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Archive mensuelle de décembre 2017

Burn out : mieux vaut prévenir que guérir

Petit cadeau en ce jour de réveillon pour les collaborateurs et hierarchie du groupe Randstad qui ne se souvient surement plus de l’article mis en ligne sur le site « Randstad.fr / mag’rh » mais dont beaucoup de salariés pourraient être exposés même au sein de notre merveilleuse entreprise ou ton le monde a le sourire, certains pleurent peu être dans leur coin….. Alors, » charité bien ordonnée, ….. »

 

Plus de 10% des travailleurs français seraient menacés par le burn out. Si ce phénomène est avant tout un enjeu social et humain, il n’est pas non plus sans conséquences sur la compétitivité des entreprises. Pourtant, des mesures de prévention existent. Alors, comment déceler les signes avant-coureurs et mettre en place des actions efficaces ?

Publié le 29/01/2015

Burn out : mieux vaut prévenir que guérir dans ACTUALITE burnout-770x389

« Les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles, explique un spécialiste des risques psychosociaux. « Sous la tension, leurs ressources internes se consument, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ».

Défini comme un syndrome d’épuisement professionnel, le burn out (littéralement brûlure intérieure) ne survient pas du jour au lendemain. Il est généralement précédé d’une période de stress prolongée qui doit alerter l’entourage.

Faire le bon diagnostic

Première étape : prendre en compte le contexte

La surcharge de travail, la réduction des effectifs, des objectifs difficiles à atteindre, le manque de reconnaissance, sont des facteurs de risques clairement identifiés par les psychologues. Ils pointent également du doigt le manque d’étanchéité entre l’univers professionnel et la sphère privée. Résultat : des salariés de plus en plus sous pression qui n’ont plus de soupape de sécurité.

Deuxième étape : détecter les signaux d’alerte

Tous les collaborateurs ne sont pas égaux devant le stress. Les plus « sensibles » sont souvent les plus perfectionnistes, les plus engagés dans leur travail, ceux qui restent au bureau tard le soir et arrivent tôt le matin.

Ainsi, un salarié proche du burn out est généralement repérable à certains signes :

Signes physiques tout d’abord : fatigue chronique, douleurs musculaires, palpitations, céphalées, troubles digestifs ou du sommeil, prise de poids excessive … Il a également tendance aux comportements addictifs en abusant de certaines substances pour « tenir le coup » (café, alcool, médicaments …). Mais ce sont les signes psychologiques et comportementaux qui sont les plus visibles. Aussi la vigilance s’impose lorsqu’un collaborateur habituellement impliqué montre un manque d’intérêt pour son travail et que sa productivité chute. Même chose s’il a tendance à s’isoler, à fuir les lieux de convivialité, s’il a des difficultés à se concentrer ou s’il se dévalorise en permanence. Il peut également faire preuve d’une fragilité émotionnelle, avec des accès d’agressivité, des crises de larmes, de brusques changements de comportement, ou au contraire d’un total détachement.

 La prévention : un enjeu collectif

Mieux vaut prévenir que guérir

Chacun s’accorde sur ce point, d’autant que ce phénomène du burn out n’est pas inévitable si l’on reste attentif à tous ces signaux d’alerte. Au delà des obligations légales, l’entreprise a tout intérêt à installer des garde-fous, en étudiant l’impact de son organisation sur les salariés et son mode de management afin de mettre en place une démarche de prévention adaptée.

Cette démarche naît d’abord d’une réflexion collective

Mobiliser les différents acteurs de la prévention des risques (RH, CHSCT, service de santé au travail, managers…) permet de mettre les choses à plat. Une étape indispensable pour envisager des actions concrètes, simples et réalistes, sans pour autant bouleverser toute l’organisation de l’entreprise. Le médecin du travail s’avère également d’une aide précieuse pour évaluer certains risques en amont. Il possède souvent des données intéressantes, sur l’absentéisme par exemple et peut recueillir des plaintes déjà exprimées. Enfin, il ne faut pas hésiter à sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise et à les associer à la politique de prévention.

 

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Un management responsable

Bien entendu, la fonction de manager prend tout son sens dans cette démarche.

A l’origine du burn out, il y a souvent un sentiment d’isolement et de manque de soutien. Alors, premier mot d’ordre pour le manager : renforcer la cohésion collective.

