LES COUTEUX INTERIMAIRES DES HOPITAUX

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Enquête : les coûteux intérimaires des hôpitaux

REGARDEZ BIEN CETTE VIDEO ET IMAGINEZ LE DEVENIR DES SALARIES DE L APPEL MEDICAL POUR QUI LA FONCTION PUBLIQUE REPRESENTE LE GROS DU MARCHE. COURAGE !!!!

DIGITALISATION : QUESTION DE POINTS DE VUE !!!

Quand pour l’entreprise le tout digital est l’outil incontournable des futures années inspiré par la génération Y, pour le salarié c’est peu être aussi dans un second temps le pire outil en terme de pression, de stress etc… Tout est question de pédagogie, d’accompagnement et de culture d’entreprise, pas gagné chez RANDSTAD ou le digital rime avec gadgétisation de la relation ….

Plutôt que de démultiplier les outils et supports à l’encontre des permanents, avec une tablette gadget  pour les consultants par exemple, des RA/DA qui pour certains cumulent tablette + pc portable + PC traditionnel. Autant que TOUS les collaborateurs disposent des mêmes outils ( on fait quand mm plus de boulot et plus efficacement les choses avec un ordi portable qu’avec une tablette…..) + station de travail et on évite le PC tradi et la tablette, est ce un problème de cout ?? Difficile a croire pour la CFE-CGC au regard des sommes versées par l’état pour l’année 2016 au titre du CICE. (+ 100 Millions d’euros pour améliorer l’investissement, l’emploi, restaurer les marges etc…. oups tout est parti pour l’actionnaire!!!)57d6cd1933196[1]

 

Un petit article présentant les enjeux du digital en général : source MYRHLINE

La transformation numérique s’opère désormais dans chaque secteur d’activité, chaque service d’une organisation. Le digital offre de fait de nombreux avantages, mais pose aussi de nombreuses questions pour le salarié. L’arrivée des « Digital Natives » sur le marché amène les RH à repenser leurs pratiques. En effet, cette génération, marquée par des attentes et un mode de fonctionnement nouveaux, est en train d’impulser un puissant changement des techniques de travail… Le point pour mieux comprendre ces évolutions.

Les outils digitaux, facteurs d’engagement pour les salariés

A l’heure de la digitalisation de notre quotidien, la génération Y s’attend à ce que les entreprises soient au point sur le numérique. Les postes de travail peuvent paraître archaïques pour des collaborateurs qui sont habitués à interagir avec des objets numériques. Plus personne n’imagine aujourd’hui se passer d’Internet ou de son Smartphone ! Il est donc plus que nécessaire de digitaliser votre entreprise, et de trouver un équilibre entre un environnement stimulant et performant, et un « tout gadget » coûteux et inopérant. Ne négligez pas non plus votre marque employeur : la façon avec laquelle vous allez présenter et valoriser votre culture d’entreprise constitue un élément clés de votre attractivité. Vos salariés sont très attentifs à l’environnement de travail dans lequel ils sont susceptibles d’évoluer. Ils n’hésitent pas aujourd’hui à passer par les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo) et les réseaux plus personnels (Facebook, Twitter) pour vérifier l’image véhiculée par leur (potentiel) employeur. Des outils digitaux donc très efficaces en termes de recrutement, et très sollicités par vos (futurs) salariés … Par ailleurs, ces outils peuvent être un bon support de formation. Flexibilité, collaboration, partage d’informations, dialogue interculturel … autant de compétences rendues cruciales par la transformation digitale, mais que les outils digitaux permettent aux collaborateurs d’acquérir ! Les entreprises doivent alors se saisir de cette opportunité pour les faire monter en compétence. Il est donc clair que les salariés doivent bénéficier d’outils digitaux au travail. Selon une étude menée par Edenred et Ipsos il y a tout juste un an, 80% des salariés pensent que le numérique a un impact positif sur leur motivation ! Mais qu’en est-il aujourd’hui, en 2016 ? Quels projets digitaux ont été mis en place et répondent-ils à leurs attentes ?

