Archive mensuelle de mai 2017

CRIT condamné pour escroquerie

« Selon l’instruction, près de 50 000 missions ont été concernées entre 2003 et 2005.

Revers judiciaire pour Crit Intérim. L’un des leadeurs du travail temporaire a été condamné, mardi, par la cour d’appel de Paris, à 300 000 euros d’amende pour «escroquerie» et «travail dissimulé»

A l’origine de cette affaire, vieille de près de quinze ans, la découverte d’un logiciel permettant de priver les intérimaires de leurs indemnités de fin de mission et d’une partie de leurs congés payés. Selon l’instruction, près de 50 000 missions ont été concernées entre 2003 et 2005.

La direction au courant ?

L’essentiel du débat consistait à déterminer si la direction était au courant de telles pratiques. Les dirigeants, mettant en avant la régularisation des situations litigieuses, évoquaient des dérives individuelles. En première instance, en juin 2015, Crit Intérim avait été relaxé. Le parquet de Paris avait alors fait appel. «L’emploi de manœuvres frauduleuses est établi dès lors que la société a utilisé un logiciel incluant des codes occultes permettant d’éditer des bulletins de salaire non conformes à la réglementation du travail», a jugé la cour d’appel de Paris. »

É.P.  Le Parisien

Randstad Direct : « Autant s’ubériser soi-même »

« Randstad veut s’auto-ubériser pour conquérir les PME », titre Lusinenouvelle.com au sujet de la plateforme numérique de recrutement Randstad Direct, qui promeut « l’intérim 100% digital ». C’est la logique mise en avant par François Béharel, le président de Randstad France, lors du lancement de ce nouvel outil : « Autant s’ubériser soi-même ». D’après des standards observés lors de missions, Randstad a répertorié 11 000 compétences que les employeurs peuvent sélectionner et hiérarchiser pour établir les profils qu’ils recherchent. Le groupe peut ainsi mettre en avant la qualité des candidats proposés, avec un total de 160 000 CV disponibles. Grâce à cette plateforme, Randstad espère « définir un nouveau standard du marché de l’intérim en direction des PME », analyse Lusinenouvelle.com. Lusinenouvelle.com, Exclusiverh.com, 31/03

En avant (ou en marche) pour plus de précarité !

 

En avant (ou en marche) pour plus de précarité ! dans ACTUALITE prismemploi_jpg

Prism’emploi publie son Manifeste pour l’emploi

« Pour en finir avec les rigidités et les défaillances du marché du travail »
Le monde du travail a profondément évolué depuis 25 ans. Face à l’éclatement des formes d’emploi, de multiples contrats ont vu le jour pour tenter d’encadrer ces nouvelles manières de travailler.  Une situation complexe, qui manque de lisibilité et, qui ne satisfait aujourd’hui ni les salariés, ni les entreprises.
Ces mutations impactent les parcours professionnels, qui se composent désormais d’expériences successives plus nombreuses et plus diverses qu’auparavant.
Prism’emploi considère que la sécurité de l’emploi d’un actif dépend davantage de son employabilité que de son statut. Le travail doit donc permettre de maintenir ou d’acquérir des compétences, permettant à chacun de l’entretenir et de la développer.
Fort de ces constats, Prism’emploi livre dans son manifeste une réflexion pour refonder les rapports de travail, faire émerger de nouveaux équilibres entre actifs et employeurs et revitaliser le contrat social. Au cœur de cette réflexion : la flexisécurité, qui permet de concilier les exigences de souplesse des entreprises et le besoin de sécurité des salariés. Pour Prism’emploi, une réforme ambitieuse des modalités contractuelles et des moyens d’accès au travail s’impose, articulée autour de trois nouveaux contrats : un contrat à droits progressifs, un contrat à durée limitée et un contrat opérationnel à destination des entrepreneurs autonomes.
   

