Archive pour la Catégorie 'ACTUALITE'

Ai-je le droit de signer une rupture conventionnelle sans entretien ?

Rupture conventionnelle : l’absence d’entretien entraine la nullité de la convention

La rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail.

La convention de rupture conventionnelle est le fruit de votre concertation avec le salarié, ce qui suppose une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens.

Le ou les entretiens qui précèdent la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est une mesure mise en place pour garantir la liberté du consentement des parties. Lors de ce ou ces entretiens, l’employeur convient avec le salarié des conditions de la rupture, du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Pour les juges, l’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

Non, vous ne pouvez pas signer une rupture conventionnelle en l’absence d’entretien.

Si vous signez une convention de rupture conventionnelle sans entretien, la rupture conventionnelle sera nulle.

Rupture conventionnelle : preuve de l’entretien

Dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur. Ce formulaire est signé par le salarié et l’employeur, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.

Si l’une des parties conteste qu’il y ait eu un entretien, elle doit prouver son absence. Ainsi si le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle en raison du défaut d’entretien, il lui revient de rapporter la preuve de cette absence.

L’entretien n’est soumis à aucun formalisme. En effet, le Code du travail n’oblige pas l’employeur à envoyer une convocation à un entretien.

source : éditions Tissot

Le harcèlement moral peut être caractérisé en dehors d’une relation de travail !

source : éditions Tissot.

Le délit pénal de harcèlement moral semble ne pouvoir être retenu que dans le cadre d’une relation de travail, entre employeur et salarié notamment. Et pourtant, la Cour de cassation vient de qualifier ce délit entre une présidente d’association et un salarié dont elle n’était pas l’employeur…

Selon le Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Code du travail, art. L. 1152-1).

Pour être caractérisé, le harcèlement moral doit constituer en des agissements :

1/ répétés

Un acte isolé ne suffira pas à prouver le délit de harcèlement moral. Cependant les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période (exemple: pendant 17 jours ; voir en ce sens : Cass. soc., 6 avril 2011, n° 09-71.170) ou intervenir à des intervalles rapprochés, et permettre de présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (exemple : 2 années séparaient les faits litigieux : Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 11-17.987).

2/ produisant certains types de conséquences à l’égard du salarié

La dégradation des conditions de travail résultant de ces agissements répétés doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins renforce le caractère humiliant ;
  • ou d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou à être en arrêt maladie ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

C’est à ces conditions cumulatives que le délit de harcèlement moral peut être reconnu.

Les auteurs de harcèlement moral encourent des sanctions à trois égards :

  • disciplinaire (sanction disciplinaire, voire licenciement) ;
  • civile (paiement de dommages-intérêts à l’égard de la victime pour réparer le préjudice subi) ;
  • pénale : le délit de harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Généralement les faits de harcèlement moral sont constitués entre un employeur à l’égard d’un de ses salariés ou de salariés entre eux.

Mais qu’en est-il lorsque l’auteur des faits incriminés n’est pas l’employeur du salarié ? Le délit peut-il être tout de même constitué ?

Harcèlement moral et absence de relation de travail : c’est possible

Dès lors qu’une relation de travail est, dans les faits, caractérisée même si elle est implicite, notamment par le fait de l’absence de lien contractuel entre l’auteur et la victime, le délit de harcèlement moral peut être constitué.

Les faits se passent au sein d’une caserne de gendarmerie. La victime, un commandant, travaille pour le comité des fêtes. Il accuse la présidente de l’association d’aide aux membres et familles de gendarmes implantée au sein de la caserne, de harcèlement moral.

Au tribunal correctionnel, les juges retiennent le délit de harcèlement moral. Ces derniers relèvent en effet que la présidente a mis en oeuvre des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé, ou à l’avenir professionnel d’autrui pendant presque 2 ans.

Cette décision est frappée d’appel devant la cour d’appel de Limoges par la prévenue. Par un arrêt du 4 mai 2018, les juges confirment le jugement du tribunal correctionnel. A l’appui de leur décision, les juges retiennent, dans un long descriptif, un faisceau d’indices et de faits laissant présager une situation de harcèlement moral. Parmi ces éléments, il est relevé que la présidente de l’association disposait d’un bureau au sein de la compagnie de gendarmerie, mis à sa disposition pour exercer ses activités. Elle bénéficiait d’une reconnaissance et d’une légitimité au sein de la direction générale de la gendarmerie ainsi qu’auprès des instances de tutelle, elle exécutait ses missions au sein de la gendarmerie et au bénéfice exclusif des personnels de gendarmerie, dont elle recevait des subventions.