Plutôt que d’attiser les compétitions individualistes, mieux vaut au contraire favoriser le travail en équipe. Concrètement, il est important de planifier régulièrement des réunions d’échanges pour évoquer les pratiques professionnelles, faire le point sur les projets, apporter son soutien et ses encouragements. On peut aussi organiser des sessions de team builing, des séminaires d’entreprise, pourquoi pas des apéritifs informels pour prendre le pouls des équipes dans un cadre plus convivial. Il est d’ailleurs démontré que le management participatif génère moins de stress au travail, chacun se sentant particulièrement investi.

Le rôle du manager est aussi d’être attentif, notamment pour déceler un changement de comportement chez un collaborateur, désamorcer un conflit ou répartir équitablement la charge de travail. Mieux encore, il est un véritable générateur d’enthousiasme et de motivation. Les salariés au bord du burn out souffrent généralement d’un manque de reconnaissance. Le manager a donc tout intérêt à savoir valoriser les efforts, améliorer le retour sur l’efficacité du travail, voire redéfinir les objectifs s’ils s’avèrent trop ambitieux. Enfin, il peut veiller à limiter le sur-engagement de certains collaborateurs. Pas d’échanges professionnels à des heures tardives, ni pendant les arrêts maladie ou les congés maternité … Quelques règles simples qui évitent trop de perméabilité entre vie privée et vie professionnelle et permettent à chacun de prendre du recul.

Source : www.randstad.fr

 

Contestation d’une rupture conventionnelle : soyez vigilants !

Contestation d’une rupture conventionnelle : soyez vigilants !

Par un arrêt, en date du 7 décembre 2017 (n° 16-10220), la Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur le point de départ du délai de contestation judiciaire d’une rupture conventionnelle devant le juge judiciaire.
En l’espèce, un salarié et son employeur ont conclu une convention de rupture. Cette convention a été régulièrement transmise à la DIRECCTE afin d’être homologuée. La DIRECCTE a rendu une décision implicite d’homologation. L’employeur a alors remis au salarié les documents de fin de contrat. Le salarié, lui, a signé son reçu pour solde de tout compte mentionnant le versement d’une indemnité conventionnelle de rupture.
Par la suite, le salarié a souhaité contester cette rupture conventionnelle. Il a alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de ladite convention.
La Cour d’appel a jugé sa demande irrecevable car forclose. En effet, selon l’article L 1237-14 du code du travail, le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. Face à ce refus, le salarié a formé un pourvoi auprès de la Cour de cassation.
Le demandeur au pourvoi affirme qu’il ne connaissait pas le point de départ du délai de contestation d’une rupture conventionnelle puisque la décision d’homologation avait été implicite. De ce fait, il fait valoir qu’un délai de recours juridictionnel ne court pas contre une personne qui n’a pas été informée de son point de départ. En sus, il affirme que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement.
La Cour de cassation balaie ces arguments en relevant que la Cour d’appel avait, à bon droit, relevé que le salarié avait signé la convention et que celle-ci avait reçu exécution.
En somme, le délai de prescription pour l’action en nullité d’une rupture conventionnelle court à compter de la décision d’homologation. Le salarié ne peut se prévaloir du fait que la décision eut été implicite pour dire que le délai de recours ne court pas.
Cette décision souligne l’importance de la connaissance des délais de contestation d’une rupture conventionnelle.
Après la signature d’une convention de rupture, l’employeur, comme le salarié, dispose d’un délai de rétractation de 15 jours. Une fois ce délai passé, la convention est envoyée à la DIRECCTE. À compter de la réception de la demande, l’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours pour rendre son avis. Celle-ci peut rendre une décision explicite ou implicite. Dans le premier cas, le délai de contestation court à partir de la réception de la décision explicite. Dans le second cas, le point de départ du délai de contestation est celui de la fin du délai d’instruction de l’administration. En effet, à défaut de réponse de l’administration réceptionnée par les parties dans les 15 jours, l’homologation est réputée acquise.
À partir de cette date, le délai de contestation commence à courir : celui-ci est de 12 mois.
Source : Miroir social

un cadeau original et utile pour 2018

un cadeau original et utile pour 2018 dans ACTUALITE Box_evolution_pro
Vous cherchez une idée de cadeau, à offrir ou se faire offrir ? Vous vous intéressez à votre avenir professionnel et à celui de vos proches. Imaginons juste un instant que vous puissiez offrir…

La Box en évolution professionnelle !