UNE SIMPLIFICATION DES CONTRATS POUR PERMETTRE AUX ACTIFS DE CONSTRUIRE LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL 

  • Un « contrat à droits progressifs »
- Une fusion du CDI et du CDD
- Principe général : un système d’acquisition progressive de droits par le salarié en matière de conditions de rupture du contrat, d’accès à la formation et plus généralement d’avantages sociaux
- Le salarié accumule ses droits selon son ancienneté.
- Les entreprises bénéficient d’un assouplissement des exigences juridiques en cas de rupture du contrat à leur initiative et d’une visibilité sur le coût de cette rupture.
  • Un « contrat à durée limitée »
- Ce contrat répond à la fois aux impératifs des marchés saisonniers (agriculture, hôtellerie, BTP, salons…) et aux situations d’accroissement temporaire d’activité ou de remplacement qui concernent toutes les entreprises.
- Il assure au salarié un salaire de référence, une indemnité de fin de mission et des garanties renforcées en matière de formation et d’accompagnement par rapport au régime général (contrat à droits progressifs) pour développer son employabilité.
- Les droits du salarié pour l’accès au crédit, au logement, à la mobilité, etc. restent attachés à la personne et transférables lorsque le salarié change d’entreprise.
  • Le « contrat entrepreneur opérationnel »
- Il résulte d’une réforme en profondeur du statut d’autoentrepreneur.
- Deux motifs uniques de recours à ce contrat de prestation : le besoin d’un « service à la prestation » de la part d’un particulier, un besoin pour « un projet ponctuel » émis par une entreprise.
- Principe général : élargir et sécuriser les conditions d’exercice de l’indépendant, en renforçant la dynamique qui repose sur la grande simplicité de mise en œuvre du statut
- Une responsabilité renforcée des intermédiaires, numériques ou non, véritables partenaires de l’entrepreneur, en termes de sécurisation du statut de l’entrepreneur et de développement de son employabilité serait appliquée (garantie financière en cas de défection du client, abondement au compte personnel d’activité de l’entrepreneur, apport d’expertise juridique et économique, conseil en formation, etc.).
Ces trois types de contrats permettraient aux actifs de choisir leur situation professionnelle. Ils pourraient passer de l’un à l’autre, les cumuler… pour construire leur propre parcours professionnel et ainsi œuvrer pour leur employabilité.

FAIRE DES RÉGIONS DES LABORATOIRES D’EXPÉRIMENTATION

Renforcer l’employabilité nécessite d’inscrire les parcours professionnels des actifs au plus près des besoins des entreprises. Prism’emploi s’inspire des expérimentations menées dans les territoires pour aller plus loin et propose entre autres de :
  • Reconsidérer les missions entre opérateurs publics et privés sur les bassins d’emploi pour faciliter la gestion des flux d’entrée et de sortie du chômage.
  • Améliorer les synergies entre les régions, Pôle Emploi et les entreprises pour engager une démarche plus proactive auprès des demandeurs d’emploi.
  • Accentuer le soutien financier de l’Etat aux dispositifs efficaces en termes de formation, détectés par les acteurs de terrain.
  • Encourager l’apprentissage, notamment dans les PME.

LES AGENCES D’EMPLOI ONT UNE APPROCHE PRAGMATIQUE PRIVILÉGIÉE DU MARCHE DU TRAVAIL

L’expertise des agences d’emploi a constitué un élément essentiel pour élaborer ces propositions. En effet, ces acteurs œuvrent au quotidien aux côtés de milliers d’entreprises et d’actifs. Cette place privilégiée leur permet d’identifier les freins à l’emploi, d’imaginer les changements à apporter et les solutions à envisager pour faire progresser le marché de l’emploi.
« Fort de l’expérience de terrain des 20 000 professionnels de l’emploi qu’il représente, Prism’emploi partage, dans son Manifeste, sa vision du marché du travail et dresse des propositions pour en supprimer les rigidités et les défaillances. Il est en effet urgent de lancer une réforme structurelle du marché de l’emploi visant à réconcilier les attentes des actifs et des entreprises. Notre approche est pragmatique car basée sur les observations quotidiennes des professionnels qui captent les attentes des actifs et qui innovent en permanence, sur l’ensemble du territoire, pour apporter des solutions. J’encourage les dirigeants de notre pays à s’engager à sécuriser de manière équitable les parcours de tous les actifs, à simplifier le cadre contractuel de la relation de travail et à promouvoir une intermédiation responsable des acteurs du marché de l’emploi. C’est ce principe même qui a guidé notre réflexion, menée depuis plusieurs mois avec nos adhérents, et que je suis fier de porter dans le débat de société actuel.»
Gilles Lafon, Président de Prism’emploi

Source : Prism’emploi

Ces faiblesses qui rendent les managers meilleurs

Tout comme les candidats ont intérêt à avouer certaines faiblesses et échecs face à un recruteur, les managers qui admettent certains défauts n’en ressortent que grandis. La preuve en 4 témoignages.

