Archive pour la Catégorie 'DIGITALISATION'

Digital Natives ou digital naifs ??

Les jeunes sont nés avec un portable dans les mains. Pourtant, ils sont nettement moins adroits quand il s’agit d’appliquer leur habileté numérique au monde du travail.

Qualifiés de digital natives, les jeunes semblent nager comme des poissons dans l’océan numérique. Mais jouer sur son smartphone ou poster des photos sur Instagram ne suffit pas dans un univers professionnel qui réclame d’autres compétences.

Et si les Millennials, ces jeunes gens nés entre 1980 et 2000 n’étaient pas si doués que ça dans l’utilisation des outils numériques ?

Considérés comme Digital Natives, surtout la génération Z née dans les année 2000, ils se montrent plutôt « Digital Naïfs » quand il s’agit de se confronter aux usages numériques professionnels. Envoyer un CV par mail, chercher un emploi sur le réseau LinkedIn ou soigner son e-réputation pour proposer son meilleur profil aux employeurs ne va pas de soi pour ces champions du gaming et des réseaux sociaux.

Aussi il est grand temps d’opérationnaliser ces générations afin quelles prennent la mesure de la technologie et des outils professionnels.

Apporter une approche et une connaissance des outils professionnels la ou le digital masque la réalité des attentes du monde du travail.

Télétravail selon l’ordonnance Macron

 

Télétravail selon l'ordonnance Macron dans ACTUALITE Teletravail1
Selon une enquête publiée par l’IFOP en janvier 2018, un quart des salariés ont aujourd’hui recours au télétravail en France. Toutefois, seuls 6% des salariés le pratiquent de manière contractuelle.
L’ordonnance dite « Macron » en vigueur depuis le 24 septembre 2017 a assoupli le régime juridique du télétravail dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail. Mais qu’en est-il concrètement ?

I.Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.
Il en résulte que :
  • Le télétravail est basé sur le volontariat, il suppose donc l’accord de l’employeur et du salarié
  • Il peut être mis en place dès l’embauche ou ultérieurement au cours de la relation de travail
  • Il peut être exercé sous plusieurs formes : à domicile, dans un centre d’affaires etc.

II.Mise en place du télétravail

A.Accord collectif ou charte de l’employeur
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.
Si l’entreprise ne dispose pas d’un comité social et économique au moment de sa mise en place, il convient de procéder à l’information et à la consultation du comité d’entreprise (ou de la délégation unique du personnel) mais également, d’informer et de consulter le CHSCT au titre des conditions de travail.
L’accord ou la charte doit prévoir les mentions suivantes :
  • Les conditions de passage en télétravail, ce qui implique de définir notamment les cas de recours au télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances particulières
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur
  • Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution de l’air ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets
Les salariés soumis à un forfait jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, devraient donc également être soumis à des plages horaires durant lesquelles ils pourront être contactés par leur employeur.
La conclusion d’un contrat ou d’un avenant n’est donc en théorie plus exigée.
Dans la mesure où le télétravail reste basé sur le principe du volontariat, l’employeur doit cependant continuer à se ménager une preuve incontestable de l’accord du salarié.
L’accord collectif ou la charte pourront prévoir d’autres modalités d’acceptation des conditions et mise en œuvre du télétravail. En d’autres termes, le contrat ou l’avenant au contrat ne constitueront plus les seuls moyens de preuve. A titre d’exemple, un courrier remis en mains propres contre décharge pourrait formaliser un tel accord.
Toutefois, il n’est pas du tout certain que les spécificités individuelles liées au télétravail puissent être traitées dans leur intégralité de manière collective uniquement.
Enfin, on peut s’interroger sur la nécessité d’élaborer une norme collective puisque, in fine, qu’il soit irrégulier ou occasionnel, depuis le 1eravril 2018 le télétravail peut être mis en place par un simple accord entre le salarié et l’employeur.
En effet, il résulte des textes amendés que le recours à un accord collectif ou à défaut à une charte, n’est plus obligatoire pour le télétravail régulier (loi du 29 mars 2018 réformant l’ordonnance du 27 septembre 2017).
B.A défaut d’accord collectif ou de charte : l’accord de gré à gré
En l’absence d’accord collectif ou de charte, le salarié et l’employeur peuvent toujours convenir de recourir au télétravail. Dans ce cas, ils formalisent leur accord « par tout moyen ».
Il en ressort là encore qu’aucun avenant au contrat n’est exigé.
Toutefois, compte tenu de l’imprécision des textes et des enjeux, il est vivement recommandé de formaliser l’accord du salarié et d’encadrer les modalités de mise en œuvre du télétravail.