Et le concept, ce serait quoi ? Imaginons.Tout au long de la vie professionnelle, vous pourriez vous faire aider pour vous orienter, vous former, atteindre votre prochain objectif d’emploi. Mieux ! Rechargeable gratuitement, réutilisable autant de fois que vous en aurez le besoin… Un cadeau à faire ou à se faire si votre projet professionnel compte à vos yeux.

La Box incluerait 2 options => Conseil et Formation 

Soyons fous ! Accessible partout en France auprès des acteurs dédiés (par exemple Fongecif, Opacif, Cap Emploi, Pole Emploi, Apec), cette offre vous permettrait d’accéder gratuitement et confidentiellement à des services pour accompagner vos projets professionnels. Pour qui serait cette box incroyable? Allez,on pourrait se dire, entre nous, puisque nous sommes en pleine étape de création, que toutes les personnes de 16 ans et plus auraient la possibilité d’un conseil gratuit et adapté à leur situation auprès d’une des structures dédiées, et ce jusqu’à ce qu’elles aient fait valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite. Vous pourriez donc faire ce cadeau à quasiment tout votre entourage1 ! Inimaginable ?

Osez : offrez le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle)

Gratuit, ouvert, incluant Conseil et Formation qualifiante ou certifiante si celle-ci facilite l’atteinte des objectifs, il comporte les prestations suivantes :
  • un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
  • un conseil visant à définir son projet professionnel,
  • et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Si la formation s’invite et est l’une des clés de la réussite, vous pourrez alors mobiliser votre CPF2 ou d’autres modes de financement.

A quel prix, cette BOX dans laquelle se trouvent des services réels ?

Le temps de conseil auprès des structures dédiées est entièrement gratuit. Il vous suffit de prendre rendez-vous. Le seul coût ? Votre temps et votre investissement dans votre prochaine étape professionnelle. Votre compte CPF, lui, est alimenté annuellement, en fonction de votre activité salariée : Exemple : à temps complet, votre compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures.
BONUS : En fonction du niveau de qualification, les heures acquises au cours de l’année 2017 pourront être doublées, dans la limite d’un plafond de 400 heures.

Quelles sont les BOX, oups, je veux dire les niveaux de conseil disponibles ?

3 BOX EVOLUTION PRO3 d’une durée et d’un contenu différents vous sont proposées, toutes pouvant inclure conseil et formation si nécessaire :
  • Niveau 1 : un accueil individualisé pour vous ou votre ami afin d’analyser situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non des démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de vous aider.
  • Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, afin de vous permettre de clarifier sa demande et de définir ses priorités ; d’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ; de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ; de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).
  • Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de votre projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.

 Comment bénéficier de cette offre ce Conseil en Evolution Professionnelle ?

Il suffit de cliquer sur ce lien pour tout savoir sur le Conseil en Evolution Professionnelle à l’Apec, ou encore celui-ci pour ouvrir ou enrichir votre Compte Personnel de formation.
Vous souhaitez offrir cette opportunité à un proche ? Transférez ce billet à la personne que vous voulez aider, elle est à un clic de nouvelles perspectives ou d’une formation certifiante ou qualifiante.
Et, plus sérieusement, vous l’avez compris Je crois en vos évolutions professionnelles, en vos projets, en ceux de nos entreprises. Vous pouvez y croire aussi. Et je sais aussi qu’anticiper permet souvent de mieux bondir ou rebondir. La formation, tout en n’étant absolument pas obligatoire, est un levier réel d’insertion professionnelle et de motivation. Le conseil est un réel atout pour prendre du recul et surtout de l’élan pour la prochaine étape pro.
Alors, ce n’est pas une BOX cadeau, c’est vrai. C’est bien plus. C’est l’opportunité pour chacun d’un temps d’échange pour donner des ailes à votre projet. Tout ne sera pas possible. Peut-être. Mais tout est partageable, et envisageable au départ. Ensuite, construire un plan d’action, tenant compte de vos aspirations, de vos compétences, du marché… Prendre le parti de la formation certifiante et qualifiante pour qu’elle puisse être un atout pour vous, c’est cela le CEP.
Alors, vous cliquez ?
1- Actuellement seuls les salariés du secteur privé, en emploi ou inscrit à Pole Emploi sont concernés par le CPF. Les salariés du secteur public peuvent cependant mobiliser les heures restant attachées à leur DIF (Droit Individuel à la Formation) jusqu’en 2021, et les travailleurs indépendants auront leurs droits CPF ouverts en 2018
2- Compte Personnel de Formation
3- Ok, vous l’avez compris ce n’est pas une box cadeau, mais tout comme, puisque vous pouvez y accéder gratuitement et même le conseiller à vos proches

L’exemplarité, c’est bien si….