Je n’ai aucun diplôme. Quand Renaud Guillaume recrute, il s’attarde rarement sur le CV des candidats. Et quand bien même il les survole, pas question de les trier en fonction de la formation. « J’ai commencé mon activité de graphiste en 2011 alors que j’étais encore réceptionniste dans un hôtel », se souvient cet autodidacte. Trois ans plus tard, il montait sa société. Mais le fondateur de l’agence Mescudi n’oublie pas d’où il vient. « J’ai créé mon entreprise alors que je n’avais aucun diplôme. J’ai juste un bac gestion comptabilité. Si j’avais postulé comme salarié, la plupart des boîtes ne m’auraient sans doute jamais reçu. » Mais de cette « faiblesse » dans son cursus, ce jeune entrepreneur a tiré une leçon. « Mon parcours m’a appris une grande ouverture d’esprit car je sais que la créativité et l’imagination ne s’apprennent pas l’école. Quand je recrute, je regarde d’abord les réalisations plutôt que les diplômes. Je recrute au feeling, au portfolio et à l’expérience. Cela m’évite de passer à côté de certains candidats, même sans diplômes… »

Ces faiblesses qui rendent les managers meilleurs Faiblesses_manager-quote« Un manager doit aussi prendre soin des gens. Mais pour cela, il faut avoir traversé quelques épreuves. »

J’ai connu le chômage (entre autres). Lui dit en riant qu’il ne recrute jamais de managers sans casseroles. Et pour cause. « Moi-même, j’en ai une batterie, plaisante Paul-Marie Edwards, aujourd’hui président du groupe Safir spécialiste des portails automatiques. Et ce sont ces échecs qui font de moi un meilleur manager aujourd’hui. » Entre autres accidents de parcours, cet entrepreneur a connu le chômage, le divorce et même la maladie. « J’ai été viré de sept boîtes dont une fois, brutalement, une veille de Noël alors que je venais d’être papa », se souvient l’auteur du livre Les tribulations d’un patron de PME sous François Hollande. De cette expérience, il a retiré une éthique quand lui-même doit se séparer d’un collaborateur. « Il y a des choses qui ne se font pas. J’essaie toujours de prendre en compte la situation familiale et de rendre la situation la moins douloureuse possible matériellement. » De même, s’il apprend qu’un salarié est souffrant, il l’interroge toujours sur sa mutuelle. « Un manager doit aussi prendre soin des gens. Mais pour cela, il faut avoir traversé quelques épreuves. »

 

Je suis vulnérable. « Si l’expérience m’a appris quelque chose, c’est qu’il faut parfois accepter de dire que l’on ne sait pas. Le manager n’est pas un surhomme. » Fondateur de la société EthiKonsulting, Frédéric Rey-Millet forme les managers à quelques bonnes postures. « Il faut parfois admettre que l’on a besoin d’aide, témoigne le co-auteur du livre Management Game. J’ai été très marqué par une conférence Vineet Nayar, le CEO du groupe HCL Technologies. Il racontait que, quand il a repris HCL, il a réuni ses dirigeants pour leur dire qu’il n’avait aucune vision pour l’entreprise. Dans le doute, il a sollicité leurs avis. » À son niveau, Frédéric Rey-Millet témoigne qu’il a appris à se remettre en question au moment de la crise de 2008. « On aurait pu mettre la clé sous la porte car on avait perdu 50 % de notre chiffre d’affaires. » Pas question de s’en sortir seul. « Le management est un travail d’équipe. Aujourd’hui nous sommes 15 dont 10 associés. Je privilégie un mode de fonctionnement plus « tribal » où chacun est au courant de tout. »

 

