Archive mensuelle de juin 2019

Contester une sanction disciplinaire : mode d’emploi

Parce que la vie de l’entreprise est une jungle sans foi ni loi, le salarié peut être amené du jour au lendemain a se voir à juste titre ou non infliger une sanction disciplinaire : comment réagir, que faire ? si en amont vous n’êtes pas préparé, c’est panique a bord, remise en cause totale et risque pour l’avenir, ou alors demontrer à votre employeur que vous aussi pouvez être structuré et informé de vos droits.

Pour cela, la CFE CGC RANDSTAD est à vos cotés, pour vous aider dans votre argumentaire, attitude et rédactionnel.

CFE CGC RANDSTAD, pour le respect et la dignité de chaque salarié. Une petite vidéo de sensibilisation a la sanction disciplinaire.

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Les élus CFE-CGC : vos héros au quotidien !

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Ai-je le droit de modifier les dates de départ en congés payés de mes salariés ?

Sujet d’actualité : peut on m’imposer une modification de mes dates de départ en CP ??

Modifier les congés payés en présence de dispositions conventionnelles

Avant d’agir, il faut vérifier si un accord d’entreprise, ou à défaut votre convention collective prévoit des dispositions particulières en cas de modification des dates de départ.

Notez-le
L’accord d’entreprise prime sur la convention collective.

Si c’est le cas, vous appliquez les dispositions de votre accord d’entreprise. Il doit fixer les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier les dates des départs. Il faut savoir que la loi travail n’impose pas de délai minimum (Code du travail, art. L. 3141-15).

En l’absence d’accord collectif, vous appliquez les dispositions légales. Sachez que dans ce cas-là, vous devez respecter un délai. En dehors de ce délai, cette possibilité est très encadrée.

Modifier les congés payés en l’absence de disposition conventionnelle

Délai d’un mois avant le départ

En l’absence d’accord, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés (Code du travail, art. L. 3141-16).

La date à prendre en compte (un mois avant le départ) est celle à laquelle le salarié est informé du report de ses congés payés et non celle où est envoyée la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) l’informant de ce report.

Notez-le
Aucun souci en revanche pour les modifications faites plus d’un mois à l’avance, vous pouvez les imposer aux salariés sauf dispositions conventionnelles contraires.

Circonstances exceptionnelles

Une exception : il est possible de modifier l’ordre et les dates des départs moins d’un mois avant la date fixée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Les circonstances sont reconnues exceptionnelles en cas de difficultés économiques ou de raisons impératives particulièrement contraignantes. Il s’agira par exemple :

  • de raisons professionnelles tenant à la bonne marche de l’entreprise (ex. : commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise et/ou des emplois) ;
  • de remplacer un salarié décédé.

Le salarié doit être dédommagé des frais occasionnés par ce changement.

Pour toute modification éventuelle des dates de congés, il est important d’informer le salarié par écrit, pour des raisons de preuve. En cas de conflit, les circonstances exceptionnelles sont appréciées au cas par cas par les juges.

Modifier les congés payés : refus du salarié

Si le salarié refuse de reporter ses congés payés alors que les règles ont été respectées, il commet une faute que vous pouvez sanctionner. Les motifs empêchant le salarié de modifier ses dates de vacances doivent être pris en compte pour apprécier la gravité de la faute du salarié.

Dès qu’un litige portant sur un report des dates de congés payés est porté devant la justice, la Cour de cassation rappelle que les juges doivent rechercher :

  • si l’employeur a respecté ses obligations d’information sur l’ordre et les dates de départs en congés payés ;
  • si des circonstances exceptionnelles justifient la modification tardive des dates de congés.
Notez-le
Pensez à consulter les accords collectifs applicables à l’entreprise, ils peuvent prévoir une indemnisation du salarié dont les dates de congés payés ont été modifiées. Il peut s’agir d’une prime, d’un ou de plusieurs jours de congé supplémentaires, du remboursement des frais déjà engagés, etc.
Source : Editions TISSOT.

Le Bulletin confédéral n°67 de juin 2019 est paru

Le Bulletin confédéral n°67 de juin 2019 est paru dans ACTUALITE Bulletin%2Bconfederal%2B67-%2Bjuin%2B2019

Au sommaire de ce numéro 67 du 11 juin 2019 :

- En bref : retraites complémentaires, l’expo CFE-CGC sur l’encadrement, la convention CFE-CGC-Agefiph…

- La négociation sur l’encadrement patine

- Comités sociaux et économiques (CSE) : des instances qui restent à modeler

- Insertion professionnelle : au théâtre d’Aubervilliers, la CFE-CGC et la Ligue des jeunes talents au service de la jeunesse !