L’exemplarité est un mécanisme qui se base sur celui de l’imitation. Par vos comportements, vous influencez les autres à vous imiter.

Comment fonctionne l’exemplarité ?

Il y a 4 principaux facteurs qui expliquent comment vous influencez votre entourage.

Principe n° 1 : tout comportement observé par autrui a tendance à l’influencer

Vous avez tendance à vous comporter comme vous avez vu les autres se comporter. Cela signifie également que les actions que vous montrez aux autres vont potentiellement être imitées. Toutes vos actions vraiment ? Pas vraiment, voyons le principe n° 2.

Principe n° 2 : le prestige augmente l’exemplarité

Il y a plus de chances qu’un observateur imite une personne qui a du prestige, à ses yeux. Donc si vous avez du prestige, vous serez plus imité. C’est le principe même du « star-système » : donner du prestige à des individualités. Avez-vous du prestige ? Très importante question. Par définition votre rôle d’encadrant vous donne un point important de prestige, servez-vous-en utilement !

Principe n° 3 : l’observation des conséquences positives augmente l’imitation

Il y a plus de chances qu’un observateur imite une action lorsqu’il voit la personne l’ayant réalisée en être récompensée. Autrement dit, être récompensé donne du prestige aux yeux de l’entourage. Qui récompensez-vous en tant que manager ?

Principe n° 4 : l’observation des conséquences négatives diminue l’imitation

Un observateur qui constate qu’une personne a reçu une conséquence négative suite à son action, n’aura pas tendance à imiter l’action qui l’a entraînée.

Beaucoup de comportements très utiles et productifs sont influençables par le mécanisme d’exemplarité :

  • la politesse, le respect mutuel : être poli et toujours respectueux des autres ;
  • la ponctualité : être vous-même ponctuel ;
  • l’entraide : proposer votre aide dès que possible ;
  • l’écoute mutuelle dans des travaux de groupe : être vous-même à l’écoute alors même que votre position peut faciliter une attitude d’injonction ;
  • la réalisation de tâches subalternes ou considérées comme négatives, etc. C’est classiquement le cas des tâches de rangement, de nettoyage ou de préparation. Lorsque vous les faites alors même que ce n’est pas votre rôle, vous influencez les autres à y participer ;
  • le respect de procédures connues : respectez vous-même ces procédures.

Quelques précautions pour utiliser l’exemplarité

Ces principes montrent que l’exemplarité ne se soucie pas de ce qui va être imité. Autrement dit, vous pouvez être exemplaire de bons ou de mauvais comportements. L’exemplarité fonctionne en informant l’observateur du comportement à imiter. Peu importe si le comportement est souhaitable ou non souhaitable, mais il a toutes les chances d’être celui qui sera adopté.

Il est donc important que vous soyez attentifs aux comportements que vous avez en groupe, c’est-à-dire observables. Certaines expressions sont malencontreuses car elles seront exemplaires des attitudes non souhaitables que vous influencerez. En voici quelques exemples :
« Vous savez, la méthode « FIFO », c’est une procédure que je ne n’apprécie pas plus que vous. »
« Je ne vois pas pourquoi le siège nous demande de faire cette enquête. Enfin, …il faut bien faire avec. »
« C’est tout à fait inintéressant, mais on nous le demande pour demain… »
« Ah, la la ! Encore un client qui… »

Face à de tels commentaires à l’égard des actions visées, il est très difficile pour vos collaborateurs, de maintenir l’intérêt qu’ils pouvaient manifester au départ. Vous retenir de les prononcer, et être vigilant sur vos attitudes, est un chemin sûr vers plus d’exemplarité.

Source :  Pascal Jacquin / editions Tissot.

 

L’abandon de poste : queIs risques ??

1 Qu’arrive-t-il au salarié après un abandon de poste ?  

C’est radical : un abandon de poste suppose qu’un salarié s’absente du jour au lendemain. Premières conséquences ? « L’employeur laissera d’abord passer 2 jours en attendant un éventuel arrêt maladie, explique Alix Floret, avocate en droit social au sein du cabinet Vaughan. Au bout de 3-4 jours, face à une absence injustifiée qui dure, il peut envoyer une première lettre de mise en demeure, suivie parfois d’une seconde, pour absence injustifiée. » Faute de réponse, suivront ensuite une lettre de mise à pied et une procédure de licenciement pour faute grave. 

