Bon lundi de pentecote a tous !!!

Depuis plusieurs années maintenant, le groupe Randstad favorise la prise du lundi de pentecôte en RTT pour les salariés permanents, quoi de mieux que de rester en famille ou sous la couette a l’occasion d’un Week end prolongé.

2019042516354144866[1]

Pour celles et ceux qui travaillent ce jour, et oui il y en a, il faudra noter que votre horaire journalier est de 7h car cette journée dite de solidarité portait principe,  à l’origine, du  don d’une journée de travail non rémunérée, pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette mesure a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 votée suite à la canicule de l’été 2003 qui provoqua l’hécatombe dont on se souvient.

On ne sait aujourd’hui ce que cette journée travaillée gratuitement finance réellement au niveau étatique et au regard des discussions sur les retraites et la dépendance en France espérons qu’une seconde journée ne sera pas inscrite dans la loi dans les années qui viennent…..

BONNE JOURNEE DE SOLIDARITE A L ENSEMBLE DES SALARIES DU GROUPE RANDSTAD !!! 

LA HONTE DE LA PARTICIPATION AUX BENEFICES

Avis aux salariés de plus de 10 années d’ancienneté. 

Nombreux « d’anciens » viennent de recevoir dans leur boite aux lettres un magnifique courriel du CIC Epargne Salariale (je ne savais même plus que cela existait !!!!) sur le Plan d’Epargne Entreprise.

Et oui, il a fallu attendre encore une fois un texte législatif sur la déshérence des  comptes bancaires inactifs pour que les choses bouges. Malgré 10 années sans participation aux bénéfices pour la plupart des salariés de l’UES, la direction n’a jamais sollicité ces dernières années le CIC Epargne Salariale a nous communiquer les soldes dormants sur nos comptes individuels de participation.

Il est intolérable d’avoir si peu de considération envers les salariés à l’heure ou un mal être est installé en France sur la thématique du pouvoir d’achat, ou les quelques euros encore disponibles sur ces comptes auraient pu servir le porte monnaie des salariés depuis plusieurs années déjà. Mais non, la justice financière préférant grapiller quelques taux d’intérêts et utiliser ces sommes pour des tractations  bien plus intéressantes, il n’est qu’au dernier carat, que chaque personne récupère son due. Merci la loi !!! Sans cette dernière, une disparition des sommes était peut être à prévoir ??

 

La RUPTURE CONVENTIONNELLE : quelques impératifs

Check-list de la rupture conventionnelle

C’est moins simple que cela, mais c’est déjà un premier cadrage impératif.

Même si chez Randstad, l’abandon de poste est plus pratiqué que la rupture conventionnelle, il y en a quand mm un peu, parfois.

Bien se préparer est essentiel et connaitre ses droits également.

Vous voulez plus de renseignements ?? vous faire aider ?? il faut adhérer à la CFE CGC pour aider vos élus qui vous défendent, par votre voix, vous faites grandir le poids des permanents auprès de la direction.

⭐ Proposer à votre employeur un entretien afin de lui faire part de votre souhait.

⭐ Préparer l’entretien : quelles raisons vous motivent à demander une rupture conventionnelle ? (intérêt du poste, réorientation professionnelle, problèmes au sein de l’équipe, etc.)

⭐ Si votre employeur est d’accord pour y recourir, il doit vous convoquer afin de convenir des modalités et rédiger la convention de rupture. Vous avez le droit de vous faire assister lors de cet entretien par un représentant du personnel ou un collègue. Si c’est le cas, il faut prévenir votre employeur.

⭐ La convention de rupture devra contenir entre autres le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et celui de l’indemnité compensatrice de congés payés. Pensez à bien faire vos calculs avant l’entretien.

⭐ Votre employeur devra ensuite vous faire signer la convention et l’envoyer à la Direccte pour obtenir homologation

Le bulletin confédéral CFE-CGC numéro 66

Le bulletin confédéral CFE-CGC numéro 66 dans ACTUALITE bulletin-confederal-66

Au sommaire de ce numéro :

- En bref : Aéroports de Paris, fonction publique, Action Logement, proches aidants…
- Le plaidoyer de la CFE-CGC pour une Europe plus sociale
- Économie : les principales mesures de la loi Pacte
- Gérard Mardiné : « La loi Pacte est une occasion manquée »
- Entretien avec Thierry Amouroux (SNPI CFE-CGC) : « La souffrance au travail est devenue le quotidien des infirmiers »
- Regards Protection sociale avec un zoom sur la prévoyance lourde, un enjeu social majeur
- Focus sur l’accord CSE signé chez Presstalis

 

Faute grave : les clés pour la caractériser

Il nous semblait important de remettre le cadre légal des fautes diverses pour nos lecteurs. En effet, chaque cas invoqués requiert bien des éléments bien précis, il ne suffit pas de dire que son chien à la rage, pour le virer de sa niche… ce que certain RH auraient tendance à faire !!! 