- Entretien avec Nathalie Makarski : « Une réforme de la fonction publique à marche forcée »
 
- Regards Emplois (assurance chômage, forfait-jours, rupture conventionnelle individuelle, égalité professionnelle femmes-hommes)

- Regards Économiques avec un focus sur les modèles français et allemand de croissance

Pour télécharger le bulletin en PDF (26 pages), cliquer ici

Un bonus-malus sera bien appliqué aux contrats courts

Un bonus-malus sera bien appliqué aux contrats courts dans ACTUALITE CDD_patronat
Finalement, après un suspens insoutenable pour une partie du patronat, le principe du bonus-malus inclus dans la réforme de l’assurance-chômage ne s’appliquera qu’à quelques secteurs d’activité les plus utilisateurs de contrats courts et, de ce fait, grands pourvoyeurs de précarité. Il y a quelques jours encore, le gouvernement hésitait à appliquer cette mesure à l’ensemble des secteurs d’activité. Nous en connaissons qui l’ont échappé belle… Cette réforme, tant attendue et annoncée de matin, prévoit aussi une dégressivité de l »indemnisation pour les cadres aux rémunérations les plus élevées, ce qui est, comme nous l’avons déjà exprimé, un véritable scandale puisque les salariés aux rémunérations les plus élevées ont précisément cotisé en conséquence et se trouvent ainsi floués du juste retour de leur effort. Nous reviendrons prochainement sur cette spoliation parmi tant d’autres.
Parmi les secteurs concernés, c’est-à-dire ceux usant et abusant des contrats courts pour les nécessités de leur activité, nous trouvons l’hôtellerie-restauration, la santé, l’action sociale, les enquêtes d’opinion, l’hébergement médico-social, les arts et les métiers du spectacle…

Seront donc dûment taxées les entreprises multipliant à l’infini les contrats courts et laissant à la collectivité la charge de financer les périodes sans emploi, les inter-missions comme on dit. Le principe est simple : faire varier le taux de cotisation d’assurance-chômage en fonction du taux de rupture des contrats courts donnant lieu à une inscription à Pôle-Emploi. C’est par conséquent une augmentation supplémentaire des charges sociales pour les secteurs d’activité et entreprises concernés. Même si l’on peut comprendre le raisonnement arithmétique de la mesure, on ne peut s’empêcher de penser qu’après avoir obtenu le titre de champion du monde des taxes, charges et impôts, la France brigue sans doute ainsi le titre Universel…

Seul le CDD dit d’ »usage » sera donc impacté par cette mesure qui devrait générer 1,3 milliard d’économies – les petits ruisseaux… – et nous imaginons l’immense soupir de soulagement de la majorité des entrepreneurs à l’occasion de leur découverte de ces mesures. Notamment des entreprises de travail temporaire

La réforme prévoit de s’attaquer par ailleurs aux situations anormales dans lesquelles le montant de l’allocation-chômage dépasse le salaire moyen perçu au nom d’un principe simple : le travail devrait toujours payer davantage que l’inactivité. Ce principe simple, répété en boucle depuis au moins un demi-siècle sera-t-il un jour vraiment appliqué ?

Un autre volet de la réforme concernera l’accès des indépendants et d’un certain nombre de démissionnaires supplémentaires à l’assurance-chômage.

Arrêt maladie : modalité de calcul et montant des indemnités journalières

L’arrêt maladie implique des obligations réciproques entre le salarié et son employeur, aussi les traitements des IJSS peuvent être différents, connaitre la durée de traitement, les spécificités, c’est très complet et il faut bien être renseigné pour faire valoir ses droits en cas d’erreur.

La CFE CGC vous met à disposition un livre blanc complet afin de mieux maitriser les principes de l’arrêt maladie dans sa globalité. 

cliquez sur le lien ci après pour accéder au livre blanc de juritravail  : maladies-non-professionnelles

 

TELETRAVAIL : 4 Bonnes Raisons pour RANDSTAD FRANCE.

TELETRAVAIL : 4 Bonnes Raisons que Randstad devrait retenir pour mettre en œuvre son nouvel accord QVT. CFE CGC Groupe Randstad : Pour changer les habitudes !

1- C’EST PLUS PRODUCTIF
Différentes études existant sur le télétravail, montrent que la productivité individuelle s’accroit en télétravail, de l’ordre de 22 % en moyenne sur une journée.

2- CA REDUIT L’ABSENTEISME
l’enquête du cabinet de conseil RH Kronos affirme qu’ « un salarié qui télétravaille, c’est 5,5 jours par an d’arrêt maladie en moins  ». Baisse de l’absentéisme, réduction des arrêts maladie … : cette amélioration de la qualité de vie engendre donc des bénéfices pour l’entreprise !

3- C’EST ATTRACTIF POUR L’ENTREPRISE
Le télétravail est un véritable vecteur d’attraction et de fidélisation des talents. Cela n’est pas étonnant : une entreprise qui propose  davantage de souplesse, sera évidemment plus attractive qu’une autre!

