Archive mensuelle de mai 2019

Notification du licenciement disciplinaire

L’employeur qui décide de licencier pour faute un salarié doit respecter un délai maximal de notification d’un mois après l’entretien préalable sauf exception (attente de la décision d’une instance de discipline par exemple). Si ce délai n’est pas respecté, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si l’entretien préalable est reporté, cela peut avoir un impact sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier le licenciement. Mais les situations sont limitées.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative du report, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.

Si l’employeur est le seul à l’origine de ce report, le point de départ du délai d’un mois est la date qui a été fixée pour le premier entretien. Une nouvelle date d’entretien préalable est sans impact sur le délai maximal d’un mois (Cass. soc.,17 avril 2019, n° 17-31.228).

Démission et allocations chômage

Démission et allocations chômage dans ACTUALITE Demission1

La règle demeure qu’en cas de démission le salarié ne peut prétendre aux allocations chômage. Toutefois il existe des exceptions de démissions dites légitimes qui ouvrent des droits aux allocations chômage. Ces cas sont principalement liés à des motifs personnels ou professionnels. Ce sont des situations où la démission est considérée comme justifiée.
Pour avoir droit aux allocations chômage en cas de démission, vous devez remplir toutes les conditions nécessaires. Voici des exemples de démissions légitimes qui donnent droit aux allocations chômage.
  • Vous démissionnez car il y a une incompatibilité entre votre vie professionnelle et votre vie privée
  • Vous démissionnez pour suivre votre conjoint qui lui-même doit déménager pour motif professionnel : mutation, changement d’employeur, reprise d’emploi après une période de chômage, création ou reprise d’une entreprise ou début d’une activité de travailleur indépendant. Un départ à la retraite ou une formation de votre conjoint ne sont pas considérés comme des motifs professionnels.
  • Vous démissionnez en raison de votre mariage ou de votre PACS qui entraîne un changement de résidence. Cette démission est légitime à condition que ce nouveau lieu soit incompatible avec votre activité salariée et que votre démission intervienne moins de deux mois avant et jusqu’à deux mois après la date de votre union.
  • Vous démissionnez car votre enfant handicapé a été admis dans une structure d’accueil éloignée qui entraîne votre déménagement vers un lieu incompatible avec votre activité salariée.
  • Vous démissionnez pour des raisons professionnelles
  • Vous démissionnez d’un emploi que vous avez exercé moins de 3 mois, après avoir perdu votre précédent emploi sans avoir été inscrit à Pôle emploi entre les deux.
  • Votre employeur met fin à votre période d’essai ou à votre contrat dans les 3 premiers mois alors que vous aviez précédemment démissionné de votre emploi. Vous pourrez bénéficier d’allocations chômage si vous avez travaillé au moins 3 ans auparavant sans aucune interruption.

Si vous n’êtes pas dans l’un de ces cas de démission légitime, vous pouvez demander l’examen de votre situation après quatre mois de chômage par une commission régionale de Pôle emploi, l’instance paritaire régionale (IPR). Elle réunit les représentants locaux des organisations syndicales et patronales. Selon vos efforts de reclassement, cette instance peut décider de vous attribuer des allocations à partir de votre 5ème mois de chômage.

Emplois et carrières : quel avenir pour les cadres ?

Attentes, priorités, perceptions… Le 18ème baromètre Cadremploi réalisé par l’Ifop (*) dresse un portrait riche d’enseignements sur les aspirations des cadres vis-à-vis du travail et de l’entreprise. Zoom sur les nouvelles tendances.

« Aucune politique de direction ne tient la route si les personnes chargées de la mise en œuvre – les cadres – ne partagent pas l’impression que cela va dans le bons sens. »

Emplois et carrières : quel avenir pour les cadres ? dans ACTUALITE hommeril210x150 Salariés cadres et assimilés : la CFE-CGC en première ligne
Comme l’a souligné François Hommeril, président confédéral, venu commenter le 21 mars dernier la présentation du baromètre Cadremploi, celui-ci vient conforter plusieurs thèmes chers à la CFE-CGC, le syndicat de l’encadrement (cadres, ingénieurs, techniciens, agents de maîtrise…) représentant les populations de l’encadrement dans le secteur privé et la fonction publique.