III.Le télétravail n’est pas un droit absolu du salarié

Si le salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande.
Désormais, lorsque l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, il doit motiver sa réponse.
Cela suppose que les conditions et modalités du télétravail aient été préalablement définies dans le cadre d’un dispositif.
En dehors de tout accord ou de charte, et sous réserve de l’interprétation et de l’appréciation des textes par les Juges, l’employeur ne serait donc pas tenu de motiver son refus.
En dépit du silence des textes sur ce point, l’employeur devrait privilégier une réponse écrite des raisons de son refus.

IV.Le télétravail ne peut être imposéau salarié sauf exceptions

L’employeur ne peut pas imposer au salarié le télétravail.
Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail n’est pas fautifet ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
Une exception au caractère volontairea toutefois été prévue à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure.
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
L’accord du salarié ne semble dans pareille situation pas requis.

V.Les obligations de l’employeur vis-a-vis du salarié en télétravail

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Comme auparavant, l’employeur est par ailleurs tenu à des obligations particulières à l’égard du salarié en télétravail :
  • De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
  • De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature
  • D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail
Il est à noter que le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.
Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier »du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».
En outre, les employeurs relevant de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail devraient en principe continuer à prendre en compte ses dispositions et notamment celles imposant la fourniture, l’installation et l’entretien des équipements nécessaires au télétravail en cas de télétravail au domicile et une prise en charge de certains coûts.
Cet ANI ne vise cependant que les situations de télétravail « régulier ».
Il reste, que la jurisprudence selon laquelle les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier trouve à s’appliquer.

VI.Télétravail et présomption d’accident du travail

Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.
Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.
Source: RH Info

Intelligence Artificielle et santé

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RANDSTAD : LE CONSTAT

Dans la course à la technologie, Randstad à réaliser une petite vidéo ci jointe « le constat » que je vous invite a visualiser. Hormis l’image d’un homme sur son toilette en train de regarder son portable et une belle focalisation sur les quartiers populaires en fond d’image, c’est plutôt pas mal.

Mais sans oublier le fait que l’intérim, localisé sur l’ensemble du territoire sous quelque marque que ce soit, a toujours été présente auprès des entreprises dans ses problématiques de recrutement. Que la proximité des candidats reste et restera toujours un plus dans le recrutement temporaire. Il n’en reste que les outils technologiques n’auront de succès que par la rentabilité qu’ils apportent à la marque et par l’automatisation et l’algorithme utilisé pour concentrée des données permettant d’employer moins de personnel en agence et chez les clients pour gérer les intérimaires a moyen, long terme.

L’intérim fait baisser le chômage si les entreprises clientes recrutent, il faut donc plus d’entreprises pour réussir à atteindre le plein emploi …..

 

 

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LE TICKET RESTAURANT: VOS DROITS

A l’heure de la dématérialisation, l’employeur peut, selon sa décision, basculer du support papier vers le support dématérialisé.

La CFE CGC  vous renseigne sur les cas particuliers d’attribution du TR , télétravail, temps partiel, ou, comment, quand…..

Le sujet complet ci après :  (source groupe RF.com)

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Attribuer des titres-restaurant et les décompter en paye

L’employeur qui décide d’octroyer des titres-restaurant doit respecter certaines conditions liées, notamment, aux salariés. Une fois attribués, encore faut-il respecter les limites de contribution si l’employeur veut pouvoir bénéficier des exonérations.

Salariés concernés

Pas d’obligation. Aucune disposition du code du travail n’oblige l’employeur à remettre des titres-restaurant, même si les salariés le demandent. Selon les juges, l’attribution de titres-restaurant n’est pas obligatoire pour les entreprises disposant d’un local de restauration (cass. soc. 18 juillet 2000, n° 98-40402, BC V n° 287).

À l’inverse, quand l’employeur est dans l’impossibilité de mettre à la disposition des salariés un local de restauration, il doit leur attribuer des titres-restaurant lorsque leur horaire de travail inclut les repas (cass. soc. 19 décembre 2001, n° 99-45295 D).

Le salarié qui se voit attribuer des titres-restaurant peut également les refuser.

Salariés sur place. L’ensemble des salariés (y compris les salariés en contrat aidé, comme les apprentis par exemple) doit bénéficier des titres-restaurant lorsqu’ils sont mis en place dans l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail, CDI ou CDD (c. trav. art. R. 3262-6).

Les intérimaires peuvent aussi y prétendre (cass. soc. 29 novembre 2006, n° 05-42853, BC V n° 366), dans la mesure où l’entreprise utilisatrice en accorde à son propre personnel, mais pas les travailleurs à domicile (cass. soc. 13 janvier 1999, n° 97-40187 D).

Les salariés en formation prud’homale ont également droit aux titres-restaurant, dès lors que le temps de formation englobe un temps de repas (cass. soc. 20 février 2013, n° 10-30028, BC V n° 54).

