Archive mensuelle de mars 2019

BD sur le handicap. Changeons notre regard !!

LA CFE CCC a voulu mener des travaux sur la réalisation d’un support ludique expliquant tous les stigmates du handicap dans l’entreprise.

Préjugés, frustrations, incompréhension les sujets sont nombreux et beaucoup ne connaissent pas les mécanismes offerts par notre société aux entreprises et aux personnes en situation de handicap.

 Copiez le lien : https://fr.calameo.com/read/00366456679908b861e9a

Cliquer en dessous pour télécharger la dernière BD publiée par la CFE CGC sur le handicap

Le Magazine CFE-CGC N°4

Le Magazine CFE-CGC N°4

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Exceptionnellement, voici un exemplaire de la revue que reçoivent systématiquement nos adhérents.
Pour lire le magazine, cliquer sur l’image

Un syndicat, ca rime a quoi ??

Vous avez pensé à ce qu’était un syndicat d’entreprise ??

Etre compris, écouté, défendu, ca vous importe peut être ??

Permanent, nous ne sommes que des cadres et agents de maitrises et on connait les process et les outils.

 

Final FNECS

Projet de loi santé : les députés valident la fin du numerus clausus

19/03/2019

par

C’est l’une des mesures phares du projet de loi santé : la suppression du numerus clausus, ce nombre de places fixé par l’Etat pour rejoindre la deuxième année de médecine et sur lequel buttent chaque année 80% des candidats. Les facultés, en concertation avec les ARS, pourront déterminer elles-mêmes leurs effectifs. Avec cette réforme, il s’agit de former 20% de médecins supplémentaires afin de répondre à la pénurie et faire face au problème des déserts médicaux. Les députés ont validé mardi après-midi cette réforme des études de médecine.
se posera donc a terme un problème pour Appel Médical et JBM qui verront fondre ou l’effectif, ou la marge puisque les effectifs vont s’ajuster pour l’ensemble des corps médicaux et hospitaliers d’ici quelques années. 

La clause d’exclusivité suite…

Modification du contrat de travail

A contrario, lorsque l’avenant implique une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est cette fois-ci nécessaire. Le salarié est alors libre d’accepter ou de refuser la proposition de son employeur.

Pour être considérée comme une modification du contrat de travail, la décision envisagée doit concerner l’un des éléments essentiels du contrat. C’est par exemple le cas d’un changement dans le mode de calcul du salaire, d’une modification de la durée du temps de travail, d’un passage au télétravail ou même d’une promotion de poste.

Le salarié a également le choix de refuser l’insertion de certaines clauses au sein de son contrat, ces ajouts étant considérés comme des modifications du contrat de travail par les tribunaux. C’est notamment le cas de l’ajout d’une clause de mobilité, d’une clause d’astreinte, d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité dans un contrat qui n’en comportait pas jusqu’à maintenant.

clause d’exclusivité

il peut être tentant pour un employeur d’insérer une clause d’exclusivité dans le contrat de travail de ses salariés. Mais non seulement une telle clause n’est pas toujours nécessaire, mais elle doit aussi respecter certaines conditions pour pouvoir être valablement appliquée. Illustration avec une décision de la Cour de cassation.

Clause d’exclusivité : quel intérêt ?

Même en l’absence de clause d’exclusivité, il n’est pas toujours possible pour un salarié d’exercer deux emplois.

Il est en effet interdit pour un salarié d’avoir une autre activité dès lors :

  • qu’il manque à son obligation de loyauté envers son employeur et exerce une activité concurrente ;
  • que la durée totale des emplois rémunérés qu’il occupe le conduit à excéder la durée maximale de travail.

Si vous souhaitez aller plus loin et introduire dans le contrat de travail une clause d’exclusivité, cela interdit alors au salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée pour son propre compte ou pour tout autre employeur.

Dans ce cas, son inobservation par le salarié peut entraîner un licenciement disciplinaire allant jusqu’à la faute grave.

Mais encore faut-il que la clause en question soit valable…

Clause d’exclusivité : quelles sont les conditions à respecter ?

La clause d’exclusivité insérée dans le contrat de travail ne doit pas avoir pour effet d’interdire au salarié de travailler, car la liberté de travailler constitue un principe fondamental intangible.