Pour François Hommeril, « la question de l’attachement est actuellement le problème numéro un des entreprises car elle a un impact direct sur leurs performances. Aucune politique de direction ne tient la route si les personnes chargées de la mise en oeuvre – les cadres – ne partagent pas l’impression que cela va dans le bons sens ».

Autre constat dressé par le président de la CFE-CGC : « Les jeunes cadres veulent clairement que leur travail ait une utilité non seulement pour l’entreprise mais aussi pour la collectivité au sens large. Il s’agit d’une exigence nouvelle, très forte chez les 30-40 ans. Si les entreprises ne mettent pas le paquet sur le sens, elles auront un mal fou à recruter. »

[Enquête] Emplois et carrières : quel avenir pour les #cadres ?
Attentes, priorités, perceptions… Le 18e baromètre @cadremploi réalisé par @IfopOpinion (*) dresse un portrait riche sur les aspirations des cadres vis-à-vis du travail et de l’entreprise.https://t.co/CNNK89mxPxpic.twitter.com/EybyDdsgsf
— CFE-CGC (@CFECGC) 9 avril 2019

Le 18e baromètre Cadremploi réalisé par l’Ifop : quelques nouvelles tendances

  • UN PAYSAGE DE L’EMPLOI DÉGAGÉ
Le constat est d’abord positif au niveau de l’emploi avec 266 400 recrutements de cadres en 2018 en France (dont 73 400 créations de postes) à comparer avec les 53 800 créations de 2017, les 45 200 en 2016 et les 28 800 en 2015. On compte 4,98 millions de cadres en France dont 3,6 millions dans le privé. Leur âge moyen est de 44 ans. Ce sont à 57,8 % des hommes et 37,5 % travaillent en Ile-de-France. Le taux de chômage des cadres est de 3,4 % actuellement, le turnover de 8,4 %.
  • LA RÉMUNÉRATION TOUJOURS AU TOP DES PRIORITÉS
Quand on leur demande quelles sont leurs attentes prioritaires en cas de changement d’emploi, les cadres placent en tête la réponse « gagner plus » (51 %), devant la « bonne ambiance » au travail (42 %), « pouvoir faire de nouvelles expériences / élargir (mes) compétences » (35 %) et un « meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée » (32 %). Frédéric Dabi, DGA de l’Ifop souligne que si « l’ambition financière reste forte, elle est en nette baisse depuis 2011 (62 % cette année-là), et que ce qui progresse le plus, c’est avoir une bonne ambiance au travail. »
  • LA MONTÉE EN PUISSANCE DES SOFT SKILLS
« L’adaptation aux changements », « la capacité d’organisation » et « un bon relationnel » sont les trois compétences les plus importantes à avoir sur le plan professionnel. En dehors de l’expertise métier qui arrive en tête des compétences recherchées par les recruteurs, ils sont aussi 23 % à estimer que « des qualités personnelles, hors compétences techniques » sont les plus recherchées aujourd’hui.
  • OPTIMISME INDIVIDUEL, PESSIMISME SOCIÉTAL
Plus de sept cadres du secteur privé sur dix sont optimistes pour leur emploi (ou leur recherche d’emploi pour les chômeurs) mais ils ne sont que 37 % à être optimistes sur « le contexte économique et social », un score en dégringolade de 18 points sur un an. En écho à l’actualité sociale, 63 % des personnes interrogées ne font pas confiance aux responsables politiques français pour trouver une issue au mouvement des gilets jaunes.
  • DES SOUHAITS DE MOBILITÉ CONTRADICTOIRES
Quand on leur demande quelle est « la situation qui les décrit le mieux », 36 % des cadres se disent « ouverts aux opportunités » contre 45 à 46 % les trois années précédentes. On peut donc croire à une envie de stabilité. Or dans le même temps, ils sont 12 % à vouloir « créer une entreprise » ou « devenir indépendant », contre 7 % l’année dernière. Difficile donc de savoir si les cadres veulent « bouger » ou pas. D’autant qu’à la question « A quelle échéance souhaiteriez-vous changer de poste/d’entreprise/de secteur ? », ils sont entre 37 et 53 % à répondre « d’ici 3 ans et plus ».
  • UNE RELATION PLUS DISTANCIÉE A L’ENTREPRISE
La baisse de l’attachement envers l’entreprise est tangible. Cette valeur était en 2009 le premier qualificatif avancé par le panel pour exprimer ce qu’on ressent envers son employeur (28 %). Elle est aujourd’hui tombée à 20 % tandis que « l’indifférence » arrive en tête (23 %).
  • UNE CONNAISSANCE DES DISPOSITIFS ASSEZ PARCELLAIRE
Les répondants assurent qu’ils étaient 79 % à « avoir entendu parler de la fusion de l’Agirc et de l’Arrco », parmi lesquels 45 % « voient bien ce dont il s’agit » et 34 % « pas bien »… Même flou artistique quand on leur demande s’ils connaissent « les dispositifs permettant de bénéficier de l’assurance chômage après une démission » : 56 % répondent oui (dont 16 % avec « une idée précise ») et 44 % non.