Stagiaires désormais. Depuis le 12 juillet 2014 (loi 2014-788 du 10 juillet 2014, JO du 11), l’employeur doit également attribuer des titres-restaurant aux stagiaires (c. éduc. art. L. 124-3, al. 3).

La question des temps partiels. Un salarié à temps partiel a droit aux titres-restaurant pour les seuls repas compris dans son horaire de travail (rép. Sublet n° 68222, JO 1er juillet 1985, AN quest. p. 3078).

Dématérialisation des titres-restaurant

Depuis le 2 avril 2014, les titres-restaurant peuvent être émis sur un support papier ou sous forme dématérialisée, par carte rechargeable ou application sur téléphone mobile (c. trav. art. R. 3262-1 ; décret 2014-294 du 6 mars 2014, JO du 7) (voir RF Paye 236, p. 5). L’employeur peut décider de passer aux titres-restaurant dématérialisés, ou de rester avec les titres papier. Les titres dématérialisés obéissent aux mêmes règles que les titres papier (conditions d’utilisation, plafond journalier, etc.). Soulignons que, en utilisant le titre-restaurant dématérialisé, le salarié sera débité de la somme exacte à payer, dans la limite du plafond quotidien (c. trav. art. R. 3262-10).

Conditions d’attribution

Repas inclus dans l’horaire. Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).

Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine, de 9 h à 17 h, pourra bénéficier de 5 titres-restaurant par semaine. En revanche, le salarié ne travaillant que le matin, même à temps plein, ne pourra pas en bénéficier (rép. Beche n° 19169, JO 20 juillet 1987, AN quest. p. 4128).

Neutralisation des absences. Lorsque le salarié est en congés ou absent pour diverses raisons (ex. : maladie, dispense de préavis), l’employeur ne doit pas lui attribuer de titres-restaurant pour cette période.

Exiger d’autres critères. L’employeur peut définir d’autres critères d’attribution des titres-restaurant pourvu qu’ils soient objectifs et non discriminants, sachant que la seule différence de catégorie professionnelle n’est pas un critère valable.  Par exemple, l’employeur ne peut pas traiter différemment :

- les cadres et les non-cadres placés dans la même situation (cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601, BC V n° 39) ;

- les salariés selon qu’ils sont sédentaires ou non (cass. soc. 16 novembre 2007, n° 05-45438 D) ;

- ni les non-sédentaires entre eux selon l’emploi de  chacun (cass. soc. 4 février 2009, nos 07-41291 et 07-41858 D).

-L’employeur peut toutefois réserver les titres-restaurant aux salariés ayant une durée minimale de travail au cours du mois (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42040 D).

Conditions d’utilisation des titres-restaurant

Utilisation limitée. Les salariés ne peuvent utiliser leurs titres que dans les restaurants ou auprès d’organismes ou entreprises assimilés ainsi qu’auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas (c. trav. art. R. 3262-4).

La somme maximale utilisable par jour est de 19 € (c. trav. art. R. 3262-10 ; BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§§ 250-03/04/2014).

De même, les titres ne peuvent être délivrés qu’aux salariés de l’entreprise et ne sont pas utilisables le dimanche et les jours fériés, sauf mention contraire portée par l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant ces jours-là (c. trav. art. R. 3262-8 et R. 3262-10).

Zone géographique. En théorie, les salariés ne peuvent utiliser les titres-restaurant que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes. Pour les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements à longue distance, la mention « France entière » peut toutefois être apposée sur les titres-restaurant, afin de lever cette restriction géographique (c. trav. art. R. 3262-9).

Horaires particuliers

Plages d’horaires fixes et mobiles. Un salarié peut être soumis à des plages d’horaires fixes et des plages d’horaires mobiles librement déterminées par lui-même. L’employeur doit-il attribuer des titres-restaurant dans ce cas ? Tout dépend si le salarié intercale un temps de repas entre deux séquences de travail par le jeu de sa plage mobile (cass. soc. 20 février 2013, n° 10-30028, BC V n° 54).

Cas concret. Le salarié doit travailler 5 heures par jour, avec une plage horaire fixe située entre 9 h et 11 h 30 et une plage mobile de 2 h 30 que le salarié est libre d’organiser à son choix, à condition de finir avant 14 h. Si le salarié décide de travailler de 8 h 15 à 12 h 15, de prendre son repas de 12 h 15 à 13 h, puis de finir sa journée de 13 h à 14 h, l’employeur doit lui octroyer un titre-restaurant pour ce temps de repas.

Décompte Paye des titres-restaurant

Participation patronale. L’employeur est seul décisionnaire quant à sa contribution pour le titre-restaurant. S’il souhaite aligner sa participation sur le plafond d’exonération, celle-ci devra être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, avec un plafond de 5,36 € pour 2015 (c. séc. soc. art. L. 131-4 ; CGI art. 81, 19°).

