Archive mensuelle de avril 2019

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Cinq questions sur la qualité de vie au travail (QVT)

Reconnue comme un facteur de compétitivité, la qualité de vie au travail trouve un écho grandissant auprès des salariés et des acteurs du monde du travail. Pourtant, force est de constater que la réalité de terrain, en entreprise, se révèle contrastée. 
  • QU’EST-CE QUE C’EST ?
Longtemps tournée vers la seule prévention des risques professionnels, la qualité de vie au travail est devenue ces dernières années un enjeu de premier plan pour les salariés et les entreprises. La QVT englobe désormais de plus larges problématiques, de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle à la flexibilité des horaires de travail en passant par le suivi de la charge de travail, les pratiques managériales et le besoin de reconnaissance au travail.

Reconnue comme un facteur de compétitivité pour les entreprises, la qualité de vie au travail « désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises » selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 signé entre partenaires sociaux (dont la CFE-CGC). L’accord stipule que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ».

  • QUELS EN SONT LES DÉTERMINANTS ?
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), un établissement public administratif doté d’un conseil d’administration tripartite (représentants des organisations d’employeurs, de salariés et de l’État), liste six grands piliers sur lesquels repose la QVT :
- le contenu du travail (autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité)
- l’organisation du travail
- l’environnement physique de travail (sécurité, bruit, facteurs de pénibilité…)
- les parcours professionnels : formation, développement des compétences, validation des acquis de l’expérience (VAE) etc.
- les relations sociales permettant de s’exprimer sur le travail et ses conditions de réalisation, et de favoriser la concertation avec les salariés et leur représentants
- l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (transports, rythme et horaires de travail, garde d’enfants…).
  • QUEL EST LE CADRE LÉGAL ?
Aboutissement d’une démarche débutée en 2004 avec la négociation sur l’égalité professionnelle, prolongée par les accords sur le stress au travail (2008) puis sur le harcèlement et la violence au travail (2010), l’accord signé en 2013 par les partenaires sociaux a eu le mérite de fournir un cadre d’action. Il inscrit en effet la QVT à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires (NAO) en entreprise, une disposition confirmée en 2015 par la loi relative au dialogue social et à l’emploi.

Conformément à la réforme du Code du travail (ordonnances Macron), entrée en vigueur en 2018, la négociation obligatoire concerne les entreprises avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et au moins un délégué syndical (DS). Il s’agit donc des entreprises de plus de 50 salariés (le seuil permettant la désignation d’un délégué syndical) et des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de DS.

Si les ordonnances ont maintenu les trois thèmes obligatoires de négociations (dont celui de l’égalité professionnelle et de la QVT), la périodicité de leur négociation n’est dorénavant garantie qu’une fois tous les quatre ans.

  • LES ENTREPRISES JOUENT-ELLES LE JEU ?
Pas vraiment ! Si la QVT trouve un écho grandissant auprès des salariés et des acteurs du monde du travail, force est de constater que le bilan sur le terrain, en matière d’accords d’entreprises, demeure très contrasté. Quand il s’agit de négocier, de nombreuses entreprises tâtonnent ou font preuve de frilosité, comme l’explique Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC en charge de la santé au travail : « Beaucoup d’employeurs ne prennent pas encore la mesure du sujet ou l’abordent sous l’angle biaisé du bonheur au travail. Or ce n’est pas avec un baby-foot, des espaces de convivialité ou la mise en place de responsables du bonheur (chief happiness officers) qu’on traite des vraies problématiques, en particulier l’évaluation de la charge de travail des salariés. »

Face aux phénomènes croissants de désengagement des salariés et de hausse de l’absentéisme au travail occasionnant des coûts substantiels pour les entreprises, celles-ci ont pourtant tout intérêt à répondre véritablement aux enjeux en lien avec les conditions de travail. « Malgré quelques progrès notables comme le développement des accords relatifs au télétravail et la meilleure prise en compte de la conciliation des temps de vie professionnels et personnels, c’est encore très difficile, dans les entreprises, de parler d’organisation du travail, de risques psycho-sociaux (RPS) et d’épuisement professionnel », souligne Martine Keryer. Encore plus avec la disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le cadre de la mise en place des CSE, la nouvelle instance unique de représentation du personnel.

  • PERCEPTION, DIFFICULTÉS : QU’EN DISENT LES SALARIÉS ?
Commençons par le positif : une majorité de salariés (73 %) se disent satisfaits de leur qualité de vie au travail et 60 % se sentent mieux au travail qu’il y a dix ans, selon le baromètre 2018 santé et QVT du groupe de protection sociale Malakoff Médéric. Les salariés sont notamment moins nombreux à juger leur travail pénible physiquement (48 % contre 54 % en 2009). Notons que la QVT est jugée plus satisfaisante dans les petites entreprises : 45 % des collaborateurs lui attribuent une note entre 8 et 10 dans les TPE, contre 33 % dans les grands groupes.