Evenement CFE CGC dans le Nord. Ouvert a tous !!!

Invitation vernissage 100 ans OIT WEB VF1

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Les conseils de prud’hommes

Voilà plus de 200 ans que les conseils de prud’hommes (CPH) rendent la justice au sein du monde du travail. Mais qui sont-ils, quel est leur rôle et comment les solliciter ? Explications.
Le statut
Le conseil de prud’hommes est une instance professionnelle qui tranche les contentieux entre les salariés et les employeurs du secteur privé. Il n’est pas compétent sur les relations collectives du travail ni sur les questions touchant un salarié de droit public.
Les juges
Les conseillers prud’hommes sont des juges avec un statut de magistrat à titre temporaire. Ils prêtent serment et sont soumis à des obligations et à une déontologie. Auparavant élus au suffrage universel, ils sont désormais désignés par les organisations syndicales au prorata de la représentativité de celles-ci (plus de 8 %). Ils sont (modérément) indemnisés pour leur activité, et ne sont pas soumis à une limite d’âge. 
 
Les motifs de saisine

Les conseils de prud'hommes  dans ACTUALITE code-du-travail-150x210
 
 Un salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans divers cas :
  • contestation d’un licenciement
  • réclamation de sommes non réglées
  • litiges concernant la durée du travail, les jours de repos et de congé
  • demandes de documents non remis
  • non-respect des règles de santé, sécurité, hygiène au travail
  • suite à une situation de harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination

 

 dans ACTUALITE

Télétravail, cadres et encadrement : savoir trouver la bonne formule

Une étude de Malakoff Médéric Humanis confirme l’appétence des cadres pour cette organisation du travail qui n’est pas sans poser quelques difficultés à bien appréhender.

Télétravail, cadres et encadrement : savoir trouver la bonne formule dans ACTUALITE teletravail-homme-263x382 En février dernier, le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis a présenté son étude « Télétravail, regards croisés salariés et dirigeants ». Menée auprès de 1 604 salariés dont 581 managers, l’enquête apporte un éclairage intéressant sur les liens entre télétravail et encadrement, rappelant que les cadres, amateurs de télétravail, sont les piliers de la bonne mise en œuvre du dispositif pour les salariés qu’ils encadrent.

Autonomie, planification des horaires : un dispositif adapté aux cadres

En 2018, sur les 30 % de salariés qui télétravaillent, plus de la moitié sont des cadres. Ce constat n’est pas étonnant : le télétravail répond à des attentes intrinsèquement liées à leur activité et à leur organisation du travail : être autonome, pouvoir être régulièrement au calme pour se concentrer…  Selon l’enquête, 36 % des salariés télétravaillent pour être plus efficace dans leur travail et 36 % indiquent que le télétravail permet de planifier les horaires de travail selon leurs besoins (commencer plus tôt, s’absenter, finir plus tard). Le dispositif répond donc à une volonté grandissante d’autonomie dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, 55 % des managers interrogés sont favorables au télétravail car cela induit un management davantage basé sur la confiance. Si ce changement constitue une réponse à l’autonomie plébiscitée par les cadres, il engendre aussi des difficultés pour les managers qui doivent le mettre en pratique