Prime de repas ou participation CE. Si l’employeur verse aussi aux salariés une prime de repas ayant le même objet que le titre-restaurant, il faut ajouter le montant de cette prime à la participation patronale pour l’appréciation de la limite de 60 % de la valeur du titre (cass. soc. 14 juin 1990, n° 87-18536, BC V n° 287).

Il en va de même lorsque le comité d’entreprise participe, conjointement avec l’employeur, au financement des titres-restaurant. L’employeur doit cumuler les deux participations pour apprécier le droit à l’exonération.

Régimes social et fiscal. Sous réserve que la participation de l’employeur soit comprise dans les limites indiquées ci-dessus, la contribution est alors exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

Contribution supérieure à 5,36 €. Si l’employeur respecte bien une participation aux titres-restaurant comprise entre 50 et 60 % de leur valeur, et qu’il contribue pour une valeur supérieure au seuil de 5,36 €, il n’y a réintégration dans le revenu imposable et l’assiette des cotisations que pour la différence entre 5,36 € et sa participation (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 ; BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§ 260-03/04/2014).

Contribution supérieure à 60 % ou inférieure à 50 %. Lorsque la contribution de l’employeur au financement du titre dépasse 60 % de la valeur du titre, seule la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations (c. séc. soc. art. L. 133-4-3). Sur le plan fiscal, la position de référence veut que la totalité de la participation patronale soit imposable lorsque le seuil de 60 % est dépassé ou lorsque la participation patronale est inférieure à 50 % (BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§ 260- 03/04/2014). Pour l’heure, à notre connaissance, l’administration n’a pas fait évoluer sa position.

Information sur le bulletin. L’employeur doit retenir sur le salaire la part salariale due pour l’acquisition du titre. La retenue doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire (c. trav. art. R. 3243-1, 8°). L’employeur peut également se faire régler directement le montant des titres (ex. : chèque), sans mention sur le bulletin de salaire.

C’est quoi le BLURRING ???

75% des français équipés d’appareils mobiles professionnels travaillent pendant leur temps libre selon une enquête de PageGroup, spécialiste du recrutement et de l’intérim spécialisés. L’heure est donc au « blurring », un terme utilisé pour désigner le flou qui règne autour des frontières entre vie privée et vie professionnelle. PageGroup, qui a interrogé plus de 1600 personnes, note que si la porosité entre les deux sphères est bien réelle et inquiète les salariés.

Fatigue, stress, voire burnout… Les conséquences de cette porosité entre sphère professionnelle et sphère privée peuvent être néfastes. Pourtant, des solutions existent pour éviter cela. Le télétravail en fait partie : 49% des « utilisateurs » de télétravail pensent que l’impact de ce dernier sur l’équilibre de vie est positif mais ils sont tout de même 31% à penser que son impact est nul. De plus, le télétravail est aujourd’hui majoritairement utilisé par les cadres : 70% des personnes ayant accès au télétravail aujourd’hui sont à minima cadres selon PageGroup.

Que l’on soit manager, cadre ou salarié, il paraît difficile de s’ériger contre l’hyperconnexion au risque d’avoir une mauvaise image au travail : celle d’une personne moins motivée et moins impliquée. On peut considérer les salariés comme en partie responsables : en utilisant les outils connectés professionnels mis à leur disposition dans leur vie personnelle, ils contribuent à effacer les frontières. De même, beaucoup n’arrivent pas à décrocher et se connectent en dehors de leur temps de travail. Dans ce cas, c’est à l’employeur de mettre le holà afin de préserver la santé de ses collaborateurs. Tout est une affaire d’équilibre

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Source : enquete PageGroup

Votre patron peut-il consulter les SMS envoyés avec le téléphone fourni par la société ?

Article dédié a tous les salariés  du groupe RANDSTAD qui, équipés d’un Smartphone, d’une tablette, d’un PC portable se doivent de se  garder face aux  déviances dans l’utilisation des outils fournis par l’entreprise, professionnels n’est pas personnels et pour cause.

La question peut paraître bizarre, mais la réponse est oui, sauf si les textos concernent votre vie privée. Un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de Cassation vient de le préciser. Cette décision, qui fait jurisprudence, va sans doute alimenter le débat autour de « l’entreprise Big Brother » et la surveillance des salariés. Reste t’elle juridiquement logique et que la seule manière de protéger ses échanges persos sur un téléphone pro, c’est de signaler clairement leur caractère privé. Explications avec un spécialiste du droit du travail.

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Pour Maître Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans le droit du travail, cette décision est tout à fait logique. Elle fait jurisprudence, et « va dans le sens de décisions du même ordre déjà rendues au sujet des mails ou des ordinateurs professionnels… Il n’y a rien de nouveau à part que cela concerne les SMS ». 

