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Archive mensuelle de décembre 2018

La CFE CGC : c’est quoi, c’est qui ?

Depuis plus ou moins longtemps, vous lisez ou entendez les communications de la Confédération Française de l’Encadrement.

 

Parmi les organisations syndicales françaises, la CFE-CGC vous semble le plus en rapport avec votre façon d’appréhender le monde du travail, la vie économique et sociale de notre pays. Cependant, vous hésitez encore à franchir le pas et adhérer à une organisation dont finalement vous ne connaissez peut-être pas grand-chose.

Nous souhaitons vous aider à mieux comprendre ce qu’est un syndicat, ce qu’est la CFE-CGC en particulier. Quelles sont ses valeurs et ses idées,  quelle est sa vision de l’entreprise et des relations au travail ? Mais aussi quelle est son histoire, qu’a-t-elle apporté au droit social et aux institutions françaises et européennes ?

 

Avant tout, un syndicat est un rassemblement de femmes et d’hommes qui veulent défendre ensemble leur droit au travail et leur droit de travailler et de gagner leur vie dans des conditions décentes. Presque toujours, un salarié isolé ne fait pas le poids face à la Direction. Sans les syndicats, que croyez-vous que seraient

 

-       la durée du temps de travail

-       la durée des congés

-       les conditions de travail

-       la protection sociale

-       la retraite

-       et… les salaires ?

 

Sans parler du droit de chacun à exercer sa profession dans la dignité et sans mesure vexatoire. Déjà que ce n’est pas facile…

 

Dans le paysage syndical français, la CFE-CGC est une organisation à part. Elle est la seule à défendre spécialement le personnel d’encadrement, c’est-à-dire les cadres bien sûr mais aussi les agents de maîtrise, les techniciens et tous les professionnels qui portent des responsabilités. Ca ne veut pas dire que la CFE-CGC se désintéresse du sort des autres salariés. Le plus souvent, ce que revendiquent les représentants de notre organisation profite à l’ensemble des salariés.
Pour la CFE-CGC, l’intérêt des salariés n’est pas opposé à celui des entreprises, au contraire. Une entreprise qui se porte bien traite mieux ses salariés qu’une entreprise qui va mal. Et des salariés heureux sont le meilleur garant de la performance de leur société.

 

La CFE-CGC privilégiera toujours la négociation au conflit mais, s’il le faut, si aucune discussion n’a permis de faire aboutir des revendications légitimes, la CFE-CGC sait se battre, appeler à la grève et à manifester, aux côtés des autres organisations syndicales.

 

Tout au long de son existence, la CFE-CGC a apporté sa réflexion et son sens de l’innovation à l’édifice social français puis européen. Par exemple, c’est sur proposition et sous l’impulsion de la CGC (ancien nom de la CFE-CGC) qu’ont été créées l’AGIRC et l’APEC.

 

Nous espérons sincèrement que vous déciderez de nous rejoindre, de profiter vous aussi des moyens mis à disposition par la CFE-CGC pour vous défendre et, si vous le souhaitez, d’apporter vous aussi vos idées et votre disponibilité pour améliorer la situation des collaborateurs de votre entreprise.

Baremes Macron prudhommal contreversé !!!

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes a considéré que le barème dit Macron est inconventionnel. Retour sur cette décision qui fera sans doute « boule de neige ». Jamais deux sans Troyes !

Elles ont considérablement modifié le Code du travail.

L’objectif affiché de ces ordonnances est de résorber le chômage notamment en mettant en place un plafonnement des indemnités que le salarié peut revendiquer au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou encore en simplifiant la procédure de licenciement et en réduisant les délais de prescription pour agir.

La réalité « du terrain » est tout autre : mettre en place des plafonnements ne réduira pas le chômage.

Un employeur qui aura une visibilité de ce qu’il paiera lorsqu’il enfreindra la loi, n’embauchera pas plus de personnel.

Bien au contraire, il est possible que certains aient moins de scrupules à passer à l’acte et à licencier sans cause réelle et sérieuse.