Les managers de proximité piliers de cette nouvelle organisation

Le manager est responsable, pour son équipe, de la bonne mise en œuvre du télétravail. L’exercice se révèle complexe : 56 % des managers le considèrent comme source de difficultés de gestion et d’organisation des salariés. Savoir répondre aux difficultés de ses collaborateurs malgré la distance, équilibrer leur charge de travail, maintenir du lien dans son équipe, préserver une égalité de traitement ou encore gérer l’organisation collective selon les plannings de chacun sont autant de difficultés à gérer. D’autant plus dans un contexte où les salariés plébiscitent en moyenne 7 jours de télétravail par mois, soit 1 à 2 jours par semaine.

C’est pourquoi la mise en place du télétravail dans une équipe doit s’anticiper. Le manager doit, en amont, être accompagné dans la gestion du dispositif pour être capable d’en anticiper les enjeux, les difficultés, et les réponses à apporter. Pour 85 % des managers, le télétravail doit s’accompagner de formations et nécessite de repenser les modalités de contrôle du temps de travail. Jusqu’ici, seuls 31 % indiquent avoir bénéficié d’un tel accompagnement.

Télétravail et dialogue social

Rappelons enfin que lorsque l’entreprise prévoit d’organiser le télétravail au sein d’une charte, celle-ci doit être élaborée après avis du comité social et économique. Cette consultation du CSE peut être l’occasion de rappeler ces difficultés et d’inclure, dans la charte, des éléments visant à accompagner le management.

 Un Guide CFE-CGC sur le télétravail

Afin de permettre à ses militants de négocier au mieux, dans les entreprises, la mise en place du télétravail – une organisation à laquelle aspirent de plus en plus les salariés de l’encadrement – la CFE-CGC a publié un guide complet disponible sur l’intranet confédéral.

Accident survenu pendant la pause déjeuner : c’est un accident de travail !

L’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail est considéré comme un accident du travail. Pourtant, qu’advient-il d’un accident survenu au retour d’une pause déjeuner, constitué par l’utilisation d’outils totalement étrangers au travail commandé par l’employeur ? Cet accident doit-il être qualifié d’accident du travail ?

Critère de l’accident du travail : rappel

L’accident du travail, selon l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale, est défini comme l’accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

L’accident du travail bénéficie d’une présomption d’imputabilité dès lors qu’il répond à la définition légale précitée.

Si la présomption n’est pas renversée, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est qualifié d’accident de travail.

Or à cette définition légale, il faut y rajouter les éléments de définition dégagés par la jurisprudence. Ainsi pour les juges, les éléments caractérisant un accident du travail sont :

  • un fait accidentel, qui peut être constitué d’un événement ou d’une série d’événements survenus à une date certaine ;
  • une lésion, notion qui tend à être élargie à toute atteinte à l’intégrité de la personne ;
  • un lien de causalité entre l’accident et le dommage subi établi par la présomption d’imputabilité, ou, à défaut, par la victime.

Ainsi l’accident est réputé être professionnel lorsqu’il survient au temps et au lieu de travail. Mais perd sa qualification l’accident qui intervient pendant l’horaire de travail mais en dehors de l’entreprise, pour un salarié qui effectue une démarche d’ordre personnel, même en accord avec l’employeur.

De même, l’accident survenu au temps et au lieu de travail peut ne pas être qualifié de professionnel si au moment des faits le salarié n’était pas soumis à l’autorité de l’employeur.

Dans la lignée de ces jurisprudences, la Cour de cassation s’est prononcée récemment sur la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident survenu, au retour d’une pause déjeuner, à un salarié blessé par un de ses collègues… par une flèche.

