Archive mensuelle de mai 2018

La CFE-CGC auprès des jeunes.

24 mai 2018

CFE-CGC opération séduction auprès des jeunes

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Publié dans Territoire

Après Paris et Nantes, le syndicat CFE-CGC a convié, le 23 mai dernier à La Coque, quelque 200 étudiants et jeunes actifs pour une soirée centrée sur le bien être au travail. Le syndicat de l’encadrement entend casser les codes du syndicalisme en apportant des réponses aux questions posées par la jeune génération.

Rompre avec l’image traditionnelle du syndicalisme qui rime souvent avec grèves et blocages… En 2015, Fabrice Tyack, délégué national de CFE-CGC, a voulu casser les codes en lançant le programme « Pas à Pas », matérialisé par un guide qui répond aux nombreuses questions que se posent les nouveaux entrants dans la vie active. A quel moment dois-je dire à mon patron que je suis enceinte ? Comment demander une augmentation, préparer un entretien d’embauche, décrypter un bulletin de salaire ?

« Nous avons le devoir de reformuler notre proposition syndicale vis-à-vis des jeunes qui expriment des attentes très fortes en terme de sens et de valeurs. A travers ce programme expérimental, nous cherchons à mieux cerner leurs aspirations », a expliqué, le 23 mai dernier, le président de la CFE-CFC François Hommeril, à quelques minutes du lancement de la soirée à la Joliette à Marseille. Une soirée sans bulletin d’adhésion assurent les représentants syndicaux.

Cette soirée de networking, organisée pour la troisième année consécutive, portait sur le bien être au travail avec entre autres le story telling de Damien Catani, fondateur de Goalmap. Cette start-up aixoise a lancé une appli mobile de bien être au travail et s’apprête à une levée de fonds conséquente.

Le syndicat CGE-CGC recense 147 000 adhérents en France dont 18 000 en PACA et 8 000 dans les Bouches-du-Rhône.

NBDC

De g. à dte : Damien Catani, fondateur de Goalmap, Sébastien Molina, délégué syndical CFE-CGC chez Airbus, Beatrix Jounault de la Fabrique Spinozza, Daniel Petrucci, délégué régional PACA, Fabrice Tyack, délégué national et François Hommeril président de la CFE-CFC. ©N.B.C

L’intelligence émotionnelle ou le management à la Randwin

intelligence émotionnelle et entreprise.

L’intelligence émotionnelle implique un certain degré de sensibilité permettant de percevoir les émotions des autres et d’utiliser ces connaissances afin d’encourager la performance.

L’intelligence émotionnelle a un impact important sur le développement du manager comme sur ses qualités de leader. La pratique d’activités visant à stimuler l’intelligence émotionnelle des responsables a des effets positifs observables et mesurables, dont une productivité plus élevée. L’intelligence émotionnelle aboutit à la construction de relations positives et à l’acquisition de l’engagement des salariés. À un niveau hiérarchique plus important, elle renforce la culture de l’organisation, accentue la résilience de chacun et maximise la flexibilité, permettant à l’entreprise de gagner en compétitivité.

L’utilisation de l’empathie dans la communication entre le chef d’entreprise et les employés développe une culture de confiance qui encourage la synergie entre les membres de l’équipe. Cette synergie stimule la créativité des salariés, facteur essentiel permettant de découvrir de nouvelles solutions est de répondre de manière plus novatrice.

La recette de la réussite, dans l’entreprise de demain se trouve dans la compréhension du rôle de l’intelligence émotionnelle dans le monde des affaires.

 

management et intelligence émotionnelle.

Les managers dotés d’une intelligence émotionnelle abordent leur rôle dans une optique complètement différente des personnalités autoritaires. Ils comprennent l’importance de communiquer avec les membres de leur personnel et de traiter chaque salarié avec respect. Ceux et celles qui envisagent de devenir des managers efficaces de demain se doivent donc de développer une compréhension approfondie du concept d’intelligence émotionnelle.

 

leadership et intelligence émotionnelle.

Le leadership est un trait que les salariés reconnaissent chez les dirigeants efficaces. Une personne en phase avec ses propres émotions sera bien plus à même de comprendre les émotions des autres et leur impact sur leurs attitudes et comportements. C’est pourquoi l’intelligence émotionnelle a une valeur particulière pour les managers. La plupart des salariés répondent bien plus favorablement aux individus qui leur montrent du respect. En prenant le temps de se concentrer sur les besoins des salariés et en nous rendant accessible, nous faisons automatiquement preuve d’intelligence émotionnelle.

 

quel est l’avenir de l’intelligence émotionnelle dans le monde de l’entreprise ?

Il est probable que l’intelligence émotionnelle continue à faire partie intégrante du monde des affaires à l’avenir. Alors que les personnes issues du baby-boom approchent l’âge de la retraite, les entreprises vont être confrontées à des pénuries de main-d’œuvre de qualité et vont devoir faire preuve de respect à l’égard de leurs salariés pour les attirer et retenir les talents.

