manager et collaborateur puisse avoir une lecture plus fine des entrées et sorties des sommes mises en CET. Afin aussi de pouvoir juger au mieux de l’impact sur les marges et clientes et au globale, il n’est bien entendu pas question d’avoir un dispositif défavorable pour l’activité réseau.

Pour nos CDI I, le CET porte sur la 5eme semaine de congés payés abondés du taux de placement considéré, par contre ce placement n’est possible que dans la limite de 5 jours par année de référence.

L’entreprise nous a garanti ne pas faire de « vente forcée » du réseau vers les intérimaires mais une opération de présentation de ce nouvel avantage. Sur le sujet, un kit pédagogique de présentation du CET TT devrait être expliqué et fournit a l’ensemble des permanents réseaux du groupe.

La CFE CGC espère vraiment que les engagements seront tenu et que cet accord sera gagnant gagnant pour les permanents en terme de variable et pour nos intérimaires et CDII en terme de constitution d’épargne et de pouvoir d’achat.

Pensez CFE CGC en cas de soutien, ca peux vous aider !!!

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Cinq questions sur la qualité de vie au travail (QVT)

Reconnue comme un facteur de compétitivité, la qualité de vie au travail trouve un écho grandissant auprès des salariés et des acteurs du monde du travail. Pourtant, force est de constater que la réalité de terrain, en entreprise, se révèle contrastée. 
  • QU’EST-CE QUE C’EST ?
Longtemps tournée vers la seule prévention des risques professionnels, la qualité de vie au travail est devenue ces dernières années un enjeu de premier plan pour les salariés et les entreprises. La QVT englobe désormais de plus larges problématiques, de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle à la flexibilité des horaires de travail en passant par le suivi de la charge de travail, les pratiques managériales et le besoin de reconnaissance au travail.

Reconnue comme un facteur de compétitivité pour les entreprises, la qualité de vie au travail « désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 signé entre partenaires sociaux (dont la CFE-CGC). L’accord stipule que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ».

  • QUELS EN SONT LES DÉTERMINANTS ?
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), un établissement public administratif doté d’un conseil d’administration tripartite (représentants des organisations d’employeurs, de salariés et de l’État), liste six grands piliers sur lesquels repose la QVT :
- le contenu du travail (autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité)
- l’organisation du travail
- l’environnement physique de travail (sécurité, bruit, facteurs de pénibilité…)
- les parcours professionnels : formation, développement des compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE) etc.
- les relations sociales permettant de s’exprimer sur le travail et ses conditions de réalisation, et de favoriser la concertation avec les salariés et leur représentants
- l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (transports, rythme et horaires de travail, garde d’enfants…).
  • QUEL EST LE CADRE LÉGAL ?
Aboutissement d’une démarche débutée en 2004 avec la négociation sur l’égalité professionnelle, prolongée par les accords sur le stress au travail (2008) puis sur le harcèlement et la violence au travail (2010), l’accord signé en 2013 par les partenaires sociaux a eu le mérite de fournir un cadre d’action. Il inscrit en effet la QVT à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires (NAO) en entreprise, une disposition confirmée en 2015 par la loi relative au dialogue social et à l’emploi.

Conformément à la réforme du Code du travail (ordonnances Macron), entrée en vigueur en 2018, la négociation obligatoire concerne les entreprises avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et au moins un délégué syndical (DS). Il s’agit donc des entreprises de plus de 50 salariés (le seuil permettant la désignation d’un délégué syndical) et des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de DS.

Si les ordonnances ont maintenu les trois thèmes obligatoires de négociations (dont celui de l’égalité professionnelle et de la QVT), la périodicité de leur négociation n’est dorénavant garantie qu’une fois tous les quatre ans.