Accident survenu au temps et au lieu de travail : c’est un accident de travail

Dans cette affaire, deux salariés travaillaient chez un client à la rénovation de la toiture d’une résidence secondaire. Au retour d’une de leur pause déjeuner, l’un deux s’emparent d’un arc et d’une flèche appartenant au client dans la grange où les ouvriers entreposaient leur matériel. En l’utilisant, le salarié blesse son collègue grièvement à la tête. Le salarié victime est alors déclaré en accident de travail.

La procédure porte alors sur le fait de savoir si cet accident relève ou non de la qualification d’accident de travail.

Dans un premier temps, la cour d’appel en sa chambre correctionnelle rejette la qualification d’accident du travail. En effet, les juges constatent que si l’accident s’est produit sur le lieu de travail et pendant la journée de travail, celui-ci n’a aucun lien avec l’exécution du contrat de travail puisque les deux salariés revenaient d’une pause déjeuner, n’avaient pas encore repris leur activité, que l’un d’eux a pris l’initiative, sans aucun ordre de l’employeur, d’aller chercher un arc et des flèches, objets complètement étrangers à la rénovation de la toiture. Les blessures du salarié avaient donc une origine totalement étrangère au travail.

Un pourvoi est formé par le salarié contre cette décision.

Les hauts magistrats cassent l’arrêt de la cour d’appel et retiennent bien le caractère professionnel de l’accident. La Cour de cassation estime que le temps de travail comprend le temps de pause déjeuner, et que donc, l’accident en question est bien survenu sur le lieu et pendant le temps de travail, au préjudice d’un salarié dont il n’est pas rapporté la preuve qu’il se soit soustrait à l’autorité de son employeur ni d’ailleurs que l’accident a une cause entièrement étrangère au travail. L’accident est donc présumé imputable au travail. De ce fait, les conditions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale étaient réunies.

La CFE CGC souhaite un bon 1er mai a tous les salariés Randstad.

Vous aussi, vous avez aimé vous reposer lors de la fête du travail, un jour férié parmi d’autres dans notre cher calendrier, qu’il faut préserver !!!!

Quand on peut réunir 1 milliard d’euros en 1 semaine pour reconstruire notre dame de Paris, on saura peut être aussi éviter de toucher aux acquis sociaux des salariés pour financer dépendance et allongement de la durée de vie.
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La CFE CGC Randstad a signé le CET TT

La section CFE CGC est signataire du nouvel accord d’entreprise sur le compte épargne temps pour le personnel travailleur temporaire.

En effet, passant de 5% à 6.5% de taux d’intérêt brut pour les sommes placées sur leur CET, le CET intérimaire constitue une mesure supplémentaire pour permettre aux salariés précaires de gagner plus, d’envisager de se constituer un pécule pour l’après fin de mission et pour le réseau Randstad d’avoir son attractivité renforcée pour attirer et garder ses « bons intérimaires ».

L’assiette de mise en CET a été élargie aux IFM et aux ICCP permettant donc de placer 20% du salaire en épargne contre 10% préalablement.

En sus de cet avantage, la CFE CGC a demandé à l’entreprise de modifier les comptes d’exploitation mensuels afin que chaque manager et collaborateur puisse avoir une lecture plus fine des entrées et sorties des sommes mises en CET. Afin aussi de pouvoir juger au mieux de l’impact sur les marges et clientes et au globale, il n’est bien entendu pas question d’avoir un dispositif défavorable pour l’activité réseau.

Pour nos CDI I, le CET porte sur la 5eme semaine de congés payés abondés du taux de placement considéré, par contre ce placement n’est possible que dans la limite de 5 jours par année de référence.

L’entreprise nous a garanti ne pas faire de « vente forcée » du réseau vers les intérimaires mais une opération de présentation de ce nouvel avantage. Sur le sujet, un kit pédagogique de présentation du CET TT devrait être expliqué et fournit a l’ensemble des permanents réseaux du groupe.

La CFE CGC espère vraiment que les engagements seront tenu et que cet accord sera gagnant gagnant pour les permanents en terme de variable et pour nos intérimaires et CDII en terme de constitution d’épargne et de pouvoir d’achat.




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