Les outils professionnels sont la propriété de l’entreprise

Effectivement, ce n’est pas une nouveauté, votre employeur est autorisé à mettre son nez dans vos communications si elles se font avec des moyens de communication que l’entreprise met à votre disposition. «A partir du moment où l’employeur fournit à un employé des outils professionnels pour les besoins de son travail, l’utilisation de ces outils est présumée comme ayant un caractère professionnel» rappelle l’avocat. Quel que soit l’outil finalement – téléphone, ordinateur, tablette – dès lors qu’il est la propriété de l’employeur celui-ci a tout à fait le droit de surveiller son utilisation.

« C’est une application classique de la jurisprudence en la matière » ajoute Eric Rocheblave « l’employeur est en droit d’ouvrir la caisse à outils qu’il met entre vos mains, de même qu’il peut s’il le souhaite ouvrir les portes de votre véhicule de fonction pour regarder si vous l’entretenez correctement ou que vous n’avez pas enlevé les sièges ». C’est la même chose pour les SMS sur votre téléphone pro. Et contrairement à la vidéo surveillance des locaux de l’entreprise, l’employeur n’est même pas obligé de vous prévenir qu’il peut potentiellement lire ou surveiller vos SMS.

« L’usage privé d’un outil pro est toléré »

Reste un problème tout de même, étant donné la nature des outils comme les smartphones ou notre vie professionnelle et notre vie personnelle se mélangent allègrement. Pour Maître Rocheblave, « l’usage privé d’un outil professionnel comme le téléphone n’est pas interdit. Il existe une tolérance laissée à une libre appréciation des juges. De la même manière le respect de la vie privée des salariés est garanti dans le cadre d’un usage personnel modéré».

Séparer les dossiers et messages pros et persos

Mais comment faire alors pour séparer le pro du perso ? Si vous redoutez que votre patron scrute vos échanges privés, la parade est simple : annoncer clairement la couleur en indiquant « perso » ou « personnel » dans vos SMS « intimes » envoyés avec votre téléphone pro.

« Votre espace personnel est protégé dès lors qu’il est identifié comme tel aux yeux de votre employeur» explique l’avocat qui conseille de créer un dossier « personnel » sur le disque dur de votre ordinateur professionnel ou d’envoyer des messages ou des SMS avec votre boite mail ou votre téléphone pros en indiquant clairement qu’il s’agit d’un échange personnel. « Dans ce cas-là votre employeur ne pourra pas regarder à votre insu et en dehors de votre présence le contenu de ces dossiers ou de ces messages ».

Autre solution, pas forcément la plus simple, pour éviter le mélange des genres : avoir un téléphone personnel pour vos échanges privés et limiter l’utilisation de votre téléphone de fonction à des échanges strictement professionnels.

Source : blog-emploi.com

Intérim, les leaders et les starts up: la course a l’échalotte.

C’est fait : l’intérim entame sa transformation digitale, en copiant et développant des solutions « peu longtemps innovantes » car rattrapés par tous,  marché sur-concurrentiel au possible car les starts up développent en masse de nouvelles applications pour améliorer le système.

Mais l’algorithme est-il l’incontournable de demain, le demandeur d’emploi et le client vont-ils se transformer en des êtres cybernétiques ultra connectés que l’on nous prédit d’ici peu avec la fameuse génération Y.  Faut il a tout pris se plier à une stratégie de TECH and TOUCH financier qui n’auras pour but que d’amenuiser les taches des collaborateurs pour voir à moyen terme disparaître les collaborateurs eux mêmes ??

L’article ci après vient éclairer un peu plus nos craintes. Bonne lecture.

Intérim, les leaders et les starts up: la course a l'échalotte.  dans DIGITALISATION VitojobSource : JDN

Les start-up à l’assaut de l’intérim, un marché de 24 milliards d’euros

Longtemps à l’écart de l’innovation, l’intérim voit débarquer des acteurs qui digitalisent recrutement et paie. Mais les agences traditionnelles ne s’avouent pas vaincues.
Un espace de quarante mètre carrés, une équipe de cinq personnes, des offres d’emploi placardées sur la devanture. Voilà à quoi ressemble une agence d’intérim traditionnelle. C’est à ce modèle qui n’a pas changé depuis plusieurs décennies que s’attaque plusieurs start-up.

« L’intérim est un marché immense. D’après Prism’emploi, l’association des professionnels du travail temporaire, le secteur pèse 24 milliards d’euros en France en 2016. Pendant longtemps, il est resté à l’écart de l’innovation. Ce n’est que depuis moins d’un an qu’il commence à se digitaliser », explique Stéphanie Delestre, fondatrice et dirigeante du site d’emploi Qapa.