Toutefois, plusieurs maux persistent. A commencer par le difficile équilibre des temps de vie. Ainsi, 35 % des salariés (vs 27 % en 2009) éprouvent des difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle. Pour y remédier, les salariés plébiscitent des horaires de travail plus souples (46 %), une réduction du temps de travail (28 %) et la possibilité de télétravail (24 %). Autre difficulté : « la pression psychologique subie au travail », 68 % des salariés jugeant leur travail nerveusement fatigant. Parmi les griefs exprimés viennent ensuite « une érosion de l’engagement » et surtout « le manque de reconnaissance et/ou d’autonomie » pour plus de 4 salariés sur 10.

                                                                                                                                                                                                  Source: site confédéral CFE CGC

Avril 2019 : Adecco signe son 25000 eme CDI Intérimaire.

source : le Figaro.

Expérimenté dès 2014, le CDII permet à une société d’intérim d’embaucher une personne en CDI et de la détacher jusqu’à 36 mois maximum sur un même poste dans une entreprise.

Que du positif!» Muriel Pénicaud n’a pas boudé son plaisir en entendant cette réponse, alors qu’elle interrogeait un jeune homme sur les avantages et les inconvénients du CDI intérimaire (CDII). La ministre du Travail participait vendredi à une table ronde sur le sujet, à l’occasion du 25000e CDII du groupe Adecco. Expérimenté dès 2014, le CDII permet à une société d’intérim d’embaucher une personne en CDI et de la détacher jusqu’à 36 mois maximum sur un même poste dans une entreprise. Selon la Dares, ils étaient au total près de 34.000 fin 2018. Ce dispositif est devenu pérenne dans le cadre de la loi avenir professionnel, adoptée l’été dernier.

27 millions d’euros pour la formation

S’il sécurise le parcours de l’intérimaire, le CDII présente aussi l’avantage de bénéficier de financements dédiés à la formation. C’est la garantie pour les entreprises de disposer d’un personnel ayant les compétences requises. Ainsi, Cédric David, ébéniste Mosellans de 26 ans et heureux signataire …

 Le groupe Adecco signe en grande pompe son 25.000e CDI intérimaire

Faire changer les choses : pas simple mais ensemble possible !!

pouvoir d'achat

Handicap : Une négociation qui nous tient a coeur.

Business Woman and Man in Wheelchair

Stop au travail du samedi pour rattrapper son retard et vive la vie de famille !!!

samedi

Les cadres et leur avenir : les résultats de l’enquête Cadremploi

Indemnités chômage menacées, retraite rognée, formations raréfiées : alors même que le marché de l’emploi est favorable aux cadres, les avantages de leur statut sont attaqués. Dans ce contexte et pour sa 10e année consécutive, Cadremploi a pris le pouls des cadres français avec l’Ifop : comment ont-ils évolué depuis 10 ans ? Comment perçoivent-ils leur futur ? Quelles sont leurs attentes actuelles ? Si les résultats démontrent toujours une volonté de mobilité assez forte, ils dressent un portrait du cadre de demain qui ressemblera de moins en moins aux managers d’aujourd’hui.

Un tiers des cadres aimeraient changer de poste

Qu’ils soient actuellement en poste ou en recherche d’emploi, les cadres affichent une certaine sérénité : 73 % d’entre eux se déclarent ainsi optimistes concernant leur situation personnelle et 70  % s’estiment confiants quant au marché de l’emploi des cadres au global.
Les cadres et leur avenir : les résultats de l'enquête Cadremploi  dans ACTUALITE RTEmagicC_1sur3_change_01.jpgPortés par cette assurance, un peu plus d’un tiers du panel nourrit des envies d’ailleurs et se déclare ouvert aux opportunités (36 %) tandis que 33 % projettent clairement de changer de poste en 2019. Preuve en est, 39 % ont effectué une démarche active au cours des six derniers mois (consultation d’offres d’emploi, candidatures, entretiens…).
Parmi les facteurs qui les poussent à changer d’emploi, on retrouve en priorité la hausse de rémunération (51 % vs. 62 % en 2011) et la bonne ambiance (42 % vs. 33 % en 2011).
Cette volonté de changement se traduit également par une nouvelle aspiration : l’entrepreneuriat. 12 % des cadres interrogés souhaitent ainsi devenir indépendants (7 %) ou bien créer leur entreprise (5 %) ; une tendance encore timide, mais qui progresse de plus en plus au fil des années (7 % en 2018, 6 % en 2017 et 4 % en 2016). Les plus jeunes sont particulièrement sensibles à ce mouvement : 17 % des 18-24 ans aspirent à se mettre à leur compte ou créer leur société (vs 8 % chez les 35-49 ans).