Une fonction RH qui accompagne ses collaborateurs au changement

Avec des salariés interconnectés, utilisant parfois des technologies plus poussées que celles qu’utilise l’entreprise elle-même, les RH ne peuvent pas passer à côté de cette évolution numérique. Face à ces mutations, ils ont déjà mis en place plusieurs projets digitaux, qui concernent entre autres :

  • le recrutement : aujourd’hui, plus que tout encore, le défi qui attend les RH est le recrutement mobile. En effet, les salariés veulent désormais se renseigner et postuler via leur mobile sans avoir à envoyer leur CV ! Ceci a donc entraîné la création de nouveaux outils digitaux tels que des plateformes de multidiffusion d’offre ou des pages « carrières » sur les réseaux sociaux comme LinkedIn.
  • la formation : la technologie doit créer du lien avec l’audience et non pas induire un rapport de distance ou de dominant/dominé. Au contraire, ce sont des modèles d’accompagnement dans l’évolution du salarié qui doivent être mis en place. Le champ des possibles est vaste, mais on peut prendre l’exemple des MOOCs ou du reverse mentoring. Ce mode de formation a pour objectif de mettre en situation d’apprentissage l’équipe dirigeante avec pour formateurs de jeunes collaborateurs. Ils peuvent ainsi accompagner leurs aînés dans la compréhension et l’utilisation des nouvelles technologies.
  • La gestion administrative : de plus en plus, les entreprises préconisent une administration digitale de leurs ressources humaines. Poser un congé par le biais d’une plateforme en ligne, accéder à un intranet dynamique pour communiquer au sein de l’entreprise… Les documents et les informations deviennent beaucoup plus accessibles, et leur circulation, beaucoup plus fluide. La dématérialisation est donc un véritable gain de temps et d’argent pour les RH, mais aussi une garantie de transparence pour les salariés.

Pour faire face aux « Digital natives » et à l’évolution de notre environnement de travail, la digitalisation des outils et des processus RH semble aller de soi. Mais c’est sans compter le phénomène d’ «ubérisation» qui s’installe dans nos entreprises… Et si le digital cassait le lien social plutôt qu’il ne le renforçait ?    

Les salariés ont ils encore besoin de la DRH ?

En encourageant l’autonomie des salariés, en favorisant l’immédiateté, le digital remet en cause des modèles hiérarchiques et favorise un fonctionnement plutôt horizontal. Grâce aux intranets collaboratifs, les tâches ont été décloisonnées Tous les salariés, quels qu’ils soient, peuvent être sollicités pour une mission. Ces nouveaux outils apparaissent ainsi comme un véritable levier d’innovation. Mais cette profonde transformation des usages n’est pas sans conséquences sur le service RH … Il serait l’un des plus touchés par la digitalisation. Leur gestion grâce au digital a certes de nombreux avantages, mais l’objectif reste avant tout de favoriser l’être humain. Cependant, les RH doivent désormais recruter un candidat via un site web, ou via une application déterminant elle-même si le candidat convient au poste ou non… Les outils digitaux rempliraient ils ainsi les missions des RH ? En se digitalisant, la fonction RH n’est elle pas vouée à disparaître ? Loin s’en faut, les RH ne se feront pas « ubériser » s’ils tendent à conserver un aspect humain, en continuant à privilégier la rencontre, le contact, le dialogue. Si le recours aux réseaux sociaux professionnels ou à l’intranet se multiplie en entreprise, il doit s’agir avant tout d’un support aux ressources humaines, afin de ne pas éradiquer un contact qui reste indispensable !

Margot Cadier

 

LE PRELEVEMENT A LA SOURCE : C’EST NON !!!

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CICE : PAS AU RENDEZ VOUS ….

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CICE : pour la CFE-CGC, la pari n’est pas gagnant !

Le CICE, mis en place à partir de 2013 et intégré depuis au pacte de responsabilité, est « la » mesure économique phare du quinquennat actuel. Avec une prise en charge par le budget de l’Etat d’une partie des coût salariaux des entreprises à hauteur de près de 20 Milliards d’euros par an, le « Crédit d’Impôt pour la compétitivité et l’emploi » devait permettre aux entreprises d’améliorer leur compétitivité et donc d’augmenter leur activité et de créer des emplois.

Dans un contexte de climat pré-électoral, le rapport 2016 du Comité de suivi du CICE était très attendu. Et ce, d’autant plus que pour la première fois ce rapport présente une analyse approfondie de l’impact du CICE sur l’économie sur la période 2013-2014.

Le premier constat, plutôt attendu, est l’impact direct du CICE sur l’augmentation des marges des entreprises. Plus inquiétant, le CICE s’avère ne pas avoir eu « d’effet observable sur l’investissement, la R&D et les exportations ». La CFE-CGC avait pourtant averti dès la mise en place du dispositif : « La réussite du CICE dépendra en grande partie de l’affectation des marges par les entreprises. Sans un investissement massif en recherche et développement et dans l’innovation, la montée en gamme de nos produits restera un vœu pieux et nous serons rapidement confrontés aux mêmes problèmes de compétitivité coût ». Enfin, l’effet sur l’emploi, objectif premier du CICE, s’avère à ce stade très faible.
 