  • LES ENTREPRISES JOUENT-ELLES LE JEU ?
Pas vraiment ! Si la QVT trouve un écho grandissant auprès des salariés et des acteurs du monde du travail, force est de constater que le bilan sur le terrain, en matière d’accords d’entreprises, demeure très contrasté. Quand il s’agit de négocier, de nombreuses entreprises tâtonnent ou font preuve de frilosité, comme l’explique Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC en charge de la santé au travail : « Beaucoup d’employeurs ne prennent pas encore la mesure du sujet ou l’abordent sous l’angle biaisé du bonheur au travail. Or ce n’est pas avec un baby-foot, des espaces de convivialité ou la mise en place de responsables du bonheur (chief happiness officers) qu’on traite des vraies problématiques, en particulier l’évaluation de la charge de travail des salariés. »

Face aux phénomènes croissants de désengagement des salariés et de hausse de l’absentéisme au travail occasionnant des coûts substantiels pour les entreprises, celles-ci ont pourtant tout intérêt à répondre véritablement aux enjeux en lien avec les conditions de travail. « Malgré quelques progrès notables comme le développement des accords relatifs au télétravail et la meilleure prise en compte de la conciliation des temps de vie professionnels et personnels, c’est encore très difficile, dans les entreprises, de parler d’organisation du travail, de risques psycho-sociaux (RPS) et d’épuisement professionnel », souligne Martine Keryer. Encore plus avec la disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de la mise en place des CSE, la nouvelle instance unique de représentation du personnel.

  • PERCEPTION, DIFFICULTÉS : QU’EN DISENT LES SALARIÉS ?
Commençons par le positif : une majorité de salariés (73 %) se disent satisfaits de leur qualité de vie au travail et 60 % se sentent mieux au travail qu’il y a dix ans, selon le baromètre 2018 santé et QVT du groupe de protection sociale Malakoff Médéric. Les salariés sont notamment moins nombreux à juger leur travail pénible physiquement (48 % contre 54 % en 2009). Notons que la QVT est jugée plus satisfaisante dans les petites entreprises : 45 % des collaborateurs lui attribuent une note entre 8 et 10 dans les TPE, contre 33 % dans les grands groupes.

Toutefois, plusieurs maux persistent. A commencer par le difficile équilibre des temps de vie. Ainsi, 35 % des salariés (vs 27 % en 2009) éprouvent des difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle. Pour y remédier, les salariés plébiscitent des horaires de travail plus souples (46 %), une réduction du temps de travail (28 %) et la possibilité de télétravail (24 %). Autre difficulté : « la pression psychologique subie au travail », 68 % des salariés jugeant leur travail nerveusement fatigant. Parmi les griefs exprimés viennent ensuite « une érosion de l’engagement » et surtout « le manque de reconnaissance et/ou d’autonomie » pour plus de 4 salariés sur 10.

                                                                                                                                                                                                  Source: site confédéral CFE CGC

Avril 2019 : Adecco signe son 25000 eme CDI Intérimaire.

source : le Figaro.

Expérimenté dès 2014, le CDII permet à une société d’intérim d’embaucher une personne en CDI et de la détacher jusqu’à 36 mois maximum sur un même poste dans une entreprise.

Que du positif!» Muriel Pénicaud n’a pas boudé son plaisir en entendant cette réponse, alors qu’elle interrogeait un jeune homme sur les avantages et les inconvénients du CDI intérimaire (CDII). La ministre du Travail participait vendredi à une table ronde sur le sujet, à l’occasion du 25000e CDII du groupe Adecco. Expérimenté dès 2014, le CDII permet à une société d’intérim d’embaucher une personne en CDI et de la détacher jusqu’à 36 mois maximum sur un même poste dans une entreprise. Selon la Dares, ils étaient au total près de 34.000 fin 2018. Ce dispositif est devenu pérenne dans le cadre de la loi avenir professionnel, adoptée l’été dernier.

27 millions d’euros pour la formation

S’il sécurise le parcours de l’intérimaire, le CDII présente aussi l’avantage de bénéficier de financements dédiés à la formation. C’est la garantie pour les entreprises de disposer d’un personnel ayant les compétences requises. Ainsi, Cédric David, ébéniste Mosellans de 26 ans et heureux signataire …

 Le groupe Adecco signe en grande pompe son 25.000e CDI intérimaire

Faire changer les choses : pas simple mais ensemble possible !!

pouvoir d'achat

Handicap : Une négociation qui nous tient a coeur.

Business Woman and Man in Wheelchair

Stop au travail du samedi pour rattrapper son retard et vive la vie de famille !!!

samedi

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