Archive mensuelle de août 2019

Ai-je le droit de signer une rupture conventionnelle sans entretien ?

Rupture conventionnelle : l’absence d’entretien entraine la nullité de la convention

La rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail.

La convention de rupture conventionnelle est le fruit de votre concertation avec le salarié, ce qui suppose une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens.

Le ou les entretiens qui précèdent la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est une mesure mise en place pour garantir la liberté du consentement des parties. Lors de ce ou ces entretiens, l’employeur convient avec le salarié des conditions de la rupture, du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Pour les juges, l’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

Non, vous ne pouvez pas signer une rupture conventionnelle en l’absence d’entretien.

Si vous signez une convention de rupture conventionnelle sans entretien, la rupture conventionnelle sera nulle.

Rupture conventionnelle : preuve de l’entretien

Dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur. Ce formulaire est signé par le salarié et l’employeur, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.

Si l’une des parties conteste qu’il y ait eu un entretien, elle doit prouver son absence. Ainsi si le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle en raison du défaut d’entretien, il lui revient de rapporter la preuve de cette absence.

L’entretien n’est soumis à aucun formalisme. En effet, le Code du travail n’oblige pas l’employeur à envoyer une convocation à un entretien.

source : éditions Tissot

Le harcèlement moral peut être caractérisé en dehors d’une relation de travail !

source : éditions Tissot.

Le délit pénal de harcèlement moral semble ne pouvoir être retenu que dans le cadre d’une relation de travail, entre employeur et salarié notamment. Et pourtant, la Cour de cassation vient de qualifier ce délit entre une présidente d’association et un salarié dont elle n’était pas l’employeur…

Selon le Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Code du travail, art. L. 1152-1).

Pour être caractérisé, le harcèlement moral doit constituer en des agissements :

1/ répétés

Un acte isolé ne suffira pas à prouver le délit de harcèlement moral. Cependant les faits constitutifs de harcèlement peuvent se dérouler sur une brève période (exemple: pendant 17 jours ; voir en ce sens : Cass. soc., 6 avril 2011, n° 09-71.170) ou intervenir à des intervalles rapprochés, et permettre de présumer l’existence d’un harcèlement, même s’ils sont espacés dans le temps (exemple : 2 années séparaient les faits litigieux : Cass. soc., 25 septembre 2012, n° 11-17.987).

2/ produisant certains types de conséquences à l’égard du salarié

La dégradation des conditions de travail résultant de ces agissements répétés doit être susceptible :

  • de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié : mise au placard, brimades, mesures vexatoires, humiliations ou encore manque de respect ou emportement de l’employeur. Le fait que les actes se passent devant témoins renforce le caractère humiliant ;
  • ou d’altérer la santé physique ou mentale du salarié l’obligeant par exemple à prendre des calmants ou à être en arrêt maladie ;
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

C’est à ces conditions cumulatives que le délit de harcèlement moral peut être reconnu.

Les auteurs de harcèlement moral encourent des sanctions à trois égards :

  • disciplinaire (sanction disciplinaire, voire licenciement) ;
  • civile (paiement de dommages-intérêts à l’égard de la victime pour réparer le préjudice subi) ;
  • pénale : le délit de harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Généralement les faits de harcèlement moral sont constitués entre un employeur à l’égard d’un de ses salariés ou de salariés entre eux.

Mais qu’en est-il lorsque l’auteur des faits incriminés n’est pas l’employeur du salarié ? Le délit peut-il être tout de même constitué ?

Harcèlement moral et absence de relation de travail : c’est possible

Dès lors qu’une relation de travail est, dans les faits, caractérisée même si elle est implicite, notamment par le fait de l’absence de lien contractuel entre l’auteur et la victime, le délit de harcèlement moral peut être constitué.

Les faits se passent au sein d’une caserne de gendarmerie. La victime, un commandant, travaille pour le comité des fêtes. Il accuse la présidente de l’association d’aide aux membres et familles de gendarmes implantée au sein de la caserne, de harcèlement moral.

Au tribunal correctionnel, les juges retiennent le délit de harcèlement moral. Ces derniers relèvent en effet que la présidente a mis en oeuvre des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé, ou à l’avenir professionnel d’autrui pendant presque 2 ans.

