Archive mensuelle de avril 2017

Forfait-jours et astreintes (loi travail) :  la cfe-cgc et la cgt ont saisi le conseil de l’europe

La CFE-CGC et la CGT montent au créneau ! Dans un communiqué daté du 5 avril dernier, les deux organisations indiquent avoir déposé un recours commun auprès du Conseil de l’Europe – une organisation intergouvernementale chargée de contrôler le respect de la charte sociale européenne – contre les dispositifs de la loi Travail sur le forfait-jours et les astreintes, ce afin de faire reconnaître leur non-conformité. En effet, la réglementation issue de la très controversée loi du 8 août 2016 « expose les salariés en forfait-jours à des durées de travail déraisonnables et prive également ceux assujettis à des astreintes d’un véritable temps de repos » , déplorent  la CFE-CGC et la CGT.
Actuellement, les dispositions sur les forfaits en jours permettent des durées de travail de 13 heures par jour et de 78 heures par semaine. Des durées « manifestement excessives au regard du droit des cadres à une durée raisonnable de travail quotidien et hebdomadaire » , souligne le communiqué. « Dans la mesure où les heures de travail effectuées par les cadres soumis au système de forfait en jours ne bénéficient d’aucune majoration de rémunération, la loi Travail constitue également une violation  du droit à une rémunération majorée pour  les heures supplémentaires » , ajoutent  la CFE-CGC et la CGT.
Les gouvernements régulièrement épinglés… Le sujet n’est pas nouveau. Suite à des réclamations émanant des deux centrales, le Comité européen des droits sociaux avait déjà demandé (en 2004 et en 2010) au gouvernement français de corriger la législation sur les forfaits-jours et les astreintes. Les divers gouvernements ont toujours fait fi de ces demandes. Avec la loi Travail, la majorité actuelle « s’est à nouveau affranchie du respect des engagements internationaux de la France et a manqué une occasion de régulariser la situation pour sécuriser les forfaits-jours et garantir le droit au repos des salariés soumis aux astreintes » .
La CFE-CGC demande  un meilleur encadrement  des forfaits en jours En première ligne sur un dispositif  créé en 2000 sous l’impulsion  de la CFE-CGC, les équipes confédérales militent inlassablement pour que le législateur prenne enfin ses responsabilités en encadrant les forfaits-jours (santé et sécurité au travail, conciliation des temps de vie, représentation du personnel, rémunération minimale…), un dispositif qui répond à un besoin de souplesse pour l’entreprise et à une aspiration de nombreux salariés à l’autonomie.
La CFE-CGC demande notamment  une amplitude quotidienne de 11 heures maximum, des droits au repos spécifiques, un dispositif de contrôle adapté des jours travaillés, une obligation de négocier sur un salaire minimum conventionnel pour en fixer son montant, et, à défaut d’accord, la fixation d’une rémunération minimale légale pour les salariés en forfait-jours.
Les deux organisations syndicales mènent une action commune pour mieux encadrer le forfait-jours  et permettre aux salariés soumis aux astreintes de bénéficier d’un vrai temps de repos.

L’intérim pèse 3.7% de l’emploi salarié Francais à fin 2016.

LES EFFECTIFS EN INTÉRIM REPRÉSENTAIENT 3,7% DES EFFECTIFS EN EMPLOI À FIN 2016 ( source : www:toutpourlemploi.fr du 07/04/2017)

Les effectifs en contrats de travail temporaires ou intérim[1] dépassaient les 9% dans la construction et l’industrie et représentant moins de 2% dans le tertiaire[2].

À fin 2016, on recensait 658 500 personnes en contrat d’intérim, correspondant à 620 800 en équivalent temps plein[3], soit 76 100 intérimaires de plus par rapport à la fin 2015 (+13% en effectif et +11% pour le nombre des ETP). Pour mémoire, fin 2014 avait enregistré une année de stagnation (-2 200 intérimaires) et fin 2015 une année de progression avec +49 100 intérimaires en poste, soit +9%.