Une relation plus distanciée à l’entreprise

Autre enseignement du baromètre, les cadres font preuve de moins d’affect vis-à-vis de leur entreprise.
Si pour exprimer leur sentiment à l’égard de leur employeur l’attachement était en 2009 le premier qualificatif avancé par le panel (28 %), c’est aujourd’hui l’indifférence qui prime pour 23 % des cadres interrogés. Toutefois, cela ne les empêche pas d’être encore plutôt fidèles et d’estimer, pour 42 % d’entre eux, que la durée idéale d’un emploi au sein d’une société se situe entre 5 et 10 ans !
Parmi les autres éléments illustrant cette relation plus distanciée à l’entreprise, le succès grandissant du télétravail témoigne du souhait de gérer le rapport entre vie professionnelle et vie personnelle différemment, même si ce mode de fonctionnement trouve lentement sa place. Ainsi, 70 % des cadres souhaitent exercer leur activité en télétravail de façon régulière (vs 62 % en 2013) mais dans les faits, seuls 45 % y ont déjà eu recours (vs 37 % en 2013).
RTEmagicC_indifference.jpg dans ACTUALITE
Cette volonté de travailler à distance pourrait aussi trouver racine dans l’éloignement souhaité des cadres avec le quotidien parfois pesant au sein de l’entreprise. En effet, 54 % des cadres estiment que leur employeur n’a mis aucun plan d’action pour lutter efficacement contre la gestion du stress et les risques psychosociaux, phénomènes pourtant de plus en plus prégnants.

Le cadre de demain : l’avènement de l’« expert métier »

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Si les conditions d’exercice des cadres ont évolué depuis dix ans, il en va de même pour leurs compétences et leurs missions. Intégrant la montée en puissance des « soft skills », les cadres estiment ainsi que les compétences personnelles les plus importantes au travail sont l’agilité avec l’adaptation aux changements (37 %), la capacité d’organisation (33 %) et l’aisance relationnelle (32 %).

Ce raisonnement s’applique également lorsqu’il s’agit de recrutement : 55 % des cadres pensent que la personnalité et le relationnel sont les principaux critères de sélection des recruteurs en entretien et ce, devant les années d’expérience (53 %) et les performances réalisées (51 %). S’ils reconnaissent accorder une place importante à leur expérience professionnelle sur leur CV, ils estiment que le diplôme n’est plus un critère primordial : 31 % d’entre eux jugent que c’était un argument majeur il y a dix ans mais seuls 16 % y accordent de l’importance aujourd’hui et seulement 6 % pensent qu’on y fera encore attention dans dix ans.
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A l’inverse, les cadres pressentent l’avènement de l’expertise métier (35 %) et des qualités personnelles (28 %) : un avis qui nourrit sans doute le sentiment d’inadéquation actuel entre formation professionnelle et évolution des compétences recherchées par les entreprises, exprimé par plus d’un cadre sur 2 (55 %).
Réformes : entre inquiétude et lucidité
Soucieux de l’avenir de leur régime de retraite, les cadres accordent beaucoup d’attention à la fusion Agirc-Arrco qui bénéficie d’une notoriété solide auprès de cette population d’actifs : 79 % en ont entendu parler même si, moins portés sur l’historique de leur statut, les jeunes (18-24 ans) sont 42 % à ne pas savoir de quoi il s’agit. Concernant leur avis, ils ne sont pas vraiment tranchés : seuls 45 % pensent que c’est une bonne chose, 21 % une mauvaise chose et 34 % n’expriment pas d’opinion. Sur l’âge de départ en retraite, les personnes interrogées portent un regard lucide sur la situation, estimant un âge moyen de départ en retraite à 64,2 ans et un âge idéal de départ à 60,5 ans.
 
La possibilité de bénéficier de l’assurance chômage après une démission, mesure récente, est également plutôt bien connue des cadres (56 %) même si une large majorité – 4 sur 10 – n’en a pas une idée précise. Enfin, le projet de réforme des allocations chômage, en cours de réflexion, a retenu l’attention des trois-quarts du panel. Leur avis sur cette réforme reste pour l’heure assez mitigé : 51 % la trouvent juste par rapport aux non-cadres, 50 % par rapport à l’ensemble de la population active et 42 % vis-à-vis des cadres eux-mêmes.
RTEmagicC_expertise.jpg« Les résultats de notre baromètre révèlent de nouvelles tendances qui nous permettent de dessiner les contours du cadre de demain, qui se retrouve challengé : un professionnel recherché davantage pour son expertise métier et ses qualités relationnelles que par son bagage académique. Le cadre est ainsi en train d’évoluer vers un profil alliant savoir-être et savoir-faire avec une ambition : celle d’être heureux grâce à un travail qui a du sens dans un environnement épanouissant », explique Thibaut Gemignani, CEO de Cadremploi
(1) 18e baromètre Cadremploi Ifop : L’enquête a été menée auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population cadre du secteur privé. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas, les interviews ont été réalisées en ligne du 15 au 22 février 2019.

Élections professionnelles : quelques résultats

Chez IBM, Optic 2000 et au sein de PSA Banque France, la CFE-CGC a progressé lors des dernières élections professionnelles.

David, Béatrice et Pierre reviennent sur les raisons de leur succès : « travail de terrain », « candidats qui partagent leurs acquis professionnels» ou encore « campagnes de communication » anticipée.

Ils partagent également avec nous leurs futurs combats de militants : mise en place d’accord sur la qualité de vie au travail, développement d’échanges constructifs entre la direction et les salariés.

Des équipe décidemment au top !

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