Cette décision est frappée d’appel devant la cour d’appel de Limoges par la prévenue. Par un arrêt du 4 mai 2018, les juges confirment le jugement du tribunal correctionnel. A l’appui de leur décision, les juges retiennent, dans un long descriptif, un faisceau d’indices et de faits laissant présager une situation de harcèlement moral. Parmi ces éléments, il est relevé que la présidente de l’association disposait d’un bureau au sein de la compagnie de gendarmerie, mis à sa disposition pour exercer ses activités. Elle bénéficiait d’une reconnaissance et d’une légitimité au sein de la direction générale de la gendarmerie ainsi qu’auprès des instances de tutelle, elle exécutait ses missions au sein de la gendarmerie et au bénéfice exclusif des personnels de gendarmerie, dont elle recevait des subventions.

Elle était également membre du comité des fêtes de la compagnie de gendarmerie, lequel était placé sous l’autorité du commandant de gendarmerie harcelé.

De part ces éléments, les juges considèrent que la présidente de l’association, quand bien même elle ne détenait pas de relation de travail contractuelle vis-à-vis du commandant de gendarmerie, pouvait néanmoins être considérée comme un « prestataire de service » présent de manière « habituelle sur le lieu de travail ».

Les juges retiennent que le commandant a fait l’objet d’une mutation, présentée comme une promotion, alors même que dans les faits celle-ci résulte effectivement des conflits signalés par la présidente de l’association.

En considération de tous ces éléments, les juges d’appel retiennent la qualification de délit de harcèlement moral exercé par la présidente à l’endroit du commandant qui n’était pourtant pas son salarié.

La présidente de l’association se défendra en estimant que le délit de harcèlement moral ne peut être caractérisé que s’il existe une relation de travail entre les parties, qu’une simple présence sur le même lieu de travail ne suffit pas, que l’existence de la relation de travail nécessitant que le prévenu soit l’employeur, un salarié ou un collègue de la personne invoquant des faits de harcèlement à son encontre. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Mais la Cour de cassation retient que compte tenu des relations institutionnelles existantes, les faits de harcèlement moral s’inscrivent bien dans une relation de travail.

Vous souhaitez alerter sur les comportements nocifs pour mettre fin à la souffrance au travail ? Les Editions Tissot vous conseillent leurs « Dépliants Harcèlement moral ».
Cour de cassation, chambre criminelle, 7 mai 2019, n° 18-83.510 (le délit de harcèlement moral peut être retenu à l’encontre d’un président d’association à l’égard de salariés dont il n’est pas l’employeur)

Allons nous voter un jour chez Randstad ?

Apres une décision de justice sur les établissements distincts prenant près de 6 mois, la non volonté de négocier de la part de la direction en raison des incertitudes, les organisations syndicales se retrouvent cet été acculées à un calendrier resserré pour négocier le PAP (protocole d’accord pré électoral) et les moyens des futurs CSE. En effet, ne sera sauvable pour 2019, au mieux que le 1er tour des élections professionnelles, le second tour aurait lieu, a priori, sur le 1er trimestre 2020.

Conséquence directe de ce calendrier, plus d’heures de délégation pour les élus assis sur les mandats de DP, CE, CHSCT….. et plus d’instances en place pour les voyages, la billetterie, les remboursements pour les salariés.

Consciente de ce phénomène, la CFE CGC avait envoyé, dès le 14 mai, un courrier officiel demandant l’ouverture des négociations de PAP pour permettre la mise en place des futures instances sur 2019, mais cela ne suffiras pas.

Faut il encore pour sauver un 1er tour sur 2019 dans la philosophie des ordonnances Macron, que les Organisations Syndicales arrivent a un accord signé avant la fin du mois d’aout 2019. Y arriveront nous ?? ou chacun restera percher sur son idée avec perte et fracas ??

La suite au prochain numéro …..

La CFE CGC pensera toujours a l’ensemble des salariés du groupe qui attends souvent beaucoup des CE pour améliorer leur quotidien, donc plus vite l’instance sera constitué, plus vite nous seront a vos cotés !!!




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