Avant de sanctionner un salarié, vous devez vous poser la question de la gravité de la faute : celle-ci est-elle constitutive d’une faute simple, grave ou lourde ?

La faute grave est définie selon trois critères. Le ou les faits reprochés doivent :

  • être imputables au salarié personnellement ;
  • constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise ;
  • rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Vous n’avez pas à rechercher si le salarié avait une intention de nuire, celle-ci étant caractéristique de la faute lourde.

Vous disposez d’un délai de deux mois pour sanctionner un fait fautif à compter du jour où vous en avez eu connaissance. Un fait prescrit ou déjà sanctionné pourra être retenu pour appuyer des poursuites disciplinaires en cas de persistance du comportement fautif, mais ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une double sanction.

Si un licenciement est prononcé en raison d’une faute grave, cela privera le salarié de toute indemnité de licenciement et sa notification entrainera une rupture immédiate du contrat de travail.

En cas de litige sur la gravité de la faute, vous devrez prouver qu’elle justifiait le départ immédiat du salarié.

Notez-le
Si les agissements du salarié ont été tolérés pendant une durée significative, ils ne pourront plus être constitutifs d’une faute grave.

Faute grave : l’accumulation de griefs

Plusieurs faits reprochés au salarié, qui pourraient être insuffisants pris isolément, peuvent devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’ils sont cumulés. Mais pour autant, constituent-ils une faute grave ?

Dans une récente affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié embauché en tant que maçon conteste son licenciement pour faute grave. Le salarié avait volontairement abandonné son poste pendant deux jours, il avait été provocant, menaçant et insultant envers son employeur et était responsable de dégâts sur un véhicule. Il avait déjà fait l’objet d’un avertissement sur son comportement sur les chantiers à deux reprises durant les années qui ont précédé et avait été mis en garde pour circulation à vitesse excessive.

La Cour de cassation estime que l’ensemble de ces faits rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise : la faute grave est donc caractérisée. Les antécédents disciplinaires du salarié sont également pris en compte pour apprécier cette faute.

Si vous souhaitez licencier l’un de vos salariés, il faudra donc regarder si son maintien dans l’entreprise est possible ou non en prenant en compte les différents faits reprochés et son dossier disciplinaire. En effet, la Cour de cassation avait déjà pu juger qu’une pluralité de faits fautifs ne constitue pas automatiquement une faute grave, si le maintien du salarié dans l’entreprise demeurait possible.

Source : Editions Tissot

Notification du licenciement disciplinaire

L’employeur qui décide de licencier pour faute un salarié doit respecter un délai maximal de notification d’un mois après l’entretien préalable sauf exception (attente de la décision d’une instance de discipline par exemple). Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si l’entretien préalable est reporté, cela peut avoir un impact sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement. Mais les situations sont limitées.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.

Si l’employeur est le seul à l’origine de ce report, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien. Une nouvelle date d’entretien préalable est sans impact sur le délai maximal d’un mois (Cass. soc.,17 avril 2019, n° 17-31.228).

Démission et allocations chômage

Démission et allocations chômage dans ACTUALITE Demission1

La règle demeure qu’en cas de démission le salarié ne peut prétendre aux allocations chômage. Toutefois il existe des exceptions de démissions dites légitimes qui ouvrent des droits aux allocations chômage. Ces cas sont principalement liés à des motifs personnels ou professionnels. Ce sont des situations où la démission est considérée comme justifiée.
Pour avoir droit aux allocations chômage en cas de démission, vous devez remplir toutes les conditions nécessaires. Voici des exemples de démissions légitimes qui donnent droit aux allocations chômage.
  • Vous démissionnez car il y a une incompatibilité entre votre vie professionnelle et votre vie privée
  • Vous démissionnez pour suivre votre conjoint qui lui-même doit déménager pour motif professionnel : mutation, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. Un départ à la retraite ou une formation de votre conjoint ne sont pas considérés comme des motifs professionnels.
  • Vous démissionnez en raison de votre mariage ou de votre PACS qui entraîne un changement de résidence. Cette démission est légitime à condition que ce nouveau lieu soit incompatible avec votre activité salariée et que votre démission intervienne moins de deux mois avant et jusqu’à deux mois après la date de votre union.
  • Vous démissionnez car votre enfant handicapé a été admis dans une structure d’accueil éloignée qui entraîne votre déménagement vers un lieu incompatible avec votre activité salariée.
  • Vous démissionnez pour des raisons professionnelles
  • Vous démissionnez d’un emploi que vous avez exercé moins de 3 mois, après avoir perdu votre précédent emploi sans avoir été inscrit à Pôle emploi entre les deux.
  • Votre employeur met fin à votre période d’essai ou à votre contrat dans les 3 premiers mois alors que vous aviez précédemment démissionné de votre emploi. Vous pourrez bénéficier d’allocations chômage si vous avez travaillé au moins 3 ans auparavant sans aucune interruption.