La CFE-CGC constate donc, qu’en l’état actuel des éléments présentés, le pari du CICE est loin d’être gagnant et que ce résultat était malheureusement parfaitement prévisible.

Cela confirme notre analyse que le dispositif, par sa trop grande généralité, n’a pas pris assez en compte les faiblesses de notre économie. Le déficit persistant du commerce extérieur nécessite la mise en place de mesures favorables à la compétitivité des secteurs exportateurs.

Les relations insuffisamment coopératives entre grands donneurs d’ordre et le tissu des ETI/PME sous-traitantes pénalisent l’irrigation du dispositif dans de nombreuses petites entreprises et génèrent des effets d’aubaine aussi coûteux qu’inutiles.

Enfin la pression financière exercée dans beaucoup de grandes entreprises nuit à l’augmentation de l’investissement pourtant indispensable à la création d’emplois.

Ces éléments sont pourtant connus de longue date : la CFE-CGC déplore une fois de plus l’inefficacité de la politique économique suivie dont les salariés et nos collègues sans emploi sont les premières victimes.

A l’heure où de nombreux emplois sont encore menacés, et au regard des sommes considérables engagées (43 milliards d’euros depuis la création du CICE), la CFE-CGC réitère sa demande d’un meilleur ciblage des mesures de soutien à l’économie et exige que des contreparties garantissent un retour sur investissement à la collectivité nationale.

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ENTREE EN VIGUEUR DE LA LOI TRAVAIL

Entrée en application de la loi Travail : qu’est ce qui a changé ?

Droit à la déconnexion, forfait-jours, Compte personnel d’activité, médecine du travail, accords d’entreprise, licenciements économiques, garantie jeunes, bulletin de paie dématérialisé… Focus sur quelques-uns des nouveaux dispositifs de la loi Travail entrés en vigueur.
Adoptée en force l’été dernier au Parlement, la loi Travail, rejetée par une majorité de Français et d’organisations syndicales dont la CFE-CGC, entre progressivement en application au gré de la publication des décrets (plus d’une centaine).
  • Droit à la déconnexion
Entré en vigueur le 1er janvier, le droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs temps de repos durant lesquels ils n’ont pas à être contactés dans un cadre professionnel. C’est lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités d’exercice du droit à déconnexion dans l’entreprise. Faute d’accord, l’employeur doit élaborer une charte.Rappelons que le phénomène insidieux d’hyper connexion (inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les vacances…) touche particulièrement les cadres. La CFE-CGC prône un partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle, et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les membres de la direction à un usage pertinent des smartphones, ordinateurs, tablettes etc.
  • Forfait-jours
La CFE-CGC milite depuis des années pour que le législateur comble les lacunes et sécurise (santé et sécurité au travail, conciliation des temps de vie, rémunération minimum, représentation du personnel…) un dispositif créé dans les années 2000 et qui concerne aujourd’hui 1,5 million de salariés dont près de 50 % des cadres. Force est de constater que la loi Travail (qui n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jour, dont la mise en œuvre nécessite l’existence d’un accord collectif), n’offre toujours pas les garanties nécessaires…En matière de santé et sécurité, l’unique garantie nouvelle est l’obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail. S’agissant de la rémunération des salariés en forfait-jours, la loi s’est contentée de maintenir la possibilité pour les salariés de saisir le juge pour contester un salaire sans rapport avec les sujétions imposées.
  • Compte personnel d’activité
Applicable depuis le 12 janvier, le CPA, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation des personnes. Trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a toutefois vocation à s’enrichir progressivement. La CFE-CGC préconise notamment la création d’un compte épargne-temps inclus dans le Compte personnel d’activité.
  • Médecine du travail
Depuis le 1er janvier, la visite médicale d’embauche est remplacée par une « visite d’information et de prévention » et ne sera plus forcément menée par un médecin du travail, celle-ci pouvant dorénavant être réalisée par un infirmier ou un interne… La CFE-CGC dénonce vivement cette réforme, arguant du fait que les salariés en risque de burn-out sont en déni de leur situation. Si un médecin ne tire pas pour eux la sonnette d’alarme, ils courent le risque de tomber en épuisement professionnel. Pour la CFE-CGC, qui se bat inlassablement pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, seul un médecin peut faire ce diagnostic !
  • Licenciements économiques 
Parmi les dispositifs les plus contestés de la loi Travail, l’article 67 entré en vigueur le 1er décembre dernier a modifié la définition du licenciement économique, intégrant désormais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise comme un élément justifiant des suppressions d’emploi. Idem pour les entreprises qui enregistrent une baisse de leurs ventes ou de leurs commandes pendant une certaine période définie selon leur taille : 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles de moins de 50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de moins de 300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300 salariés.
 