« L’intérim a amorcé sa digitalisation il y a moins d’un an »

Une digitalisation qui répond aux besoins des intérimaires mais aussi des entreprises. Actuellement faute d’agilité, ces dernières peinent à trouver de la main d’œuvre rapidement tandis que les salariés sont contraints d’apporter en main propre des CV, des lettres de motivation et des fiches de temps de travail dans des agences parfois éloignées de chez eux.

« Conséquence, en cas d’urgence, de remplacement au pied levé, il faut en moyenne compter 48 heures pour trouver quelqu’un. Bien des employeurs préfèrent donc se passer d’intérimaires ou recourir au travail au noir. Il y a donc un fort marché caché », déplore Yannick Vinay, qui souhaite faciliter les recrutements via son application Vit-on-Job, déployée en janvier 2017 après une période de test entamée en septembre 2016.

Le concept est simple : sur l’application téléchargeable gratuitement, les entreprises publient librement leurs offres. Les personnes en recherche d’un contrat d’intérim créent en quelques clics un CV composé de mots-clés (compétences, géolocalisation…). Un algorithme permet par la suite de faire matcher l’offre et la demande. Une fois l’accord conclu (par téléphone, Skype, chat ou SMS), Vit-on-Job s’occupe de créer une fiche de poste et d’établir les fiches de paie en respectant la réglementation en vigueur.

« C’est un travail compliqué qui s’effectue via un logiciel qui par exemple connaît 80% des conventions collectives existantes et qui prend en compte le Smic hôtelier. Un CTO et une équipe d’une douzaine de personnes s’occupent du bon fonctionnement de l’appli qui est capable d’éditer une fiche de paie et de payer un intérimaire dans les 48 heures. Toutes nos opérations sont habilitées par l’Urssaf », développe le dirigeant, qui compte l’aéroport Roissy Charles de Gaulle comme principal client. C’est grâce à Vit-on-Job par exemple que l’aéroport a réussi à recruter une centaine de dégivreurs en un week-end au mois de novembre.

Qapa et Vit-on-Job paient les intérimaires à distance en moins de 48 heures


La jeune start-up, qui compte déjà trente salariés, affiche des objectifs élevés : près de 1 000 téléchargements par jour et 1 000 contrats de travail signés par mois d’ici fin 2017. « Cela nous permettra d’être crédible et de lever des capitaux pour grandir encore plus », espère Yannick Vinay.

Les capitaux, Qapa les possède déjà. Il y a un mois, l’entreprise dirigée par Stéphanie Delestre a levé 11 millions d’euros. Une somme qui a un but : faire entrer Qapa dans le top cinq des agences d’intérim d’ici cinq ans, le tout sans agence physique.Comme Vit-on-Job, Qapa a lancé à titre expérimental une application de recrutement par intérim en septembre. Le service a marché au delà de prévisions et Qapa a donc souhaité se spécialiser dans l’intérim via son service Qapa Intérim.L’objectif est ambitieux , remplacer de A à Z l’agence classique : « Une personne qui souhaite télécharger Qapa interim doit créer son profil, donner son adresse, son numéro de sécurité sociale. Nous prenons tout l’aspect administratif en charge : de la déclaration préalable d’embauche à la mutuelle obligatoire, rien ne nous échappe. Le contrat se signe à distance via une signature électronique homologuée par la Caisse des dépôts. Nous avons même conçu un outil de chat qui permet à l’employeur et à l’intérimaire de dialoguer entre eux mais aussi avec nous. Deux salariés et un avocat spécialiste du droit du travail suffisent à gérer les contrats et la paie », se réjouit Stéphanie Delestre, qui compte signer 10 000 contrats par mois cette année. Pour le moment ce sont les postes du secteur de la logistique qui recourent le plus à Qapa intérim.Point important pour les entreprises clientes, les services développés par Vit-on-Job et Qapa reviennent à 15% du salaire brut chargé, soit un tarif deux fois moins élevé que les agences. De quoi mettre fin à leur activité ?Vers la fin des agences d’intérim ?
Yannick Vinay est catégorique : Vit-on-Job n’a pas pour objectif de mettre fin aux points de contacts physiques, bien au contraire. « Notre but n’est pas de court-circuiter les agences d’intérim mais de collaborer avec elles. Nous possédons la technologie, elles connaissent le marché du travail local, nous avons tout intérêt à nouer des partenariats », avance le chef d’entreprise.Vit-on-Job a déjà passé des alliances avec le groupe d’intérim Hubjob sur les bassins d’emploi de Toulouse et de Roissy. Hubjob, dispose de milliers d’offres d’emploi. Son but est de les mettre en ligne sur une application co-brandée Vit-on-Job et Hubjob. « Les agences d’intérim sont comme toutes les entreprises, elles font face à des utilisateurs de plus en plus digitalisés et de plus en plus dans le culte de l’instantanéité. Elles ont pris conscience qu’elles devaient changer. Elles ont donc intérêt à être pro actives ».