D’après l’organisation professionnelle Prism’emploi : « Au cours de l’année 2016, l’emploi intérimaire progresse de +6,7 %, correspondant à la création de 36 500 emplois en équivalent temps plein« .

Les contrats d’intérim sont nombreux, mais courts (moins de 2 semaines en moyenne), aussi le nombre des salariés sous contrat de travail temporaire connait tout au long de l’année des fluctuations importantes : « La croissance comprise entre 4% et 9% au cours des 7 premiers mois est marquée par un ralentissement brutal en août (2,5%) puis par un rebond à la rentrée qui s’est amplifié tout au long du 4ème trimestre » (Prism’emploi).

« Après avoir été porté en 2015 par les qualifications de premier niveau, le développement de l’intérim en 2016 a été porté par des métiers plus qualifiés. Les deux catégories professionnelles qui se sont le plus développées sont les ouvriers qualifiés (+11,1 %) et les cadres et professions intermédiaires (+8,4%). » (Prism’emploi)

LES EFFECTIFS INTÉRIMAIRES ONT CONNU DES AUGMENTATIONS DIFFÉRENTES SELON LES SECTEURS D’ACTIVITÉ

Le tableau ci-dessous indique les effectifs en intérim par secteur à fin 2016 et leur évolution sur l’année.

Secteur d’activité Effectifs en intérim Évolution des effectifs en fin d’année
Agriculture 3 100 +7,6%
Industrie 284 100 +9,5%
Construction 122 200 +14,6%
Tertiaire 249 100 +16,7%
Ensemble des secteurs 658 500 +13,1%

LA CROISSANCE DES EFFECTIFS SALARIÉS A ÉTÉ PORTÉE EN GRANDE PART PAR L’INTÉRIM

On constate pour l’année 2016 que : « l’emploi intérimaire a donc nettement contribué au redressement de l’emploi : hors intérim, l’emploi salarié en France a augmenté de 0,8 %, contre 1,2 % une fois l’intérim pris en compte ».

Cette variation diffère selon les secteurs et présente des paradoxes comme dans la construction où le nombre d’emplois en CDD et CDI diminuent tandis que l’intérim augmente

Emploi hors intérim Emploi y compris intérim
Industrie -0,8 0,0
Construction -0,8 +0,3
Tertiaire +1,3 +1,6
Ensemble +0,8 +1,2

« Un niveau de croissance annuel compris entre 0,6% et 0,8% permet de créer des emplois intérimaires. Le seuil permettant aux entreprises de développer de l’emploi durable se situe aux alentours de 1,5%. » (Baromètre Prism’emploi). Ce seuil de 1,5% n’a pas encore été atteint.

[1] « La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. » http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/contrats-et-carriere/contrats-de-travail/types-de-contrats/article/le-contrat-de-travail-temporaire

 

[2] Part de l’intérim dans les effectifs salariés par secteurs à fin 2016.

Nombre des emploi Dont intérim Part de l’intérim en %
Industrie 3 388 020 284 125 9,2%
Construction 1 428 061 122 187 9,4%
Tertiaire 13 400 218 249 091 1,9%
Ensemble 18 216 298 655 403 3,7%

Champ : France métropolitaine – Sources : Insee, estimations d’emploi ; Dares, exploitation des fichiers Pôle emploi des déclarations mensuelles des agences d’intérim.

[3] Source : Dares Indicateurs – L’emploi intérimaire en forte hausse au 4e trimestre 2016 – publié le 07/04/17

RANDSTAD : LE CONSTAT

Dans la course à la technologie, Randstad à réaliser une petite vidéo ci jointe « le constat » que je vous invite a visualiser. Hormis l’image d’un homme sur son toilette en train de regarder son portable et une belle focalisation sur les quartiers populaires en fond d’image, c’est plutôt pas mal.