En effet, en France, il n’est pas possible pour l’employeur de licencier oralement ou encore de licencier sans aucune raison (sans cause) ou pour des prétextes, des fautes futiles. Un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Durant tous les débats sur les plafonnements, je crois que beaucoup ont confondu, l’indemnité de licenciement avec l’indemnité octroyée pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce sont deux indemnités différentes qui ont des buts d’indemnisation différents.

  • l’indemnité de licenciement est une indemnité qui indemnise la perte d’emploi, qui est octroyée à tout salarié qui a un minimum d’ancienneté (avec les ordonnances huit mois au lieu d’ un an exigé auparavant) et qui est licencié pour cause réelle et sérieuse. Elle se calcule en référence à la loi ou la convention collective. Les modes de calcul sont connus à l’avance par l’employeur. Si le salarié est licencié pour faute grave, il ne pourra pas bénéficier de cette indemnité de licenciement.
  • l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est une indemnité qui est octroyée au salarié par le Conseil de Prud’hommes lorsque l’employeur n’a pas respecté la loi et a licencié pour une cause qui n’est pas réelle ni sérieuse, en bref pour un motif « bidon ». Avant les ordonnances « Macron », les salariés travaillant pour une entreprise de plus de 11 salariés et bénéficiant de plus de deux ans d’ancienneté avait droit à une indemnisation minimum de 6 mois de salaires bruts, il y avait un plancher. Les autres salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaillant pour une entreprise de moins de 11 salariés étaient indemnisés selon le préjudice subi.

Les ordonnances dites « Macron » ont modifiées l’article L 1235-3 du Code du travail en instituant un barème.
Celui-ci est critiquable car il permet tout d’abord à l’employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse en toute impunité, pouvant calculer le « coût » de son non-respect de la loi. Puis, ce plafonnement est contraire à la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié.

C’est pourquoi, le Syndicat des avocats de France a mis en ligne un argumentaire qui pourra être repris par tous les salariés, les délégués syndicaux et bien entendu les avocats qui déposeront une requête devant le Conseil de Prud’hommes pour des licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, soit les licenciements postérieurs au 23 septembre 2017.

Cet argumentaire contre le plafonnement a été développé dans cinq affaires devant le Conseil de Prud’hommes de Troyes [1].

Ce dernier a retenu les arguments d’inconventionnalité et a considéré que le plafonnement « Macron » (appelé par beaucoup barème) est inconventionnel et donc inapplicable.

Ces cinq jugements ont été rendus le 13 décembre 2018.

Le Conseil de Prud’hommes indique que :
« L’article L1235-3 du Code du Travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales, ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.
De plus ces barèmes, ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables. »

Affaire à suivre, la Cour d’appel sera sans doute saisie ou peut-être pas

On peut espérer un remake de Lonjumeau (rappelez-vous le Conseil de Prud’hommes qui a invalidé le CNE et qui a participé à sa disparition !)

Source : Michelle Bauer (avocate à la cour de Bordeaux)

Changement temporaire du lieu de travail

Changement temporaire du lieu de travail et obligations de l’employeur

 Si la nouvelle affectation ( changement temporaire du lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par la clause de mobilité ) n’est pas motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’est pas suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification de son contrat de travail qu’il est parfaitement en droit de refuser.

 

Bref rappel :

Une modification du lieu de travail qui entraîne un changement de secteur géographique constitue une modification du contrat de travail que le salarié est donc en droit de refuser.

A l’inverse, si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail que, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’imposer au salarié, sauf si les parties ont contractualisé le lieu d’exécution du travail par une clause claire et précise indiquant que le salarié travaillera exclusivement en un lieu déterminé.

 

Cas particulier de la mutation temporaire ou occasionnelle :

Jusqu’à présent, elle pouvait s’effectuer en dehors du secteur géographique sans constituer une modification du contrat de travail, à condition, d’une part, qu’elle soit justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, que la spécificité des fonctions du salarié implique de sa part une certaine mobilité. En toute hypothèse, le salarié devait être prévenu dans un délai suffisant (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 04-47.368).