2 L’employeur peut-il faire durer le licenciement ?

Une fois la lettre de mise à pied envoyée, la procédure est lancée. Mais pour combien de temps ? « Dans le meilleur des cas, l’affaire peut-être bouclée en un mois », poursuit Alix Floret. À moins que l’employeur ne fasse traîner les choses. « Même si ce n’est pas dans son intérêt, c’est toujours une éventualité, nuance-t-elle. Il vaut mieux sanctionner le salarié sous deux mois pour pouvoir invoquer une faute grave à l’appui du licenciement et ne pas lui verser d’indemnités. »

L'abandon de poste : queIs risques ??  dans LEGISLATIF Abandon_de_poste-quoteMême si ce n’est pas dans son intérêt, l’employeur peut faire traîner les choses…

 

3 Combien de temps le salarié sera-t-il privé de salaire ?

Évidemment, le salarié absent de façon injustifiée ne touchera aucune rémunération. Or la durée de cette suspension peut être aléatoire. « Le salaire est suspendu jusqu’à la notification du licenciement. Pendant un mois, en général, mais parfois un peu plus si la procédure tarde. » Autre précision utile : il lui est aussi interdit de travailler ailleurs jusqu’à finalisation du licenciement.

4 L’employeur peut-il interpréter un abandon de poste comme une démission ?

Malgré tout, le salarié est aussi protégé par le Code du travail et la jurisprudence établit clairement la distinction entre démission et abandon de poste. « Une démission ne peut découler que d’une volonté écrite et non équivoque du salarié de quitter son poste », poursuit la juriste.

5 Le salarié abandonne-t-il toute indemnité ? 

Qui dit faute grave, dit, comme faute lourde, absence d’indemnités. « C’est la règle : le salarié ne touchera que ses congés payés. » Seule exception : si un salarié harcelé estime que l’employeur l’a poussé à bout par exemple. « Il peut alors tenter de faire requalifier la nature de la faute aux prud’hommes, à condition d’avoir un dossier solide. »

 

6 L’employeur peut-il poursuivre le salarié ?

Alix Floret, qui conseille aussi de nombreux employeurs,  juge cette éventualité rare… mais toujours possible. « Même si c’est compliqué, un employeur peut toujours engager un contentieux. Tout dépend du timing et des conditions du départ. Pour réclamer des dommages et intérêts, il devra démontrer un vrai préjudice par l’entreprise. »

 

7 Le salarié a-t-il automatiquement droit à l’allocation chômage ?

Renseignements pris auprès de Pôle emploi – et en vertu de l’article 2 du Règlement général annexé à la convention d’assurance-chômage du 6 mai 2011 – l’organisme ne distingue pas les motifs de licenciement. « Le droit aux Assedic reste le même quel que soit le licenciement », confirme l’avocate.

Mais il y a le texte et le contexte. « Même si je ne l’ai pas encore constaté par moi-même, j’entends parfois dire, face à une recrudescence des abandons de poste, que certains conseillers deviennent plus regardants. Et rien n’empêche un employé zélé de faire passer votre dossier en commission paritaire ce qui peut retarder vos démarches. »

8 Que faire si mon employeur m’y encourage ? 

Alix Floret découragerait plutôt le salarié tenté par l’abandon de poste. Même si son employeur l’y encourage. « Si les deux parties sont d’accord pour se séparer, la rupture conventionnelle, prévue pour cette situation, reste la solution la plus sûre et le plus légale pour le salarié. »

9 L’abandon de poste est-il confidentiel ?

Reste une dernière donnée à prendre en compte : si vous avez mis votre employeur devant le fait accompli, votre abandon de poste ne restera pas forcément secret. « Si un nouvel employeur potentiel appelle le précédent pour se renseigner, rien ne lui interdit de le lui raconter si l’épisode s’est mal passé. » Et pas sûr que cela fasse bonne impression…

10 Si je change d’avis ? 

Sachez que, si vous avez quelques doutes après un abandon de poste, vous pouvez encore revenir en arrière pendant quelques jours. « Si le salarié reprend son travail après la mise en demeure de l’employeur et avant la notification officielle de son licenciement, l’employeur ne peut plus le licencier pour faute grave », conclut Alix Floret. En revanche, une sanction disciplinaire n’est pas exclue…

Source : Keljob.fr

 

Voiture de fonction, ce qu’il faut savoir.