Le meilleur moyen de retenir les salariés compétents est d’intégrer l’intelligence émotionnelle dans la philosophie de management de l’entreprise, en ne perdant jamais de vue que les salariés sont avant tout des individus qui vivent, qui pensent, qui agissent et qui ont des émotions.

RGPD : quand protéger des données devient sensible …..

Entré en vigueur le 25 mai 2018, le RGPD (Règlement Général sur la Protection des données) s’impose maintenant à tous, surtout pour le travail temporaire pour les données TT et PP. 

Qui est concerné par le Règlement Général sur la Protection des données (RGPD) ?

Chaque citoyen européen aura la possibilité d’imposer l’application du RGPD et de faire valoir les droits et garanties qui l’accompagnent à toute entreprise (européenne ou non) qui collecte ses données. L’enjeu est de taille car il s’agit ici d’imposer notamment aux géants américains et asiatiques l’application des mêmes règles contraignantes que leurs plus modestes concurrents européens, dès que les données d’un citoyen européen sont collectées et traitées. TPE/PME, sociétés du CAC 40, banques, assurances, cybermarchands, SSII, fournisseurs de services SaaS, exploitants de MarketPlace, éditeurs d’applications mobiles ou autres dispositifs connectés, etc. Tous seront concernés par le RGPD dès lors que des traitements de données à caractère personnel sont effectués. Il est intéressant ici d’observer – car c’est une vraie révolution du Règlement – que l’on passe d’un système de responsabilité à la logique plutôt vertical (le responsable du traitement endossait une part quasi-totale du risque juridique) à un système de responsabilité plus horizontal qui place les responsables de traitements et leurs sous-traitants sur un même pied d’égalité vis-à-vis des sanctions pour non-respect de la réglementation.

Il convient également de préciser que le secteur privé n’est pas le seul concerné, l’ensemble du secteur public est également assujetti aux règles contraignantes du RGPD.

Comment être en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des données (RGPD) ?

Se mettre en conformité avec le RGPD suppose de définir au niveau de l’entreprise une Gouvernance de la Data intégrant la brique juridique à chaque étape de la conception et du lancement de nouveaux services impliquant des traitements de données. Parmi les exemples de mesures nouvelles et déterminantes pour se prémunir contre d’éventuelles sanctions :

  • Désigner un Délégué à la protection des données (DPO en anglais), pilier central de ces différentes mesures
  • Renforcer son dispositif contractuel concernant les garanties de confidentialité
  • Assurer en interne la mise en place d’un Référentiel Sécurité adéquat et mis à jour (Charte Utilisateurs des SI, Politique d’habilitation, Politique de gestion des incidents etc.)
  • Réaliser des études d’impact.

Les études d’impact ont en effet vocation à se généraliser et visent les traitements dits « à risque ». Elles vont permettre aux responsables de traitements, comme aux fournisseurs de solutions permettant lesdits traitements, d’être en mesure de justifier du niveau de garantie proposé en termes de protection des données.

Différenciation concurrentielle, renforcement de la confiance des partenaires et clients, la nouvelle réglementation européenne pour la protection des données s’inscrit dans une logique vertueuse tant sur le plan économique que sur le plan de la protection de la vie privée. Définir une politique de protection des données constitue désormais, et sans aucun doute, un investissement clé pour favoriser un développement harmonieux de l’entreprise.

Source : www.haas-avocats.com

 

Statut Cadre : la réforme ?

Malgré des négociations laborieuses, les partenaires sociaux devraient, en principe, s’entendre avant le 1er janvier 2019 sur une définition revisitée du statut cadre et de la fonction encadrement.
La négociation, lancée fin 2017, concomitamment avec l’annonce de la disparition du régime de retraite complémentaire Agirc et de sa fusion avec l’Arrco, le régime de l’ensemble des salariés du privé. C’est par conséquent l’occasion de redéfinir le statut cadre et surtout son maintien. Va-t-on vers  une définition plus restrictive ou au contraire plus large ? Quel avenir pour le statut des cadres ? Il s’agit avant tout de redéfinir ce qu’est un cadre. Vaste sujet…
A vrai dire, les deux premières rencontres, fort peu productives, des partenaires sociaux entre eux n’avaient, c’est le moins que l’on puisse dire, pas débouché sur le moindre consensus. Prévue au 10 avril, le troisième rendez-vous a d’ailleurs été reporté aux calendes grecques.
Les cadres sont hautement attachés à leur statut, créé en 1947 et qui demeure un particularisme typiquement français qu’ils ont à cœur de défendre. Les cadres représentent aujourd’hui 4 millions de salariés porteurs du statut, soit 17% de la population active, ce qui n’est pas rien.
Une étude de Cadremploi du 13 février dernier confirmait que « Pour 79 % des cadres, il existe une différence réelle de traitement entre les cadres et les non-cadres ». Parmi les nombreuses spécificités du statut cadre, notons l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), créée d’ailleurs par la CFE-CGC. Notons aussi l’inscription dans la section encadrement pour les désignations prud’homales, le bénéfice de la prévoyance cadre (1,5 % versé uniquement par l’employeur), une période d’essai et un délai de préavis allongés (respectivement quatre mois et trois mois), des seuils de paiement de qualification garantis dans les conventions collectives, etc.
A suivre donc, en espérant que soit préservé un statut largement reconnu et de longue date.