Elle était également membre du comité des fêtes de la compagnie de gendarmerie, lequel était placé sous l’autorité du commandant de gendarmerie harcelé.

De part ces éléments, les juges considèrent que la présidente de l’association, quand bien même elle ne détenait pas de relation de travail contractuelle vis-à-vis du commandant de gendarmerie, pouvait néanmoins être considérée comme un « prestataire de service » présent de manière « habituelle sur le lieu de travail ».

Les juges retiennent que le commandant a fait l’objet d’une mutation, présentée comme une promotion, alors même que dans les faits celle-ci résulte effectivement des conflits signalés par la présidente de l’association.

En considération de tous ces éléments, les juges d’appel retiennent la qualification de délit de harcèlement moral exercé par la présidente à l’endroit du commandant qui n’était pourtant pas son salarié.

La présidente de l’association se défendra en estimant que le délit de harcèlement moral ne peut être caractérisé que s’il existe une relation de travail entre les parties, qu’une simple présence sur le même lieu de travail ne suffit pas, que l’existence de la relation de travail nécessitant que le prévenu soit l’employeur, un salarié ou un collègue de la personne invoquant des faits de harcèlement à son encontre. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Mais la Cour de cassation retient que compte tenu des relations institutionnelles existantes, les faits de harcèlement moral s’inscrivent bien dans une relation de travail.

Vous souhaitez alerter sur les comportements nocifs pour mettre fin à la souffrance au travail ? Les Editions Tissot vous conseillent leurs « Dépliants Harcèlement moral ».
Cour de cassation, chambre criminelle, 7 mai 2019, n° 18-83.510 (le délit de harcèlement moral peut être retenu à l’encontre d’un président d’association à l’égard de salariés dont il n’est pas l’employeur)

Allons nous voter un jour chez Randstad ?

Apres une décision de justice sur les établissements distincts prenant près de 6 mois, la non volonté de négocier de la part de la direction en raison des incertitudes, les organisations syndicales se retrouvent cet été acculées à un calendrier resserré pour négocier le PAP (protocole d’accord pré électoral) et les moyens des futurs CSE. En effet, ne sera sauvable pour 2019, au mieux que le 1er tour des élections professionnelles, le second tour aurait lieu, a priori, sur le 1er trimestre 2020.

Conséquence directe de ce calendrier, plus d’heures de délégation pour les élus assis sur les mandats de DP, CE, CHSCT….. et plus d’instances en place pour les voyages, la billetterie, les remboursements pour les salariés.

Consciente de ce phénomène, la CFE CGC avait envoyé, dès le 14 mai, un courrier officiel demandant l’ouverture des négociations de PAP pour permettre la mise en place des futures instances sur 2019, mais cela ne suffiras pas.

Faut il encore pour sauver un 1er tour sur 2019 dans la philosophie des ordonnances Macron, que les Organisations Syndicales arrivent a un accord signé avant la fin du mois d’aout 2019. Y arriveront nous ?? ou chacun restera percher sur son idée avec perte et fracas ??

La suite au prochain numéro …..

La CFE CGC pensera toujours a l’ensemble des salariés du groupe qui attends souvent beaucoup des CE pour améliorer leur quotidien, donc plus vite l’instance sera constitué, plus vite nous seront a vos cotés !!!

Nous restons à vos côtés tout l’été

Nous restons à vos côtés tout l'été  dans ACTUALITE vacances_calendrier

Les uns partent, les autres restent, avant de partir à leur tour. Puis certains ne partent pas du tout. C’est le traditionnel ballet d’été tant attendu.
Les élus CFE-CGC ne font pas exception qui vont s’octroyer chacun quelques jours ou semaines de repos et de déconnexion. Mais pendant cette période de congés d’été, nous sommes organisés pour que l’un ou l’autre d’entre nous puisse toujours répondre présent à une sollicitation de la part de nos collègues.
N’hésitez pas à nous contacter en cas de besoin, pour répondre à l’une de vos questions ou tout simplement pour adhérer. Dans le dernier onglet de ce blog vous trouverez l’ensemble des coordonnées de nos délégués syndicaux.

Declaration de la CFE CGC au CCUES de ce 4 juillet 2019.

En ce 4 juillet, les élus étaient consultés sur le rapport MK conseil relatif à la situation économique pour 2018/2019, aussi nous avons souhaité faire entendre notre voix : 

 

DECLARATION DE LA CFE CGC : Rapport Economique de MK Conseil.