Définition, avantage en nature à déclarer aux impôts, assurance, conditions d’utilisation… Rouler dans un véhicule de fonction nécessite de connaître certaines règles. Explications.

Certains salariés chanceux peuvent bénéficier d’un véhicule de fonction. C’est particulièrement le cas des cadres, des cadres dirigeants mais aussi des commerciaux ou des VRP. Mais il arrive que certains salariés disposant du statut d’Etam (Employé, Technicien, Agent de maîtrise) bénéficient de cet avantage qui doit être inscrit noir sur blanc dans le contrat de travail.

Pour utiliser son véhicule de fonction de manière optimale et éviter les mauvaises surprises, il existe de nombreuses règles de base à connaître au niveau de l’utilisation (notamment durant les congés payées, les jours de RTT ou le congé parental) mais aussi du financement (essence, assurance, amendes ou encore réparation). Ce dossier a pour but de répondre aux principales questions posées sur le véhicule de fonction également connu sous le terme de voiture de fonction.

Véhicule de fonction et véhicule de service

Il faut tout d’abord établir la différence entre un véhicule de fonction et un véhicule de service. Le premier est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels et personnels (week-end, congés payés…). Le véhicule de service est accessible au salarié uniquement pour ses déplacements professionnels et doit être rapporté à la fin de la journée de travail. Certains employeurs tolèrent néanmoins son utilisation pour les trajets domicile-travail.
Une seconde différence s’applique en ce qui concerne le droit des salariés. La suppression d’un véhicule de fonction nécessite une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser. De plus, cette suppression est considérée comme une sanction pécuniaire et doit conduire à une revalorisation salariale si un accord est trouvé. L’employeur peut en revanche retirer la voiture de service au salarié sans condition ni compensation financière. Enfin, seule l’utilisation d’un véhicule de fonction est considérée comme un avantage en nature qui est déclaré et soumis au prélèvement de charges sociales.

Véhicule de fonction et avantage en nature

En matière de véhicule de fonction, un élément important est à prendre en compte : seuls les déplacements à titre personnel sont considérés comme un avantage en nature. Pour le calculer de manière précise, trois éléments sont à prendre en compte : si l’employeur est propriétaire ou locataire du véhicule, si le véhicule a plus ou moins de cinq ans, si le calcul de l’avantage en nature est basé sur les dépenses réelles ou un forfait annuel (dans ce cas, il faut aussi calculer la prise en charge ou non des frais de carburant par l’employeur.

Mode de calcul Véhicule de moins de cinq ans acheté Véhicule de plus de cinq ans acheté Véhicule loué
L’employeur ne paie pas les frais de carburant 9% du coût d’acquisition TTC du véhicule 6% du coût d’acquisition TTC du véhicule 30% du coût annuel TTC payé par l’entreprise au titre de la location, de l’assurance et de l’entretien
L’employeur paie les frais de carburant 9% du coût d’acquisition + montant des frais réels de carburant ou 12% du coût d’acquisition 6% du coût d’acquisition + montant des frais réels de carburant ou 9% du coût d’acquisition 30% du coût annuel 0+ montant des frais réels de carburant ou 40% du coût annuel
Dépenses réelles annuelles (((amortissement de 20% du coût d’acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l’employeur))) (((amortissement de 10% du coût d’acquisition TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburant payés par l’employeur))) (((coût annuel de location TTC + assurance + entretien) x kilomètres parcourus à titre privé) / kilomètres totaux parcourus) + frais réels de carburants payés par l’employeur)))

Calcul de l’avantage en nature

Cas d’un véhicule de moins de 5 ans acheté 25 000 euros TTC et confié à un salarié qui parcourt 50 000 kilomètres par an dont 5 000 à titre privé. L’assurance est de 1 200 euros et les frais d’entretien s’élèvent à 1 000 euros. Le salarié à dépensé 1 600 euros de carburant pendant l’année.

  • Si l’on calcule selon les dépenses réelles, on aura : (((5 000+1 200+1 000) x 5 000) / 50 000) + 1 600 = 2 320 euros par an.
  • Si l’on calcule selon le forfait, on aura : 25 000 x 0,09 = 2 250 euros par an si l’employeur ne paie pas le carburant,
  • 25 000 x 0,12 = 3 000 euros par an si l’employeur paie le carburant.