Si vous n’êtes pas dans l’un de ces cas de démission légitime, vous pouvez demander l’examen de votre situation après quatre mois de chômage par une commission régionale de Pôle emploi, l’instance paritaire régionale (IPR). Elle réunit les représentants locaux des organisations syndicales et patronales. Selon vos efforts de reclassement, cette instance peut décider de vous attribuer des allocations à partir de votre 5ème mois de chômage.

Emplois et carrières : quel avenir pour les cadres ?

Attentes, priorités, perceptions… Le 18ème baromètre Cadremploi réalisé par l’Ifop (*) dresse un portrait riche d’enseignements sur les aspirations des cadres vis-à-vis du travail et de l’entreprise. Zoom sur les nouvelles tendances.

« Aucune politique de direction ne tient la route si les personnes chargées de la mise en œuvre – les cadres – ne partagent pas l’impression que cela va dans le bons sens. »

Emplois et carrières : quel avenir pour les cadres ? dans ACTUALITE hommeril210x150 Salariés cadres et assimilés : la CFE-CGC en première ligne
Comme l’a souligné François Hommeril, président confédéral, venu commenter le 21 mars dernier la présentation du baromètre Cadremploi, celui-ci vient conforter plusieurs thèmes chers à la CFE-CGC, le syndicat de l’encadrement (cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise…) représentant les populations de l’encadrement dans le secteur privé et la fonction publique.

Pour François Hommeril, « la question de l’attachement est actuellement le problème numéro un des entreprises car elle a un impact direct sur leurs performances. Aucune politique de direction ne tient la route si les personnes chargées de la mise en oeuvre – les cadres – ne partagent pas l’impression que cela va dans le bons sens ».

Autre constat dressé par le président de la CFE-CGC : « Les jeunes cadres veulent clairement que leur travail ait une utilité non seulement pour l’entreprise mais aussi pour la collectivité au sens large. Il s’agit d’une exigence nouvelle, très forte chez les 30-40 ans. Si les entreprises ne mettent pas le paquet sur le sens, elles auront un mal fou à recruter. »

[Enquête] Emplois et carrières : quel avenir pour les #cadres ?
Attentes, priorités, perceptions… Le 18e baromètre @cadremploi réalisé par @IfopOpinion (*) dresse un portrait riche sur les aspirations des cadres vis-à-vis du travail et de l’entreprise.https://t.co/CNNK89mxPxpic.twitter.com/EybyDdsgsf
— CFE-CGC (@CFECGC) 9 avril 2019