 

Madame Laurence de Fontenay

Présidente du CCUES

LA Plaine Saint Denis, le 4 juillet 2019,

Madame,

A la lecture du rapport de l’expert MK CONSEIL du CCUES sur la situation économique et financière du périmètre de l’UES TT du groupe Randstad France pour l’exercice clos le 31 décembre 2018 et le prévisionnel 2019, la CFE CGC en tire différentes conclusions décrites ci-dessous :

 

-Une enveloppe de rémunération variable en baisse 

-Le contrôle du calcul par le salarié permanent est complexifié par la multiplicité et la diversité des contrats ainsi que la différence de période entre les contrats et la rémunération mensuelle 

-Il est essentiel que les modalités de calculs soient similaires entre la définition des objectifs et le calcul effectif.  (pour assoir le même indicateur de pilotage lors du calcul des variables et se baser sur un objectif unique.)

- La rémunération variable totale par FTE est :

• En baisse pour RI, RIS et JBM, en raison selon la direction :

- RI  

– L’impact sur les fonctions supports  est plus important que sur le réseau agence 

- RIS 

- JBM 

• En hausse pour :

-Expectra 

- Appel Médical 

Aussi, au regard de ces différents éléments, les élus de la CFE CGC de l’UES TT vous demande :

-      D’opter pour un système de variable intégrant plus de transparence et une simplification permettant l’auto-vérification des montants qui sont fournis aux collaborateurs des réseaux et services supports.

-      D’avoir une meilleure gestion des outils de pilotage de l’activité, en effet micro-stratégies pour RI développé pour « somme qui ne peut être communiquée » n’est pas adapté et exploitable si des écarts de méthodes perdurent.

-      D’avoir une répartition équitable permettant un rééquilibrage de notre MB vis-à-vis des 6% de baisses de cotisations sociales depuis ce 1er janvier 2019 et des 6% environs complémentaires prévus par la LMSS de 2019.

-      De Garantir un variable « plancher » pour les différents réseaux et services supports assis sur les budgets, en effet ces derniers fluctuent du fait de la politique globale de l’entreprise et des décisions qui en découlent.

Enfin, la CFE CGC demande que soit réalisé par le cabinet MK conseil une étude sur l’impact de la réduction des charges sociales et l’impact en termes de RBS (rabais bas salaires) dans la constitution des taux de marges et taux de rentabilité des CED versus la règle sociale légalement applicable (LMSS 2019).

Conscient que vous aurez apporté beaucoup d’intérêt à la lecture de la présente déclaration, nous ne nous faisons que les justes rapporteurs des revendications des salariés réseaux que nous représentons.

 

 

Les Elus de l’UESTT de la CFE CGC Randstad France. 

 

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Contester une sanction disciplinaire : mode d’emploi

Parce que la vie de l’entreprise est une jungle sans foi ni loi, le salarié peut être amené du jour au lendemain a se voir à juste titre ou non infliger une sanction disciplinaire : comment réagir, que faire ? si en amont vous n’êtes pas préparé, c’est panique a bord, remise en cause totale et risque pour l’avenir, ou alors demontrer à votre employeur que vous aussi pouvez être structuré et informé de vos droits.

Pour cela, la CFE CGC RANDSTAD est à vos cotés, pour vous aider dans votre argumentaire, attitude et rédactionnel.

CFE CGC RANDSTAD, pour le respect et la dignité de chaque salarié. Une petite vidéo de sensibilisation a la sanction disciplinaire.

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Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?

Sujet d’actualité : peut on m’imposer une modification de mes dates de départ en CP ??

Modifier les congés payés en présence de dispositions conventionnelles

Avant d’agir, il faut vérifier si un accord d’entreprise, ou à défaut votre convention collective prévoit des dispositions particulières en cas de modification des dates de départ.

Notez-le
L’accord d’entreprise prime sur la convention collective.

Si c’est le cas, vous appliquez les dispositions de votre accord d’entreprise. Il doit fixer les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates des départs. Il faut savoir que la loi travail n’impose pas de délai minimum (Code du travail, art. L. 3141-15).

En l’absence d’accord collectif, vous appliquez les dispositions légales. Sachez que dans ce cas-là, vous devez respecter un délai. En dehors de ce délai, cette possibilité est très encadrée.

Modifier les congés payés en l’absence de disposition conventionnelle

Délai d’un mois avant le départ

En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Notez-le
Aucun souci en revanche pour les modifications faites plus d’un mois à l’avance, vous pouvez les imposer aux salariés sauf dispositions conventionnelles contraires.

Circonstances exceptionnelles

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

  • de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Modifier les congés payés : refus du salarié

Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Notez-le
Pensez à consulter les accords collectifs applicables à l’entreprise, ils peuvent prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s’agir d’une prime, d’un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.
Source : Editions TISSOT.