 

Dans un arrêt du 3 février 2010, la Haute Cour va plus loin :

Elle n’exige plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié MAIS pose l’existence de 3 conditions cumulatives :

- cette affectation doit toujours être motivée par l’intérêt de l’entreprise ;

- le salarié doit également être informé préalablement, dans un délai raisonnable MAIS en plus de la durée prévisible de l’affectation temporaire ou fixer à tout le moins la date prévisible du retour sur le lieu de travail initial ;

- elle doit en outre être justifiée par des circonstances exceptionnelles.

( Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-41.412 )

 

Par Myriam Laguillon, Avocate spécialiste droit du travail à Bordeaux

Chez Randstad : la CFE CGC a demandé la prime mais pour qui ?

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QUELLES CONDITIONS POUR QUE LA PRIME SOIT EXONÉRÉE DE CHARGES SOCIALES ET D’IMPÔTS ?

La prime ne se substitue pas aux augmentations et primes prévues par lesdits accords de branche ou d’entreprise ou les usages de l’employeur inférieur à 3 SMIC

Cette prime peut être attribuée par l’employeur à tous les salariés et sera entièrement défiscalisée pour les salariés dont la rémunération en 2018 est inférieure à 3 SMIC versement avant le 31 mars

Les modalités quant au versement de la prime sont arrêtées avant le 31 janvier (sans accord entreprise) ou avant le 31 mars (avec accord d’entreprise).

LA CFE CGC A DEMANDEE LA POSITION DE L’ENTREPRISE SUR LE VERSEMENT DE LA PRIME CE 21/12/2018 PAR COURRIEL A LAURENCE DE FONTENAY, NOUS ATTENDONS UNE REPONSE CONCRETE ET RAPIDE DES JANVIER 2019.

 

Prélèvement a la Source : Explicatif.

Ci après un explicatif sur les principes et les grandes étapes du prélèvement à la source pour aider à la compréhension cette nouvelle forme de prélèvements.

PAS principe blog

Pas etapes blog

 

Bonnes Fetes de fin d’année à tous !!!

Afficher l’image source

INTERSYNDICALE pour la prime de fin d’année.

L’ensemble des syndicats représentatifs de l’UES Randstad France ont fait parvenir ce vendredi une communication à Madame Laurence de Fontenay sur la possibilité et les modalités de versement de la prime de fin d’année.

En effet, nul ne saurait comprendre un refus de la direction sur le sujet, sachant que d’autres majors du travail temporaire ont accepter d’engager la démarche, que les premières NAO ne laissent pas augurer un gap compensant  cette prime.

Aussi, il nous semblait essentiel d’avoir une union pour défendre la possibilité offerte par le président de la république.

Nous attendons donc la position de l’entreprise et ne manqueront pas de revenir via un article sur ce blog.

Cliquez sur le lien pour lire notre communication :

fichier pdf déclaration intersyndicale PFA Gouvernementale

 

Mutuelles : bonne nouvelle !!!!

Les complémentaires santé ont été reçues mardi 18 décembre par Emmanuel Macron, qui les a priées de geler leurs tarifs en 2019.

Une bonne nouvelle pour le pouvoir d’achat. Comme quoi tout est possible lorsque l’on s’en donne les moyens !!!

 

Face à la crise sociale et à la pression du gouvernement, les complémentaires santé se sont engagées à ne pas augmenter leurs tarifs en 2019. « Les complémentaires santé adhérentes à la Fédération Française de l’Assurance ont décidé de marquer leur solidarité envers leurs assurés dans le contexte d’urgence économique et sociale », a annoncé la Fédération française de l’Assurance dans un communiqué.

Un engagement « à titre exceptionnel », précise toutefois les assureurs. « Il ne sera procédé à aucune augmentation de tarif liée à la réforme du ’100 % santé’ pour l’année 2019. Les acteurs qui auraient anticipé une telle évolution s’engagent à la corriger », précise le communiqué. Même engagement du côté de la Mutualité française. « Les complémentaires santé contraindront leurs frais de gestion dès 2019 : il ne sera procédé à aucune augmentation de taux à ce titre pour l’an prochain ». Les organismes prévoient également d’accélérer la mise en place de la réforme du reste à charge zéro en 2019.

Source : AFP

La CFE-CGC sort son guide sur les aidants familiaux

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Qui aujourd’hui défend réellement les cadres ?