 « Nous ne voulons pas court-circuiter les agences mais collaborer avec »

Ce n’est pas Christophe Catoir, PDG d’Adecco, qui dira le contraire. Sous son impulsion, le leader français de l’intérim a créé en juin 2016 Mon agence en Ligne, la première agence 100% digitale du groupe. « Pour ne pas nous faire disrupter, nous avons choisi de raisonner en mode start-up, de faire preuve d’agilité », explique le dirigeant. Avec ses algorithmes de matching et l’aide à la création de CV vidéo, la plateforme reprend une partie de l’offre des start-up de recrutement. Et pour le moment le succès semble au rendez-vous : « L’idéal serait que Mon agence en ligne pèse 5% du chiffre d’affaires d’Adecco à la fin de l’année. 12 000 offres sont déjà disponibles sur le site », se réjouit Christophe Catoir.

Si le secteur devrait continuer à se digitaliser massivement dans les années à venir, il semblerait que les agences traditionnelles aient encore de beaux jours devant elles. « A moyen terme, le recrutement digital sera prédominant sur les postes faciles à sourcer comme le secrétariat ou la comptabilité. En revanche, les agences qui vont se concentrer sur des secteurs spécifiques comme l’automobile ou les emplois de CDI intérimaires ont de belles perspectives de croissance », estime Stéphanie Delestre.

Un avis partagé par Christophe Catoir. Si selon lui les agences physiques auront de moins en moins de raison d’être pour des contrats très courts occupés par des jeunes ultra connectés (stadiers, extra…), elles resteront pertinentes pour des contrats plus longs ou des secteurs à forte valeur ajoutée.

« Adecco a ouvert 30 agences physiques en 2016″
« Nous ne pourrons pas échapper à la digitalisation mais cela ne signifie pas la fin des agences d’intérim. Pour preuve, en 2016, nous avons ouverts 30 nouvelles agences spécialisées dans les PME et les postes de cadres. Les nouvelles formes de travail comme les freelances ou le portage salarial constituent une belle opportunité », rappelle le PDG d’Adecco. Les annonces placardées sur les vitrines ne disparaîtront donc pas de sitôt.

DIGITALISATION : QUESTION DE POINTS DE VUE !!!

Quand pour l’entreprise le tout digital est l’outil incontournable des futures années inspiré par la génération Y, pour le salarié c’est peu être aussi dans un second temps le pire outil en terme de pression, de stress etc… Tout est question de pédagogie, d’accompagnement et de culture d’entreprise, pas gagné chez RANDSTAD ou le digital rime avec gadgétisation de la relation ….

Plutôt que de démultiplier les outils et supports à l’encontre des permanents, avec une tablette gadget  pour les consultants par exemple, des RA/DA qui pour certains cumulent tablette + pc portable + PC traditionnel. Autant que TOUS les collaborateurs disposent des mêmes outils ( on fait quand mm plus de boulot et plus efficacement les choses avec un ordi portable qu’avec une tablette…..) + station de travail et on évite le PC tradi et la tablette, est ce un problème de cout ?? Difficile a croire pour la CFE-CGC au regard des sommes versées par l’état pour l’année 2016 au titre du CICE. (+ 100 Millions d’euros pour améliorer l’investissement, l’emploi, restaurer les marges etc…. oups tout est parti pour l’actionnaire!!!)57d6cd1933196[1]

 

Un petit article présentant les enjeux du digital en général : source MYRHLINE

La transformation numérique s’opère désormais dans chaque secteur d’activité, chaque service d’une organisation. Le digital offre de fait de nombreux avantages, mais pose aussi de nombreuses questions pour le salarié. L’arrivée des « Digital Natives » sur le marché amène les RH à repenser leurs pratiques. En effet, cette génération, marquée par des attentes et un mode de fonctionnement nouveaux, est en train d’impulser un puissant changement des techniques de travail… Le point pour mieux comprendre ces évolutions.