Ambiance de travail : l’un des principaux critères de choix

De plus en plus, une bonne ambiance de travail passe devant les autres critères de choix au moment de chercher un emploi, surpassant, pour certains, le salaire et les possibilités d’évolution de carrière.

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A l’heure où le bien-être au travail se retrouve sur le devant de la scène, rien d’étonnant à ce qu’une bonne ambiance générale soit importante pour la plupart des salariés et des chercheurs d’emploi. Elle s’articule autour d’éléments tels que la culture et les valeurs de l’entreprise, l’entente avec les collègues et le manager, les conditions de travail… En bref, tout ce qui ne fait pas à strictement parler partie du descriptif de poste, mais peut faire toute la différence entre arriver au bureau chaque matin le sourire aux lèvres ou se retrouver en burn-out au bout de quelques mois.

 

Un facteur d’efficacité

Cela joue non seulement sur la motivation, mais aussi sur les performances et tout ce qui s’ensuit : si vous vous sentez bien à votre poste, vous serez plus efficace et pourrez éventuellement décrocher des bonus ou primes, grimper les échelons hiérarchiques, évoluer horizontalement, etc. Certains employeurs, à l’image de Décathlon, Mars France, Fleury Michon, Microsoft ou encore Viadeo, l’ont bien compris : en ce qui concerne l’ambiance générale, ils font partie des mieux notés par leurs salariés dans le palmarès Viadeo.

Alors lorsque vous chercherez à vous décider entre deux entreprises, n’hésitez pas à consulter des classements qui pourront vous dire si les promesses du recruteur et ce que vous avez constaté de votre passage dans les bureaux sont suivis de mises en pratique sur le long terme !

Séverine Degallaix

Palmarès ambiance au travail : le top 10 des entreprises

1.       Decathlon Pro                                   4,95

2.       Nl International                                4,8

3.       Davricourt                                          4,73

4.       Cospirit Mediatrack                         4,71

5.       Aptiskills                                             4,71

6.       Puy Du Fou                                         4,71

7.       Explore                                                4,68

8.       Soat                                                     4,67

9.       Alterea                                                4,64

10.   Conserto                                             4,63

Source : www.viadeo.com

 

Discriminination chez manpower.

Quand un délégué syndical intérimaire gagne en faisant reconnaitre sa mise au placard .

Une première dans la profession, une première depuis les ordonnances.

fichier pdf discrimination chez manpower

Accidents du travail et maladies professionnelles

Accident de travail : l’entreprise utilisatrice ne peut contester ni le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie d’un intérimaire, ni son taux d’incapacité

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’un travailleur temporaire pendant une mission, le coût de l’accident ou de la maladie est imputé pour partie à l’entreprise utilisatrice (c. séc. soc. art. L. 241-5-1).

Mais il n’en demeure pas moins que le seul employeur juridique de l’intérimaire est l’entreprise de travail temporaire, et non l’entreprise utilisatrice.

De ce principe, la Cour de cassation vient de tirer plusieurs conséquences en matière de contentieux, dans deux arrêts estampillés FSPBI du 15 mars 2018, en répartissant clairement le rôle de chacun.

L’entreprise utilisatrice peut agir en responsabilité contractuelle contre l’entreprise de travail temporaire devant les juridictions de droit commun ou contester l’imputation et la répartition de la charge financière de l’accident ou de la maladie devant les juridictions du contentieux général de la sécurité sociale (TASS, à l’heure où nous rédigeons ces lignes).

En revanche, l’entreprise utilisatrice n’a pas qualité pour contester devant les juridictions du contentieux de l’incapacité la décision portant fixation du taux d’incapacité permanente du salarié, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle à l’occasion d’une mission (cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 16-19043 FSPBI).

De même, seule l’entreprise de travail temporaire a qualité pour contester la prise en charge d’une maladie ou d’un accident au titre de la législation professionnelle, à raison tant du caractère non contradictoire de la procédure d’instruction, que de l’absence de caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 17-10640 FSPBI). Seule l’entreprise de travail temporaire est recevable à agir.