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attentiong Pour les contrats de travail à temps partiel, vous ne pouvez pas vous prévaloir d’une clause d’exclusivité à l’égard de votre salarié car cela serait justement considéré comme portant atteinte à la liberté de travailler et susceptible de restreindre les revenus de votre employé. attentiond
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Cette clause n’est donc valable que si elle remplit 3 conditions cumulatives :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • elle est justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le salarié ;
  • elle est proportionnée au but recherché.

Par exemple, cette clause peut être tempérée par l’autorisation d’activités rémunérées sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Cette clause ne fait en revanche l’objet d’aucune compensation financière réglementée.

Illustration : une comptable est soumise à une clause d’exclusivité. Elle réclame des dommages et intérêts aux motifs que sa clause, de par sa portée générale, porte atteinte à sa liberté de travailler, et que l’absence de contrepartie financière à cette clause lui cause un préjudice.
Les juges rejettent sa demande. Ils relèvent que la clause d’exclusivité n’instaurait pas une interdiction absolue mais seulement l’obligation d’informer l’employeur et de recueillir son accord. La clause d’exclusivité était en outre justifiée par la nature des fonctions confiées à l’intéressée touchant à des éléments essentiels et confidentiels de la vie de la société. La clause était donc bien indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société et proportionnée au but recherché.
Par ailleurs, la salariée n’avait jamais fait état de son intention de cumuler son emploi à temps complet avec une autre activité professionnelle. Elle ne subissait donc pas de préjudice du fait de la clause.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 14–24.296

L’avenant au contrat de travail

Principe de l’avenant au contrat de travail

En droit du travail, un avenant est exigé lorsqu’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (salaire, qualification, temps et lieu de travail selon les cas…) sont modifiés, ou qu’une clause « claire et précise » (de non-concurrence, de mobilité, d’astreinte, etc.) est ajoutée. Son application requiert l’accord du salarié.

Seule la modification des éléments constitutifs de l’engagement original (assimilée à une modification du contrat lui-même) impose l’émission d’un avenant. Il est inutile en cas de changement des conditions de travail (nouvel environnement, tenue vestimentaire, etc.) décidé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction : de fait, le salarié a accepté de s’y soumettre lors de la signature du contrat de travail. Et il peut être sanctionné, voire licencié, en cas d’opposition.

La différence, importante, est souvent sujette à interprétation. Un déménagement des bureaux dans un secteur géographique différent constitue ainsi une modification d’un élément essentiel du contrat du salarié (en l’absence de clause de mobilité). A l’inverse, un déménagement au sein du même bassin d’emploi est davantage considéré comme une modification des conditions de travail. De même, l’employeur peut ajouter un échelon hiérarchique sans l’accord du salarié si les responsabilités de celui-ci ne sont pas affectées. Les litiges se jugent en conseil de prud’hommes.

15 cas qui nécessitent un avenant


1 –
Modification du montant ou du niveau de rémunération.
2 – Modification des éléments de rémunération et/ou des avantages convenus.
3 – Baisse de la part variable.
4 – Modification du mode de calcul.
5 – Modification du taux de commission.
6 – Modification de la durée du travail contractuelle.
7 – Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).
8 – Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et inversement).
9 – Augmentation du nombre de dimanches travaillés.
10 – Modification du lieu de travail : depuis son domicile à la place de l’entreprise (et inversement). 11 – Modification de la qualification.
12 – Modification de la nature des fonctions.
13 – Modification des responsabilités.
14 – Changement d’employeur (hors transfert légal du contrat).
15 – Insertion, retrait ou modification d’une clause.

Cas particulier : La réduction du temps de travail résultant d’un accord collectif ou conventionnel est considérée comme un simple changement des conditions de travail et ne nécessite pas l’accord du salarié. En revanche, si elle prévoit une baisse de rémunération ou un avantage contractuel, il y a modification du contrat de travail, et un avenant est exigé.

 

Puis-je refuser de signer un avenant ?

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail implique l’accord exprès du salarié. Ce dernier reste libre de s’y opposer. En cas de refus, l’employeur peut, au choix, y renoncer ou entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (ou économique, selon les cas), dans le respect des conditions légales (articles L1234-1 à 11 et R1234-1 à 5 du Code du travail, et loi du 25 juin 2008). Le seul refus du salarié ne peut légitimer le licenciement. C’est pourquoi une rupture de contrat devra être justifiée par le caractère impératif de l’avenant en matière de préservation de l’activité de l’entreprise.