Si l’employeur ne paie pas les frais de carburant, le salarié peut les déduire au titre de ses frais réels. Dans ce cas, il ne bénéficiera plus de la déduction forfaitaire automatique de 10 %. S’il choisit les frais réels, le salarié peut soit déduire le montant total de ses dépenses en fournissant les justificatifs, soit avoir recours au barème kilométrique publié chaque année par l’Etat qui varie selon la distance parcourue et le nombre de chevaux fiscaux du véhicule.

Véhicule de fonction et congé parental

Le véhicule de fonction est mis à la disposition du salarié et il est utilisable durant sa vie personnelle (à l’inverse du véhicule de service). Durant un congé parental, le salarié peut donc conserver son véhicule de fonction. Par conséquent, un véhicule de fonction ne peut sauf stipulation contraire être retiré à un collaborateur durant une période de suspension du contrat de travail comme c’est la cas pour le congé parental.

Véhicule de fonction et essence

Un salarié peut tout à fait utiliser son véhicule de fonction durant les congés ou les vacances. Mais dans de nombreuses entreprises l’usage veut qu’il prenne en charge l’essence utilisée durant les week end ou les périodes de congés. Pour le reste, c’est au salarié de fournir à son entreprise les frais d’essence. L’employeur doit conserver les justificatifs (il en est de même pour les factures de frais d’entretien).

Véhicule de fonction et amendes

Une loi votée par l’Assemblée nationale le 12 octobre 2016 et entrée en vigueur le 1er janvier 2017 oblige les entreprises à communiquer l’identité des collaborateurs ayant commis une infraction routière. En cas de refus, il est prévu de faire payer à l’entreprise une pénalité d’un montant compris entre 750 à 3 750 euros.

Assurance et véhicule de fonction

Le véhicule de fonction est obligatoirement assuré par son propriétaire. Il s’agit donc soit de l’entreprise qui possède un ou plusieurs véhicules pour ses salariés, soit de la société de location qui les met à disposition d’une entreprise. Certaines entreprises ne souscrivent pas de contrats permettant l’usage du véhicule par un tiers. Ainsi, le salarié est le seul et unique conducteur du véhicule.
Si l’assurance du véhicule de fonction fait défaut, le salarié est responsable de l’utilisation d’un véhicule non assuré. Il ne faut pas l’utiliser tant que l’assurance n’a pas été renouvelée. Dans ce cas, l’employeur ne peut vous tenir responsable du temps de travail perdu en conséquence.
Lors d’un accident ou d’un problème provoqué par le salarié, beaucoup d’entreprises demandent la prise en charge de la franchise à leurs employés. D’autres acceptent de payer la première franchise et laissent les suivantes à la charge du salarié. Enfin, certains employeurs acceptent de régler la totalité des franchises de leurs salariés tant qu’il n’y a pas d’abus.

Source : JDN

Qu’est-ce qu’un cadre ?

Quelle définition pour les salariés de l’encadrement ? La CFE-CGC mobilisée pour la négociation

Les partenaires sociaux s’apprêtent à ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition de l’encadrement, conformément à l’accord signé en octobre 2015 sur la fusion des régimes de retraites complémentaires. Syndicat des cadres, agents de maîtrises, ingénieurs et techniciens, la CFE-CGC veillera à définir des critères objectifs spécifiques caractérisant les salariés de l’encadrement. Explications.

  • Pourquoi cette négociation ?
En vertu de l’accord signé en octobre 2015 par la CFE-CGC, la CFDT, la CFTC et les organisations d’employeurs sur la fusion des régimes Agirc (cadres et assimilés) et Arrco (tous les salariés du privé) pour pérenniser l’avenir des retraites complémentaires, la CFE-CGC avait obtenu, comme elle le réclame depuis des années, l’ouverture d’une négociation pour un accord national interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement. Par précaution, la CFE-CGC était également parvenue à ce que l’accord soit assorti d’une garantie du maintien, a minima, des articles et dispositions définis dans l’actuelle convention Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres).

Les régimes Agirc et Arrco étant appelés à fusionner au 1er janvier 2019, les cartes sont redistribuées. « Les spécificités de l’encadrement reposent juridiquement sur l’existence d’un système de retraite spécifique. Avec la future fusion, il est aujourd’hui nécessaire de redéfinir de nouveaux critères objectifs se substituant à celui de la protection sociale pour distinguer les cadres et assimilés des autres populations de salariés », résume Gérard Mardiné, secrétaire national CFE-CGC et chef de file de la négociation.