Mais sans oublier le fait que l’intérim, localisé sur l’ensemble du territoire sous quelque marque que ce soit, a toujours été présente auprès des entreprises dans ses problématiques de recrutement. Que la proximité des candidats reste et restera toujours un plus dans le recrutement temporaire. Il n’en reste que les outils technologiques n’auront de succès que par la rentabilité qu’ils apportent à la marque et par l’automatisation et l’algorithme utilisé pour concentrée des données permettant d’employer moins de personnel en agence et chez les clients pour gérer les intérimaires a moyen, long terme.

L’intérim fait baisser le chômage si les entreprises clientes recrutent, il faut donc plus d’entreprises pour réussir à atteindre le plein emploi …..

 

 

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L’intérim à la française : chronique d’une mort annoncée

Twitter LinkedIn Facebook EmailFace à trois géants mondiaux qui sont en passe de réussir leur transformation  digitale, l’intérim français traditionnel risque de connaître des jours sombres. Qu’il s’agisse des start-up ou des  réseaux classiques. A moins que…

Avec plus de 60% du marché de l’intérim en France (2015) et un chiffre  d’affaires global du secteur en croissance, les 3 leaders de l’intérim en France que sont Adecco, Manpower et
Randstad auraient pu se contenter de vivre sur leurs acquis. Il semble néanmoins que leur leadership soit fortement contesté par des challengers, regroupés en réseau (Aprime, Coalys, Domitis, Reseo) qui leur grignotent petit à petit des parts de marché. Mais depuis 2016, un nouveau front s’est ouvert brutalement avec l’arrivée du  digital et des ubérisateurs de l’emploi qui veulent « ringardiser l’intérim ».

Il est vrai que ce secteur a peu évolué  depuis 50 ans. L’agressivité des nouveaux entrants pourrait changer la donne sur le marché du travail temporaire  et cela nécessitait une réponse à la hauteur de la part des 3 leaders du secteur. Elle ne s’est pas fait attendre. Il  suffit de passer sur l’autoroute A86 et de constater les grandes affiches sur le siège social de Randstad (face au  Stade de France) pour comprendre tous les enjeux que revêt la stratégie digitale du Groupe néerlandais. Après le  rachat de Monster, le lancement de Randstad direct et depuis le 4 avril, le rapprochement avec CornerJob,
l’ambition n’est pas dans une défense de ses positions historiques mais plutôt dans l’offensive et le développement  de ses services vers les TPE et les PME. Adecco adopte la même ambition et poursuit une digitalisation à marche  forcée. Mais le suisse se lance aussi dans la conquête du marché du CDD et des groupements d’employeurs en  créant des pôles de compétences partagées par bassin d’emploi. Il s’agit de regrouper cinq à six entreprises aux  besoins de mains d’œuvre communs et qui emploient, ensemble, un groupe de 50 à 100 CDI intérimaires. La  stratégie digitale de Manpower est actuellement moins visible mais il semble indéniable que le Groupe Américain  prépare une riposte à la hauteur des 2 autres participants au podium du marché de l’intérim français. On peut donc
s’interroger sur l’avenir des challengers français dans ce nouveau contexte de digitalisation de l’emploi. Sont-ils en mesure de rivaliser ? Disposent-ils des facteurs pour réussir leur transition technologique, alors que pendant longtemps, le savoir-faire d’une agence d’emploi résidait essentiellement dans sa capacité à proposer au plus vite des candidats qualifiés en réponse à des besoins ponctuels ou pour faire face à une hausse de l’activité ? La digitalisation du secteur va rebattre les cartes et la légitimité de nombreux acteurs acquise après des années de  travail va être fortement remise en question. La stratégie des 3 leaders du secteur, aux gros budgets de  communication vise désormais les TPE et les PME. Les acteurs traditionnels se voient donc directement concurrencer sur leur cible de clientèle que les groupes suisses, américains et hollandais avaient longtemps  délaissée. Les coûts commerciaux sont désormais beaucoup plus faibles, grâce au digital. Les acteurs traditionnels de l’intérim à la française ne semblent pourtant pas lutter à armes égales. Ils auront sans doute du mal à défendre  leurs positions et la rapidité opérée généralement dans la transition numérique d’un secteur nous laisse envisager
des difficultés pour de nombreux réseaux ou agences d’emploi dans les 3 ou 4 prochains semestres. Mais du côté des nouveaux entrants, la bataille est loin d’être gagnée. La verticalisation de Randstad (Randstad, Randstad direct,  CornerJob) va rendre moins accessible le ticket d’entrée. Les récentes levées de fonds annoncées par les entreprises actives dans le recrutement digital semblent insuffisantes au regard des moyens nécessaires pour rivaliser avec les grands groupes internationaux. Ces dernières ne pourraient avoir d’autres choix que de proposer des modèles low  cost. Avec en conséquence moins de protection sociale et une remise en question du salariat pourtant tant apprécié de la majorité des travailleurs français.