Je ne veux pas manager. Alexandre Gérard, de son côté, ne veut carrément plus manager comme avant. Pas la peine de chercher son titre : sur sa carte de visite ne figurent que son nom, son numéro de téléphone et son email. Mais l’ancien PDG du groupe Chrono Flex n’a pas quitté l’entreprise pour autant. Seulement, il préfère se définir comme un « animateur ». « En 2009, quand nous avons été touchés par la crise de plein fouet, j’ai compris qu’on ne pouvait plus travailler comme avant », se souvient-il. Aujourd’hui, il a décidé de supprimer les échelons hiérarchiques de son entreprise. « Tout est décloisonné. Aujourd’hui, ce sont les salariés qui recrutent leurs collègues par exemple. Ils n’ont plus de manager mais des « team leaders » qu’ils choisissent. Cela fait cinq ans que j’ai pris ce chemin, sans regret. » Résultat : l’entreprise a multiplié par quatre ses résultats en 2013 par rapport à l’année précédente. « Quand on crée un environnement suffisamment bienveillant, l’entreprise est aussi plus performante sur le plan financier. »

Source : Keljob.fr

4 indices que votre job est en danger…

Il arrive que l’intéressé soit le dernier à savoir qu’il va être licencié. Mais souvent, vous diront nos experts, c’est parce qu’il n’a pas su, ou pas voulu, voir certains indices. Voici quelques conseils pour ne pas être le dernier au courant. Voire, pour réagir à temps !

 1 Parce que la rumeur le dit

Ce n’est pas le moment le plus agréable de la vie en entreprise. Un aparté douloureux où un collaborateur vous rapporte un bruit de couloir : “il paraît que vous allez sauter”. Dérangeant, certes, mais toujours plus facile à vivre que des collègues qui se taisent sur votre passage. « En général, la rumeur se résume à un ragot, c’est-à-dire un bavardage qui sert à fédérer les salariés entre eux », analyse Aurore Van de Winkel, conseillère en gestion de rumeurs. But du jeu : dire du mal d’un autre salarié, à tort ou à raison, sans lui dire en face. « Ces bruits, souvent amplifiés, finiront par passer s’ils ne sont pas fondés. Mais s’ils persistent, il peut-être utile de s’interroger sur leur origine. »

 

2 Parce que mon boss me boude

Mais il est d’autres désagréments qui ne sont pas forcément passagers. Véronique Shayari les connaît pour les avoir vécues. Avant d’être coach, elle a été salariée. « Soudain on vous évite, vous n’êtes pas convié à certaines réunions, explique cette consultante au cabinet Jacéa RH. Avant de perdre son travail, on peut déjà perdre son téléphone ou des notes de frais. »

Selon cette coach, certains signes, même anodins en apparence, doivent alerter le salarié et l’inviter à dialoguer avec sa hiérarchie. « Parce que ce n’est pas forcément votre travail qui est en cause mais il peut s’agir d’une restructuration dont on n’ose pas vous parler. » Son conseil : échanger sans accuser. « Utilisez des formules neutres comme “J’ai entendu dire que”, “J’aimerais faire le point sur”, “J’ai cru ressentir ”… L’essentiel est de ne pas faire l’autruche ni être attentiste. Même si tout ne peut pas se dire, il faut être acteur de sa carrière et poser des questions ouvertes. »

3 Parce qu’un test me l’a dit

Il faut donc se poser les bonnes questions et l’une d’entre d’elles consiste à savoir si vous êtes à votre place dans votre job. En effet, votre poste est clairement en danger si vous êtes dans une impasse professionnelle. Vous vous sentez las, fatigué ou démotivé ? Si les symptômes persistent, passez un examen. Ou plutôt des tests, car les questionnaires de personnalité ne sont pas réservés aux processus de recrutement.

Corinne Moret recommande ainsi le Bilan InterQualia, déjà plébiscité outre-Atlantique. « C’est un questionnaire rapide à remplir, chez soi. Et c’est aussi un bon compromis ni trop technique ni trop psychologique qui fonctionne comme un mini-bilan de compétences et permet de recadrer nombreuses erreurs », explique la responsable du cabinet Coaching et Communication. Cette démarche, rapide et payante, peut-être entreprise dans le cadre d’un droit individuel à la formation (DIF). Ou plus discrètement encore, à ses frais, à partir de 200 €.