Assurance chômage : la CFE-CGC s’oppose aux propositions patronales ciblant l’encadrement 
Modification du calcul de l’allocation à la baisse pour un salaire supérieur à deux Smic, réduction des droits pour atteindre la retraite, diminution de la contribution de l’Unedic sur les points de retraite… Lors de la quatrième séance de négociation sur l’assurance chômage, la CFE-CGC a exprimé sa vive opposition aux propositions des organisations d’employeurs qui demandent toujours plus d’efforts à l’encadrement au nom de la solidarité.
Après trois séances initiales consacrées à l’architecture du régime puis aux intermittents du spectacle, la quatrième séance de la négociation entre partenaires sociaux sur la convention d’assurance chômage voulue par le gouvernement était centrée, le 5 décembre, sur les paramètres et les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi.

Si la réunion s’annonçait tendue, c’est peu dire que les propositions émanant des organisations d’employeurs, visant à la fois à durcir les conditions d’accès à l’assurance chômage et à réduire sensiblement les indemnisations, ont cristallisé les critiques. « Il y a là des chiffons rouges dans ce que le patronat nous a présenté, déplore Jean-François Foucard, secrétaire national et chef de file CFE-CGC de la négociation. C’est une très mauvaise idée, qui plus est dans le contexte actuel de crise du pouvoir d’achat. »

  • Baisse de l’indemnisation pour l’encadrement et révision des conditions d’accès et de versement de l’indemnité
Alors que la lettre de cadrage du gouvernement fixe notamment aux partenaires sociaux l’objectif de réaliser 1 à 1,3 milliards d’euros d’économies par an, les propositions patronales vont bien au-delà avec certaines mesures à ce stade non acceptables.

En premier lieu la baisse des droits pour les personnes ayant un salaire initial de plus de deux Smic soit près d’un plafond mensuel de la Sécurité sociale. « Alors que cette population amène 15 % des contributions uniquement sur la partie au-dessus du plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS), et ne concerne que 8 % des allocataires, elle serait de nouveau mise à contribution au nom de l’équité chère à certains négociateurs mais payée par les populations que représente la CFE-CGC », explique Jean-François Foucard.

En deuxième lieu : le fait que l’indemnisation qui permet d’aller jusqu’au moment où l’on peut toucher sa retraite deviendrait une indemnité forfaitaire, voire majorée en lien avec le niveau moyen versé (pour mémoire : 1 200 €) et donc fortement en baisse pour les populations de l’encadrement.

En troisième lieu : une modification des règles et des moyens affectés à l’acquisition des points de retraite via un potentiel plafond.

Outre les mesures précitées, d’autres propositions sont sur la table :
- la création d’une condition supplémentaire pour pouvoir bénéficier d’une indemnité : le demandeur d’emploi devrait avoir travaillé 4 mois lors des 12 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd’hui). Pour le calcul de la durée d’indemnisation, celle-ci se ferait sur une période des 24 derniers mois (contre 4 mois sur les 28 derniers mois aujourd’hui), et resterait à 36 mois pour les plus de 53 ans ;
- la mensualisation du versement des allocations ;
- l’alignement du rythme de versement des indemnités chômage sur celui de l’acquisition des droits. Il s’agirait de moduler les indemnités versées à un demandeur d’emploi en fonction de l’intensité de travail : les personnes cumulant courtes périodes de chômage et d’emploi verraient ainsi leurs indemnités diminuée et étalées sur une plus longue période.

  • La CFE-CGC et la défense d’un système assurantiel
Dans le cadre de cette négociation qui se tient dans des délais très contraints et devant théoriquement aboutir fin-janvier, la CFE-CGC reste ferme sur ses principes : « Nous défendons un système assurantiel où la base de contribution est la même que celle du calcul de l’allocation, tout en gardant une égalité de traitement entre les différentes populations », résume Jean-François Foucard.

La CFE-CGC réitère par ailleurs qu’une possible dégressivité des allocations chômage pour les cadres constitue une ligne rouge absolue, rappelant que ce sont les cotisations assises sur les salaires des cadres et de l’encadrement qui permettent de verser des allocations à ceux qui n’ont pas de travail, et donc de préserver un haut niveau de solidarité intercatégorielle.

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