Cass. civ., 2e ch., 15 mars 2018, n° 16-19043 FSPBI

Source : RF PAYE

Salariés, demain peut être,vous ne pourrez plus refuser le forfait jour !!

Un amendement de dernière minute, introduit par les parlementaires dans la réforme du Code du travail, permet à l’employeur d’imposer le forfait jour à ses salariés, après accord d’entreprise. Ils ne pourront plus le contester, sous peine de licenciement.

C’est ce qui s’appelle faire les choses en douce. On pensait que toutes les mesures explosives de la réforme du Code du travail avaient déjà été abordées. Mais c’était sans compter sur les ajustements décidés par des sénateurs et des députés réunis en commission mixte paritaire. Ils ont adopté un amendement de dernière minute, ajouté à la sixième ordonnance de la réforme du travail, qui ne devait normalement servir qu’à rectifier des coquilles. Mais, comme le révèle Mediapart, les parlementaires ont décidé d’y ajouter la possibilité pour l’employeur d’imposer le forfait jour à ses salarié, à la condition d’un accord préalable avec les syndicats.

Surtout, le salarié n’aura plus la possibilité de s’y opposer : refuser le passage au forfait jour pourrait lui valoir un licenciement. Pour rappel, le forfait jour est régime dérogatoire du temps de travail qui permet de travailler jusqu’à 11 heures par jours, donc de dépasser les 35, 37 ou 39 heures hebdomadaires. Pour l’employeur, ce système a pour avantage de lui éviter le paiement d’heures supplémentaires, en échange toutefois de contreparties négociées dans un accord collectif. Jusqu’à présent, le forfait jour était basé sur le volontariat, ce qui permettait à chaque salarié de pouvoir s’y opposer individuellement.

Côté syndicats, les réactions à cette nouvelle mesure sortie du chapeau parlementaire ne se sont pas fait attendre. “C’est une véritable trahison du discours, On ne peut accepter qu’un amendement, sur un sujet aussi contesté que le forfait jour, permette à un accord collectif de s’imposer au contrat de travail”, a notamment réagi, amer, François Hommeril, président de la CFE-CGC, le syndicat des cadres, interrogé par Mediapart. Chez la CGT, on ne pense pas que beaucoup d’entreprises s’empareront de cette nouvelle possibilité mais on s’inquiète d’une révision, au désavantage des salariés, des accords existants. Et les syndicats n’en sont pas à leur première surprise : ils ont aussi dû avaler, toujours via la même commission mixte paritaire, la fin de l’obligation d’instances de dialogue social dans les réseaux de franchisés… que la CFDT avait obtenu après d’âpres négociations pendant les débats sur la loi El Khomri.

Source : www.capital.fr

Conclusion de la section pour ses lecteurs : Choisissez bien les élus lors des élections pro, ce sont ceux la qui se rendront auprès de l’employeur pour négocier les accords, et avec les ordonnances, votre « futur social dans votre travail » est soumis à accord dans sa globalité.

 

 

Journées de la sécurité routière au travail

Du 14 au 18 mai 2018, la Sécurité routière lance la 2e édition des journées de la sécurité routière au travail pour échanger et agir contre le risque routier professionnel. Pourquoi ? Parce que les accidents de la route restent la 1ère cause de mortalité dans le cadre du travail ! Près de 500 personnes ont ainsi perdu la vie en 2017…

Risque humain d’abord, mais aussi risque économique pour l’entreprise puisque la Sécurité routière rappelle que les accidents de la route au travail entraînent chaque année près de 6 millions de journées de travail perdues… Chaque acteur de l’entreprise peut être concerné.

Rappel
Il revient à l’employeur au titre de son obligation de sécurité :
- d’évaluer ce risque routier afin de l’intégrer dans le document unique ;
- de mettre en place des mesures de prévention adaptées.

Sur son site, la Sécurité routière met à la disposition des entreprises du contenu sur mesure pour organiser et participer à ces journées, selon le format qui leur convient le mieux : une heure, une demi-journée, une journée… Au choix.

En 2016, 21 chefs d’entreprise ont lancé un mouvement en faveur de la sécurité routière en signant publiquement les 7 engagements pour une route plus sûre :

  1. « nous limitons aux cas d’urgence les conversations téléphoniques au volant » ;
  2. « nous prescrivons la sobriété sur la route » ;
  3. « nous exigeons le port de la ceinture de sécurité » ;
  4. « nous n’acceptons pas le dépassement des vitesses autorisées » ;
  5. « nous intégrons des moments de repos dans le calcul des temps de trajet » ;
  6. « nous favorisons la formation à la sécurité routière » ;
  7. « nous encourageons les conducteurs de deux-roues à mieux s’équiper ».

Aujourd’hui près de 850 entreprises composent la liste des signataires, représentant plus de 2,6 millions de salariés en France. Tout employeur peut devenir signataire.




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