Le 18e baromètre Cadremploi réalisé par l’Ifop : quelques nouvelles tendances

  • UN PAYSAGE DE L’EMPLOI DÉGAGÉ
Le constat est d’abord positif au niveau de l’emploi avec 266 400 recrutements de cadres en 2018 en France (dont 73 400 créations de postes) à comparer avec les 53 800 créations de 2017, les 45 200 en 2016 et les 28 800 en 2015. On compte 4,98 millions de cadres en France dont 3,6 millions dans le privé. Leur âge moyen est de 44 ans. Ce sont à 57,8 % des hommes et 37,5 % travaillent en Ile-de-France. Le taux de chômage des cadres est de 3,4 % actuellement, le turnover de 8,4 %.
  • LA RÉMUNÉRATION TOUJOURS AU TOP DES PRIORITÉS
Quand on leur demande quelles sont leurs attentes prioritaires en cas de changement d’emploi, les cadres placent en tête la réponse « gagner plus » (51 %), devant la « bonne ambiance » au travail (42 %), « pouvoir faire de nouvelles expériences / élargir (mes) compétences » (35 %) et un « meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée » (32 %). Frédéric Dabi, DGA de l’Ifop souligne que si « l’ambition financière reste forte, elle est en nette baisse depuis 2011 (62 % cette année-là), et que ce qui progresse le plus, c’est avoir une bonne ambiance au travail. »
  • LA MONTÉE EN PUISSANCE DES SOFT SKILLS
« L’adaptation aux changements », « la capacité d’organisation » et « un bon relationnel » sont les trois compétences les plus importantes à avoir sur le plan professionnel. En dehors de l’expertise métier qui arrive en tête des compétences recherchées par les recruteurs, ils sont aussi 23 % à estimer que « des qualités personnelles, hors compétences techniques » sont les plus recherchées aujourd’hui.
  • OPTIMISME INDIVIDUEL, PESSIMISME SOCIÉTAL
Plus de sept cadres du secteur privé sur dix sont optimistes pour leur emploi (ou leur recherche d’emploi pour les chômeurs) mais ils ne sont que 37 % à être optimistes sur « le contexte économique et social », un score en dégringolade de 18 points sur un an. En écho à l’actualité sociale, 63 % des personnes interrogées ne font pas confiance aux responsables politiques français pour trouver une issue au mouvement des gilets jaunes.
  • DES SOUHAITS DE MOBILITÉ CONTRADICTOIRES
Quand on leur demande quelle est « la situation qui les décrit le mieux », 36 % des cadres se disent « ouverts aux opportunités » contre 45 à 46 % les trois années précédentes. On peut donc croire à une envie de stabilité. Or dans le même temps, ils sont 12 % à vouloir « créer une entreprise » ou « devenir indépendant », contre 7 % l’année dernière. Difficile donc de savoir si les cadres veulent « bouger » ou pas. D’autant qu’à la question « A quelle échéance souhaiteriez-vous changer de poste/d’entreprise/de secteur ? », ils sont entre 37 et 53 % à répondre « d’ici 3 ans et plus ».
  • UNE RELATION PLUS DISTANCIÉE A L’ENTREPRISE
La baisse de l’attachement envers l’entreprise est tangible. Cette valeur était en 2009 le premier qualificatif avancé par le panel pour exprimer ce qu’on ressent envers son employeur (28 %). Elle est aujourd’hui tombée à 20 % tandis que « l’indifférence » arrive en tête (23 %).
  • UNE CONNAISSANCE DES DISPOSITIFS ASSEZ PARCELLAIRE
Les répondants assurent qu’ils étaient 79 % à « avoir entendu parler de la fusion de l’Agirc et de l’Arrco », parmi lesquels 45 % « voient bien ce dont il s’agit » et 34 % « pas bien »… Même flou artistique quand on leur demande s’ils connaissent « les dispositifs permettant de bénéficier de l’assurance chômage après une démission » : 56 % répondent oui (dont 16 % avec « une idée précise ») et 44 % non.

Evenement CFE CGC dans le Nord. Ouvert a tous !!!

Invitation vernissage 100 ans OIT WEB VF1

Invitation vernissage 100 ans OIT WEB VF2

 

Les conseils de prud’hommes

Voilà plus de 200 ans que les conseils de prud’hommes (CPH) rendent la justice au sein du monde du travail. Mais qui sont-ils, quel est leur rôle et comment les solliciter ? Explications.
Le statut
Le conseil de prud’hommes est une instance professionnelle qui tranche les contentieux entre les salariés et les employeurs du secteur privé. Il n’est pas compétent sur les relations collectives du travail ni sur les questions touchant un salarié de droit public.
Les juges
Les conseillers prud’hommes sont des juges avec un statut de magistrat à titre temporaire. Ils prêtent serment et sont soumis à des obligations et à une déontologie. Auparavant élus au suffrage universel, ils sont désormais désignés par les organisations syndicales au prorata de la représentativité de celles-ci (plus de 8 %). Ils sont (modérément) indemnisés pour leur activité, et ne sont pas soumis à une limite d’âge. 
 
Les motifs de saisine

Les conseils de prud'hommes  dans ACTUALITE code-du-travail-150x210
 
 Un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans divers cas :
  • contestation d’un licenciement
  • réclamation de sommes non réglées
  • litiges concernant la durée du travail, les jours de repos et de congé
  • demandes de documents non remis
  • non-respect des règles de santé, sécurité, hygiène au travail
  • suite à une situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination

 

 dans ACTUALITE

12345...23



Ariam Ile-de-France |
ACTU4D |
Journal des Dingues et des ... |
Unblog.fr | Créer un blog | Annuaire | Signaler un abus | Le monde animal
| Tpsupportepi
| Famousm