  • Qualification, responsabilité, autonomie… Quels critères pour définir l’encadrement ?
Les partenaires sociaux vont donc discuter des critères caractérisant les salariés de l’encadrement, dont le poids ne cesse de progresser dans les effectifs salariés. Selon une récente étude de l’Insee, la part des emplois de cadres et de professions intellectuelles supérieures a ainsi doublé ces trente dernières années en France métropolitaine, en lien avec la hausse générale des niveaux de qualification.

Par leurs compétences, responsabilités et expertises spécifiques, les populations de l’encadrement sont bien souvent les piliers de la performance économique et sociale des entreprises. A cet égard, la CFE-CGC considère que plusieurs critères doivent être mentionnés dont la qualification, le niveau de responsabilités, la participation aux prises de décision, l’autonomie ou encore la gestion des urgences. Autant de problématiques spécifiques auxquelles sont de fait confrontés quotidiennement les salariés de l’encadrement.

La CFE-CGC souhaite également évoquer les spécificités des managers de projets (des cadres dotés de responsabilités transversales sans lien hiérarchique avec leurs équipes) et des cadres techniques. Et ainsi redéfinir les droits spécifiques des cadres, en particulier le droit à la déconnexion et le droit à l’expression de propositions ou d’avis critiques.

  • Un accord pour toutes les branches et toutes les entreprises
Les partenaires sociaux vont devoir définir le périmètre du nombre de salariés de l’encadrement (plusieurs millions) en référence avec leurs classifications professionnelles établies par la convention collective de branche applicable à l’entreprise. « L’accord auquel nous devons parvenir a vocation à s’adresser à toutes les branches et à toutes les entreprises. Il faudra déterminer ce qui sera défini au niveau interprofessionnel et ce qui relève plus spécifiquement des branches. Pour la CFE-CGC, la définition au niveau interprofessionnel doit être la plus large possible et inclure tous les éléments communs », précise Gérard Mardiné.
  • Quel calendrier ?
Au coeur d’un agenda particulièrement dense pour les partenaires sociaux (à la manoeuvre sur les réformes de l’assurance chômage, de la formation professionnelle, de l’apprentissage et des retraites), la négociation sur la définition de l’encadrement doit officiellement débuter le 21 décembre et devrait durer au moins trois mois.

Dissimuler à un nouvel employeur une clause de non-concurrence

Dissimuler à un nouvel employeur une clause de non-concurrence  dans ACTUALITE Clause_non-concurrence
Il est vivement conseillé de ne pas dissimuler le maintien de votre clause de non-concurrence.
Article relevé sur Juritravail :
Un salarié démissionnaire (responsable projet sécurité) a été informé par son ex-employeur de son intention de renoncer à la mise en oeuvre de la clause de non-concurrence contenue dans son contrat de travail. Il a alors fait valoir que cette renonciation était hors délai et demandé paiement de la contrepartie financière de ladite clause.
Une semaine après avoir quitté la société au terme de son préavis, il a été engagé par une société concurrente, en qualité de responsable projets en automatisme et système. Au bout de 6 mois, ce dernier a été licencié pour faute grave, pour manquement à l’obligation de loyauté pour avoir dissimulé à son nouvel employeur l’existence de la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail le liant à son précédent employeur. Il a alors saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son nouvel employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.
Son ancien employeur a quant à lui saisi la juridiction prud’homale en remboursement des sommes versées au titre de la clause de non-concurrence et paiement d’une somme au titre de la clause pénale. La Cour de cassation est venue confirmer la décision de la Cour d’appel qui a : Fait ressortir l’absence de préjudice résultant de la nullité de la clause de non-concurrence et a décidé de rejeter la demande d’indemnité ; Constaté que la clause de non-concurrence n’avait pas été respectée par le salarié et ordonner le remboursement de la contrepartie financière indûment versée par l’employeur. Une jurisprudence constante.
La Cour de cassation réaffirme ainsi sa jurisprudence constante. Ainsi un salarié qui dissimule consciemment à son nouvel employeur l’existence d’une clause de non-concurrence commet une faute grave. Celle-ci ne permettant plus son maintien dans l’entreprise en raison notamment des conséquences qu’une telle faute pouvait entraîner pour le nouvel employeur (Cass. soc., 23 mars 1977, no 75-40.636 , Cass. soc., 14 décembre 1983, no 81-42.041, CA Paris, 22 décembre 1989, CA Aix-en-Provence, 23 octobre 2014, Cass. soc., 27 septembre 2017, n° 16-1285).



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