Le Bulletin confédéral n°67 de juin 2019 est paru

Le Bulletin confédéral n°67 de juin 2019 est paru dans ACTUALITE Bulletin%2Bconfederal%2B67-%2Bjuin%2B2019

Au sommaire de ce numéro 67 du 11 juin 2019 :

- En bref : retraites complémentaires, l’expo CFE-CGC sur l’encadrement, la convention CFE-CGC-Agefiph…

- La négociation sur l’encadrement patine

- Comités sociaux et économiques (CSE) : des instances qui restent à modeler

- Insertion professionnelle : au théâtre d’Aubervilliers, la CFE-CGC et la Ligue des jeunes talents au service de la jeunesse !

- Entretien avec Nathalie Makarski : « Une réforme de la fonction publique à marche forcée »
 
- Regards Emplois (assurance chômage, forfait-jours, rupture conventionnelle individuelle, égalité professionnelle femmes-hommes)

- Regards Économiques avec un focus sur les modèles français et allemand de croissance

Pour télécharger le bulletin en PDF (26 pages), cliquer ici

Un bonus-malus sera bien appliqué aux contrats courts

Un bonus-malus sera bien appliqué aux contrats courts dans ACTUALITE CDD_patronat
Finalement, après un suspens insoutenable pour une partie du patronat, le principe du bonus-malus inclus dans la réforme de l’assurance-chômage ne s’appliquera qu’à quelques secteurs d’activité les plus utilisateurs de contrats courts et, de ce fait, grands pourvoyeurs de précarité. Il y a quelques jours encore, le gouvernement hésitait à appliquer cette mesure à l’ensemble des secteurs d’activité. Nous en connaissons qui l’ont échappé belle… Cette réforme, tant attendue et annoncée de matin, prévoit aussi une dégressivité de l »indemnisation pour les cadres aux rémunérations les plus élevées, ce qui est, comme nous l’avons déjà exprimé, un véritable scandale puisque les salariés aux rémunérations les plus élevées ont précisément cotisé en conséquence et se trouvent ainsi floués du juste retour de leur effort. Nous reviendrons prochainement sur cette spoliation parmi tant d’autres.
Parmi les secteurs concernés, c’est-à-dire ceux usant et abusant des contrats courts pour les nécessités de leur activité, nous trouvons l’hôtellerie-restauration, la santé, l’action sociale, les enquêtes d’opinion, l’hébergement médico-social, les arts et les métiers du spectacle…

Seront donc dûment taxées les entreprises multipliant à l’infini les contrats courts et laissant à la collectivité la charge de financer les périodes sans emploi, les inter-missions comme on dit. Le principe est simple : faire varier le taux de cotisation d’assurance-chômage en fonction du taux de rupture des contrats courts donnant lieu à une inscription à Pôle-Emploi. C’est par conséquent une augmentation supplémentaire des charges sociales pour les secteurs d’activité et entreprises concernés. Même si l’on peut comprendre le raisonnement arithmétique de la mesure, on ne peut s’empêcher de penser qu’après avoir obtenu le titre de champion du monde des taxes, charges et impôts, la France brigue sans doute ainsi le titre Universel…

Seul le CDD dit d’ »usage » sera donc impacté par cette mesure qui devrait générer 1,3 milliard d’économies – les petits ruisseaux… – et nous imaginons l’immense soupir de soulagement de la majorité des entrepreneurs à l’occasion de leur découverte de ces mesures. Notamment des entreprises de travail temporaire

La réforme prévoit de s’attaquer par ailleurs aux situations anormales dans lesquelles le montant de l’allocation-chômage dépasse le salaire moyen perçu au nom d’un principe simple : le travail devrait toujours payer davantage que l’inactivité. Ce principe simple, répété en boucle depuis au moins un demi-siècle sera-t-il un jour vraiment appliqué ?

Un autre volet de la réforme concernera l’accès des indépendants et d’un certain nombre de démissionnaires supplémentaires à l’assurance-chômage.

Arrêt maladie : modalité de calcul et montant des indemnités journalières

L’arrêt maladie implique des obligations réciproques entre le salarié et son employeur, aussi les traitements des IJSS peuvent être différents, connaitre la durée de traitement, les spécificités, c’est très complet et il faut bien être renseigné pour faire valoir ses droits en cas d’erreur.

La CFE CGC vous met à disposition un livre blanc complet afin de mieux maitriser les principes de l’arrêt maladie dans sa globalité. 

cliquez sur le lien ci après pour accéder au livre blanc de juritravail  : maladies-non-professionnelles

 

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