4 À cause de ma vie sentimentale…

Saviez-vous qu’une rupture sentimentale peut entraîner aussi une rupture avec votre boss ? On doit cette étonnante conclusion à une récente étude de l’Institut National Études Démographiques (Ined) et de l’Insee. Les salariés – masculins essentiellement – seraient plus fragilisés qu’ils ne l’imaginent pendant une période de crise sentimentale. « La perte par l’homme de son rôle de pourvoyeur de ressources peut entraîner un affaiblissement de son attachement au marché du travail », explique le rapport. Sans compter les complications avec des enfants en garde alternée par exemple. Avec, en conséquence, une « baisse du temps marchand » du salarié qui peut accroître son risque de chômage dès lors qu’il s’investit moins dans la sphère professionnelle. Soyez vigilants !

source : KELJOB.fr

C’est tout nouveau tout chaud !! Vous êtes sur ??

Résultat de recherche d'images pour "tout est nouveau "LE SIEGE FRANCE : C’est parti, le relooking du siège de Saint Denis va passer à la Washing machine !!! Avec près de 12 mois de travaux au total, des plateaux de plus de 60 postes de travail cote à cote et le tout en Open Space vont émerger.

1er Etage avec Amphithéâtre et salles de réunions sur tout l’étage…. on « nomadise » tout le personnel qui se trouve libérer du carcan des vilains murs qui lui garantissait un certain calme, confort et le rassurait dans ses habitudes, mais l’habitude même si c’est efficient : c’est plus a la mode !!!   

 

Résultat de recherche d'images pour "tout est nouveau "ON – SITE : Le nouveau service offert au « moyens marchés »; on part inexorablement vers un élargissement du réseau RIS à moyen terme (mais c’est pas vrai d’après la direction), le concept RIS étant arrivé a maturité, il faut un renouveau pour faire ré émerger les affaires mais surtout pour s’ingérer dans l’activité des agences.

D’ici à quelques mois la fusion absorption de la SASU RIS sera finie, va venir l’ère de la réunionite avec des Business Manager qui vont vous faire découvrir que la seule solution c’est « On Site », le super concept qui fait que le Centre de gestion de Compétence (CGC RIS) va venir vous aider moyennant une modique contribution. Et phase après phase, votre activité liée à ces clients « On Sité » basé jusqu’alors sur vos unités glissera surement vers RIS à moyen terme. Un lent laminage risque donc de se mettre en marche avec toutes les contraintes que cela peut induire pour les agences et les collaborateurs.

 

Résultat de recherche d'images pour "tout est nouveau "RANDWIN : » The New Génération of the management of the world »

Le programme révolutionnaire pour manager, les collaborateurs par eux mêmes qui vont avoir le BOSS, COACH, CAPTAIN.

Heureusement que l’on a attendu 2017 pour une telle nouveauté, avec des items comme le SONCAS ( Maslow 1943) ou d’autres principes  comme le CAB et le CAP que l’on apprend en tout début de BTS NRC ….. et reconnu de plus en plus caducs….

Méthode CAB CAP CADUCEn prime, une formation 100%  développement maison, les managers/formateurs formés par les DR, les consultants formés par les managers….. A quand la mise en place d’un vrai plan de formation ?? permettant un support externe, une approche faite par des professionnels, de réelles méthodes innovantes ?? Mais l’adage, « c’est dans les vieux pots que l’on fait la meilleure confiture » a la dent dure chez Randstad surtout quand ca coute rien pour le petit personnel…..

 

Enquête : La Rémunération des cadres.

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Point sur le Syndicalisme Patronal

 

Point sur le Syndicalisme Patronal dans ACTUALITE medef_esclavage

Représentativité patronale : pas de changement dans le classement

Avec 58,37% pour le Medef, 27,89% pour la CPME (ex-CGPME) et 13,74% pour l’U2P, le classement des organisations patronales reste inchangé comme le demeure donc la hiérarchie en termes de représentativité au niveau national interprofessionnel.

L’incontournable Medef distance largement les deux autres organisations, avec 58,37% des voix au sein du conseil d’administration du Fonds pour le financement du dialogue social. Suivi parla CPME avec 27,89 % et l’ U2P qui se contente de 13,74 %. Ces résultats officiels ont été présentés aux partenaires sociaux lors du Haut conseil du dialogue social réuni le 26 avril 2017, et rendus publics dans la foulée par la DGT (Direction générale du travail). Ils déterminent la représentativité entre les organisations patronales pour les quatre prochaines années et correspondent à la première mesure de l’audience patronale fondée sur la loi du 5 mars 2014. Jusqu’à présent, la représentativité patronale reposait sur un accord tacite entre organisations : Medef 60 %, CPME 30 %, UPA 10 % (2).




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