Un délai de réflexion. Bien que la loi ne précise pas de durée, le salarié dispose en général d’une quinzaine de jours pour accepter ou non un avenant. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation, et l’employeur qui applique l’avenant sans attendre s’expose à un litige. A l’inverse, la modification du contrat pour motif économique est très encadrée. Elle implique l’envoi de l’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception et un mois de réflexion pour le salarié. Passé ce délai, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir accepté le changement.

Sans l’organisation d’une visite de reprise, l’absence du salarié n’est pas fautive

Après certains arrêts maladie, une visite de reprise doit être organisée pour vérifier l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions. Si vous ne remplissez pas cette obligation, le contrat de travail du salarié reste suspendu. Et en cas de suspension, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui se trouve, selon vous, dans une situation d’absence injustifiée.

Visite médicale de reprise : dans quelles situations est-elle organisée ?

Une visite médicale pour la reprise du travail est obligatoire après :

  • un congé maternité ;
  • une absence pour maladie professionnelle ;
  • une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (Code du travail, art. R. 4624-31).

En tant qu’employeur, il vous revient d’organiser cette visite de reprise :

  • prendre un rendez-vous auprès du service de santé au travail ;
  • transmettre la convocation au salarié.

Le salarié doit effectuer cet examen médical obligatoire de reprise dans les 8 jours qui suivent le terme de son arrêt maladie.

Notez-le
Seule la convocation envoyée par l’employeur oblige le salarié à se présenter à cet examen médical. Cette convocation ne peut donc pas être gérée par la médecine du travail.

Visite médicale de reprise : conséquences de l’absence de son organisation

Si vous n’organisez pas la visite de reprise, le contrat de travail reste suspendu. Il le restera tant que la visite de reprise n’a pas été effectuée.

En raison de cette suspension du contrat de travail, vous ne pouvez pas sanctionner le salarié qui ne se présente pas à son poste de travail.

Dans une affaire récemment jugée, un salarié, suite à un arrêt de plus de 30 jours, n’avait pas être convoqué à une visite de reprise dans un délai de 8 jours à compte de sa reprise de travail. Le salarié s’est donc absenté de son poste de travail sans donner de justificatif. L’employeur a fini par le licencier pour faute grave en raison de cette absence qui, pour lui, était injustifiée. Mais, pour la Cour de cassation, l’employeur ne prouvait pas que le salarié avait bien été destinataire d’une convocation en vue de son examen de reprise. Il ne pouvait donc pas user de son pouvoir disciplinaire. En effet, en absence de visite de reprise, le contrat est suspendu et donc l’employeur ne peut sanctionner le salarié.

Notez que la situation est différente si vous organisez la visite de reprise et que le salarié refuse de s’y rendre.

Cour de cassation, chambre sociale, 13 février 2019, n° 17-17492 (en absence de visite de reprise, le contrat de travail est suspendu et l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour absence injustifiée)

Source : Editions Tissot.

Congé de présence parentale : un nouveau cas de renouvellement

Dans le cadre de la loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques, le renouvellement du congé de présence parentale est dorénavant possible lorsque la gravité de la maladie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. De plus, ce congé est mieux pris en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Congé de présence parentale : un nouveau cas de renouvellement du congé

Le salarié peut bénéficier d’un congé de présence parentale lorsque l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés est de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Les jours ne peuvent pas être fractionnés.

Mais cela ne couvre pas la durée réelle de certaines maladies.

Un renouvellement de ce congé est toutefois possible mais seulement en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

Pour répondre à cette problématique, la loi visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques a créé un nouveau cas où le renouvellement est autorisé.

La volonté du législateur est de couvrir le cas des cancers pédiatriques dont la durée peut malheureusement être très longue.

Ainsi, dorénavant, le congé de présence parentale peut être également renouvelé lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Concernant la durée initiale du congé, celle-ci est définie par rapport à la durée prévisible du traitement indiquée dans le certificat médical. Jusqu’à présent, il devait être établi tous les 6 mois.

La loi allège la procédure. Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement qui peut avoir une durée comprise entre 6 mois et un an. Et dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, il y a un nouvel examen à cette échéance.

Congé de présence parentale : une meilleure prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié

La durée du congé parental est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Jusqu’à présent, seule la moitié de la durée du congé était retenue.

La loi vient d’améliorer la situation du salarié. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.


Loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques par la recherche, le soutien aux aidants familiaux, la formation des professionnels et le droit à l’oubli, art. 5, Jo du 10

Source : Editions Tissot.

La people survey chez Adecco : ca vous fait penser à rien ??

A l’heure du grand questionnaire des agences, mes confrères de chez Adecco m’ont alerté sur une pratique dérivante de l’enquête GPTW qui en l’espèce ressemble fortement a notre mode d’enquête chez Randstad.

Alors, le FEEDBACK va t il servir a sortir du monde demain ??

Problèmes de confidentialité et d’utilisation de l’enquête GPTW

La people survey chez Adecco : ca vous fait penser à rien ??  dans ACTUALITE GTPW
Le problème du numérique, quel que soit le sujet qu’on aborde, c’est avant tout celui de la confidentialité. Enquêtes et sondages n’échappent évidemment pas à cet inconvénient qui peut parfois s’avérer préjudiciable, c’est le moins qu’on puisse dire. Derrière toute enquête, il y a forcément identification du répondant, ne serait-ce que pour éviter des participations multiples ou non autorisées.
Suite à de sérieuses alertes, nous avons donc investigué sur le niveau de confidentialité des enquêtes GPTW et avons soigneusement analysé ce que cet organisme appelle « le Cercle de données », c’est à dire les engagements de confidentialité. Le processus semble des plus sérieux. Sans rentrer dans l’ensemble des détails techniques, faisons quand même une rapide synthèse de la méthodologie. Pour des raisons que nous ignorons, la dernière enquête chez Adecco France a été pilotée par GPTW Danemark.
Tout d’abord, Adecco envoie le fichier contenant les données personnelles classiques à l’équipe « Survey », seule habilitée à l’ouvrir en interne. Ce fichier sauvegardé est « pseudonymisé » (désolé, c’est le néologisme utilisé) par l’attribution à chaque participant d’un numéro d’identifiant ID puis intégré dans le logiciel Vocaza de chiffrement. Les données personnelles sont ainsi cryptées. Voici en résumé la méthodologie. Chaque année, au mois de décembre, l’ensemble des fichiers sont détruits dans les règles de l’art. Nous passons les détails complexes mais jusque-là, rien à redire, c’est du costaud, du professionnel et les moyens semblent mis en œuvre pour que jamais personne ne puisse remonter aux réponses individuelles des participants.
Il nous est d’ailleurs spécifié, par écrit, qu’AUCUN résultat n’est donné pour des groupes de répondants de moins de 5 personnes. Soit, mais en précisant aussi que toute structure (agence ou autre) d’au moins 5 salariés ayant répondu est identifiée et reçoit ses résultats. A notre connaissance, c’est loin d’être le cas et nous n’avons pas connaissance d’agence ayant reçu l’ensemble de ses résultats détaillés. Mais il y a beaucoup plus grave.
Quand les réponses à l’enquête GPTW servent à justifier des sanctions 
Un directeur d’agence s’est récemment vu convoquer à un entretien disciplinaire sur la base d’un dossier particulièrement vide et sans que la moindre faute professionnelle puisse lui être évoquée. Il n’empêche que le seul reproche un peu consistant qu’ait pu lui asséner son hiérarchique concerne les réponses de son agence à GPTW. Des réponses trop négatives selon la direction. Et comme ces réponses déplaisent, c’est forcément que ce Directeur d’agence n’est qu’un piètre manager, n’est-ce pas ? Incroyable mais vrai, donc : un manager peut se voir reprocher les réponses à l’enquête GPTW de son équipe. L’enquête, moyen de mesure du climat dans l’entreprise est-elle destinée à devenir un prétexte à sanction ? L’enquête cesserait d’être vraiment anonyme – pas bien difficile d’identifier les mécontents dans un petit groupe de cinq salariés -  dès lors qu’elle pourrait faciliter la sortie d’un manager. C’est un scandale de grande ampleur aux conséquences incalculables que nous dénonçons aujourd’hui. C’est, de plus, une perversion de la notion d’enquête qui, en soi, nous parait constituer un outil opportun et pertinent d’évaluation du niveau d’adhésion des salariés à leur entreprise et à sa gouvernance.
La direction doit s’exprimer rapidement et publiquement sur cette inquiétante dérive qui risque de saper les fondements de la confiance des équipes et de discréditer des outils qui par ailleurs peuvent avoir leur fonction et leur utilité dans l’entreprise.
12



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