  • Accords d’entreprise
L’article 21 a modifié les conditions de validité des accords d’entreprise et prépare la généralisation de l’accord collectif majoritaire. Jusqu’alors, un accord devait, pour être validé, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 % aux élections professionnelles sans opposition majoritaire (50 %). Dorénavant, la validité d’un accord va exiger une majorité (plus de 50 %) des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives assises à la table de négociation.Pour prévenir tout risque de blocage de la négociation collective, le législateur prévoit qu’en cas d’absence de majorité, les organisations syndicales signataires de l’accord, si elles représentent 30 % d’engagement, peuvent recourir à une consultation/référendum des salariés pour obtenir une majorité absolue. Pour la CFE-CGC, le risque de banalisation du référendum est dangereux. En effet, comment croire en l’efficacité d’un système qui permet à des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections et refusant de signer un accord, d’être contournés par un référendum sollicité par les syndicats minoritaires ?L’entrée en application de l’accord majoritaire, effective depuis le 1er janvier, va se faire par étape selon le thème de l’accord (temps de travail, repos, congés…). De fait, plusieurs règles de validité des accords collectifs vont donc cohabiter d’ici la généralisation prévue au 1er septembre 2019. Notons que les accords de maintien dans l’emploi sont exclus du système et gardent leurs règles spécifiques de validité (au moins 50 %, sans consultation des salariés).
  • Garantie jeunes
Dédié aux 16-25 ans en situation de précarité, le dispositif, expérimenté depuis 2013 et désormais généralisé, permet un accompagnement renforcé des jeune vers l’emploi pendant un an, avec une allocation mensuelle pouvant aller jusqu’à 471 euros.
Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s’y oppose.
 

  • Bulletin de paie dématérialisé
Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s’y oppose.
Pour synthétiser, les positions de la CFE-CGC en vidéo :
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LE PELERINAGE DU DIALOGUE SOCIAL COMMENCE

la section CFE CGC a décidé de s’envoler en ce début février 2017 et de prendre son autonomie au travers de son blog.

Le but étant de vous informer régulièrement et sur l’actu sociétale et sur la veille législative.

Nous espérons que vous serez nombreuses et nombreux à nous lire et a nous recommander dans un futur proche.

LE PELERINAGE POUR UN DIALOGUE SOCIAL CHEZ RANDSTAD COMMENCE

Après l’échec des N.A.O. suite à l’entêtement de la direction,

Nous tentons de faire appliquer la loi Rebsamen et les différents accords afférents, GPEC, QVT, Formation vont donc devenir des sujets d’actualités sous peu, nous reviendrons vers vous rapidement sur ces dossiers.

 

 

 

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Les salaires des cadres ont augmenté de 1,7% en 2016

Source : RTL.FR
D’après une enquête du groupe Randstad, les augmentations de salaires auront été nettement supérieures à celles des trois années précédentes.
L’année en cours sera même le meilleur cru depuis 2012 pour le salaire des cadres. C’est la conclusion du baromètre annuel publié lundi 29 août par Expectra, filiale du groupe Randstad. La hausse moyenne sera de 1,7%. C’est bien mieux que l’inflation, même s’il y a des écarts très larges entre les spécialités et les secteurs professionnels. On peut considérer cet indicateur comme sérieux. Il a de la profondeur, c’est sa quatorzième édition, et il est établi partir de 74.500 fiches de paye dans l’ensemble des activités économiques. Il y a des métiers particulièrement favorisés en ce moment. Mais ce n’est qu’une demi-surprise. Les plus fortes hausses reflètent l’évolution de notre économie : numérique, informatique, télécom et nouvelles technologies sont à la fête. On note, dans ces secteurs, des hausses de salaires supérieures à 6% pour cette année.
Embellie jusqu’en 2018….
C’est le résultat d’une tension sur le marché des cadres. Il y a toujours un décalage entre les besoins très évolutifs d’une économie moderne et le nombre de candidats disponibles. C’est particulièrement vrai dans les filières technologiques et informatiques. Il ne faut pas s’en plaindre. C’est le signe que nos entreprises se modernisent et font appel à des collaborateurs de plus en plus qualifiés. C’est aussi, bien sûr, la résultante du croisement que l’on attend depuis longtemps des courbes de départ en retraites et des besoins de recrutement. Au total, on peut donc sans grand risque prévoir que l’embellie pour les cadres est assurée au moins jusqu’en 2018.

Tout est dit, Randstad via Expectra communique sur une réalité qu’il ne respecte pas, la preuve au travers des NAO 2017…..

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