4- C’EST ECO RESPONSABLE
le SYNTEC indique qu’en France, un employé parcourt environ 26 km par jour sur le trajet domicile – travail. Si les salariés travaillaient en moyenne 2 jours par semaine à leur domicile, cela induirait un gain direct de plus de 800 kg de CO2 par personne et par an.

Le burn-out enfin reconnu comme maladie professionnelle par l’OMS

Le burn-out enfin reconnu comme maladie professionnelle par l'OMS dans ACTUALITE Burn-out%2Bcauses

Depuis le 25 mai, le burn-out, syndrome d’épuisement professionnel, a fait son entrée dans le classement international des maladies.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) est réunie depuis la semaine dernière, en Assemblée mondiale de la santé. Les maladies mentales sont l’un des temps forts de cette session. Elles concernent aujourd’hui près d’un milliard d’êtres humains. De plus, tous les métiers sont représentés. Conséquence de la dégradation du rapport entre une personne et son travail, le burn-out n’est pas une maladie, mais un syndrome qui empêche le travailleur de faire face à des situations de stress professionnel chronique.
Il va alors subir un ensemble de symptômes :
- épuisement émotionnel, physique et psychique qui donne une sensation d’être comme vidé de toute énergie,
-  le sommeil, repos, week-ends et congés ne suffisent pas à soulager la fatigue,
-  désengagement du travail et déshumanisation des collaborateurs (comportement asocial, dur, négatif…)
-  dévalorisation de soi-même et une perte de confiance en soi.
Selon l’OMS, le burn-out est un syndrome résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré correctement.
Trois familles de symptômes ont été identifiées:
- sentiments de perte ou d’épuisement,
- distance mentale accrue avec le travail, ou des sentiments de négativité liés au travail,    diminution de l’efficacité professionnelle.
Un syndrome qui pose question sur notre rapport au travail :
Voilà qui vient en tout cas apporter un démenti à la ministre du travail qui affirmait, début mai, que le burn-out n’était pas une maladie professionnelle.
Ce syndrome professionnel pose beaucoup de questions sur notre rapport au travail. Les cas récents de mal-être au travail, dépression, voire de suicides, appellent des réponses adaptées. Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, aménager des horaires plus flexibles, développer le télétravail sont des pistes à explorer. Mais avant tout, pour que les gens se sentent bien dans leurs postes, il faut bien définir leur mission, éradiquer le harcèlement sous toutes ses formes et inciter à une meilleure reconnaissance au travail.

Bon lundi de pentecote a tous !!!

Depuis plusieurs années maintenant, le groupe Randstad favorise la prise du lundi de pentecôte en RTT pour les salariés permanents, quoi de mieux que de rester en famille ou sous la couette a l’occasion d’un Week end prolongé.

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Pour celles et ceux qui travaillent ce jour, et oui il y en a, il faudra noter que votre horaire journalier est de 7h car cette journée dite de solidarité portait principe,  à l’origine, du  don d’une journée de travail non rémunérée, pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette mesure a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 votée suite à la canicule de l’été 2003 qui provoqua l’hécatombe dont on se souvient.

On ne sait aujourd’hui ce que cette journée travaillée gratuitement finance réellement au niveau étatique et au regard des discussions sur les retraites et la dépendance en France espérons qu’une seconde journée ne sera pas inscrite dans la loi dans les années qui viennent…..

BONNE JOURNEE DE SOLIDARITE A L ENSEMBLE DES SALARIES DU GROUPE RANDSTAD !!! 

LA HONTE DE LA PARTICIPATION AUX BENEFICES

Avis aux salariés de plus de 10 années d’ancienneté. 

Nombreux « d’anciens » viennent de recevoir dans leur boite aux lettres un magnifique courriel du CIC Epargne Salariale (je ne savais même plus que cela existait !!!!) sur le Plan d’Epargne Entreprise.

Et oui, il a fallu attendre encore une fois un texte législatif sur la déshérence des  comptes bancaires inactifs pour que les choses bouges. Malgré 10 années sans participation aux bénéfices pour la plupart des salariés de l’UES, la direction n’a jamais sollicité ces dernières années le CIC Epargne Salariale a nous communiquer les soldes dormants sur nos comptes individuels de participation.

Il est intolérable d’avoir si peu de considération envers les salariés à l’heure ou un mal être est installé en France sur la thématique du pouvoir d’achat, ou les quelques euros encore disponibles sur ces comptes auraient pu servir le porte monnaie des salariés depuis plusieurs années déjà. Mais non, la justice financière préférant grapiller quelques taux d’intérêts et utiliser ces sommes pour des tractations  bien plus intéressantes, il n’est qu’au dernier carat, que chaque personne récupère son due. Merci la loi !!! Sans cette dernière, une disparition des sommes était peut être à prévoir ??

 

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