Les outils digitaux, facteurs d’engagement pour les salariés

A l’heure de la digitalisation de notre quotidien, la génération Y s’attend à ce que les entreprises soient au point sur le numérique. Les postes de travail peuvent paraître archaïques pour des collaborateurs qui sont habitués à interagir avec des objets numériques. Plus personne n’imagine aujourd’hui se passer d’Internet ou de son Smartphone ! Il est donc plus que nécessaire de digitaliser votre entreprise, et de trouver un équilibre entre un environnement stimulant et performant, et un « tout gadget » coûteux et inopérant. Ne négligez pas non plus votre marque employeur : la façon avec laquelle vous allez présenter et valoriser votre culture d’entreprise constitue un élément clés de votre attractivité. Vos salariés sont très attentifs à l’environnement de travail dans lequel ils sont susceptibles d’évoluer. Ils n’hésitent pas aujourd’hui à passer par les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo) et les réseaux plus personnels (Facebook, Twitter) pour vérifier l’image véhiculée par leur (potentiel) employeur. Des outils digitaux donc très efficaces en termes de recrutement, et très sollicités par vos (futurs) salariés … Par ailleurs, ces outils peuvent être un bon support de formation. Flexibilité, collaboration, partage d’informations, dialogue interculturel … autant de compétences rendues cruciales par la transformation digitale, mais que les outils digitaux permettent aux collaborateurs d’acquérir ! Les entreprises doivent alors se saisir de cette opportunité pour les faire monter en compétence. Il est donc clair que les salariés doivent bénéficier d’outils digitaux au travail. Selon une étude menée par Edenred et Ipsos il y a tout juste un an, 80% des salariés pensent que le numérique a un impact positif sur leur motivation ! Mais qu’en est-il aujourd’hui, en 2016 ? Quels projets digitaux ont été mis en place et répondent-ils à leurs attentes ?

Une fonction RH qui accompagne ses collaborateurs au changement

Avec des salariés interconnectés, utilisant parfois des technologies plus poussées que celles qu’utilise l’entreprise elle-même, les RH ne peuvent pas passer à côté de cette évolution numérique. Face à ces mutations, ils ont déjà mis en place plusieurs projets digitaux, qui concernent entre autres :

  • le recrutement : aujourd’hui, plus que tout encore, le défi qui attend les RH est le recrutement mobile. En effet, les salariés veulent désormais se renseigner et postuler via leur mobile sans avoir à envoyer leur CV ! Ceci a donc entraîné la création de nouveaux outils digitaux tels que des plateformes de multidiffusion d’offre ou des pages « carrières » sur les réseaux sociaux comme LinkedIn.
  • la formation : la technologie doit créer du lien avec l’audience et non pas induire un rapport de distance ou de dominant/dominé. Au contraire, ce sont des modèles d’accompagnement dans l’évolution du salarié qui doivent être mis en place. Le champ des possibles est vaste, mais on peut prendre l’exemple des MOOCs ou du reverse mentoring. Ce mode de formation a pour objectif de mettre en situation d’apprentissage l’équipe dirigeante avec pour formateurs de jeunes collaborateurs. Ils peuvent ainsi accompagner leurs aînés dans la compréhension et l’utilisation des nouvelles technologies.
  • La gestion administrative : de plus en plus, les entreprises préconisent une administration digitale de leurs ressources humaines. Poser un congé par le biais d’une plateforme en ligne, accéder à un intranet dynamique pour communiquer au sein de l’entreprise… Les documents et les informations deviennent beaucoup plus accessibles, et leur circulation, beaucoup plus fluide. La dématérialisation est donc un véritable gain de temps et d’argent pour les RH, mais aussi une garantie de transparence pour les salariés.

Pour faire face aux « Digital natives » et à l’évolution de notre environnement de travail, la digitalisation des outils et des processus RH semble aller de soi. Mais c’est sans compter le phénomène d’ «ubérisation» qui s’installe dans nos entreprises… Et si le digital cassait le lien social plutôt qu’il ne le renforçait ?    

Les salariés ont ils encore besoin de la DRH ?

En encourageant l’autonomie des salariés, en favorisant l’immédiateté, le digital remet en cause des modèles hiérarchiques et favorise un fonctionnement plutôt horizontal. Grâce aux intranets collaboratifs, les tâches ont été décloisonnées Tous les salariés, quels qu’ils soient, peuvent être sollicités pour une mission. Ces nouveaux outils apparaissent ainsi comme un véritable levier d’innovation. Mais cette profonde transformation des usages n’est pas sans conséquences sur le service RH … Il serait l’un des plus touchés par la digitalisation. Leur gestion grâce au digital a certes de nombreux avantages, mais l’objectif reste avant tout de favoriser l’être humain. Cependant, les RH doivent désormais recruter un candidat via un site web, ou via une application déterminant elle-même si le candidat convient au poste ou non… Les outils digitaux rempliraient ils ainsi les missions des RH ? En se digitalisant, la fonction RH n’est elle pas vouée à disparaître ? Loin s’en faut, les RH ne se feront pas « ubériser » s’ils tendent à conserver un aspect humain, en continuant à privilégier la rencontre, le contact, le dialogue. Si le recours aux réseaux sociaux professionnels ou à l’intranet se multiplie en entreprise, il doit s’agir avant tout d’un support aux ressources humaines, afin de ne pas éradiquer un contact qui reste indispensable !

Margot Cadier

 




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