Source: JournalduNet

Pourquoi faut-il s’intéresser aux profils atypiques ?

Jaipasleprofil[1]

 

Communiqué de Jaipasleprofil :

La situation sur le marché de l’emploi en France comme dans de nombreux pays est paradoxale : d’un côté de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés à recruter (notamment les TPE / PME) et de l’autre côté nous connaissons une période continue de chômage de masse.
Une étude de Manpower fait ressortir qu’une entreprise sur 3 est confrontée à des difficultés de recrutement. Les principales raisons sont les suivantes:
- les candidats ont des compétences techniques trop faibles pour le poste
- trop peu de CV sont reçus
- le manque de savoir être
- l’inexpérience des candidats dans le domaine concerné
- des prétentions salariales supérieures à celles offertes
Quand une entreprise, face à ses raisons, ne peut recruter en temps voulu cela engendre un impact négatif sur le développement de son activité ainsi que sur son chiffre d’affaires à court et moyen terme.
Pourtant il est estimé que seulement une entreprise sur 5 est prête à s’ouvrir à des candidats ayant un profil atypique : candidats en reconversion, inexpérimentés, autodidactes, avec une longue période d’inactivité…
Fort de ce constat le site internet d’annonces d’emplois www.jaipasleprofil.fr a décidé de se consacrer aux candidats atypiques afin de permettre aux entreprises d’élargir leur champ de recherche.
Le CV, le parcours du candidat sont importants mais la personnalité et l’envie de réussir du candidat sont également des facteurs de succès essentiels.
Ainsi une entreprise qui étudie seulement le côté statique du CV peut passer à côté de candidats non standards mais  qui auraient de grandes chances de réussir au poste confié.
Pour quelles raisons un candidat atypique a toutes les chances de réussir au sein de votre entreprise ?
-              Il sera plus motivé que la moyenne : un candidat qui se lance dans un nouveau métier ou qui sort d’une longue période d’inactivité voudra faire ses preuves rapidement. Cette personne aura donc à cœur de montrer ses compétences et d’avoir des résultats à court terme. Vous avez donc l’assurance que cette personne s’impliquera dans l’entreprise, sera motrice pour apprendre et sera plus propice à s’adapter à votre culture d’entreprise.
 -          Il sera plus fidèle : un candidat atypique a qui vous faites confiance aura plus tendance à s’inscrire dans la durée qu’un candidat au profil plus standard. En effet lorsque l’on donne sa chance à un candidat atypique il existera une relation de confiance plus forte avec l’employeur que pour profil standard. La conséquence sera donc une durée de présence dans l’entreprise généralement plus longue que la moyenne.
 -          Il aura une vision différente : quand une entreprise recherche des candidats elle établit une annonce et un profil de candidat souhaité. Prenons l’exemple d’une entreprise avec une équipe de 5-6 commerciaux. Tous les commerciaux, recrutés selon les critères du profil recherché, auront donc un parcours scolaire et professionnel similaire. L’équipe sera certes homogène mais la vision des commerciaux sera similaire. Un candidat différent permettra d’apporter une vision différente, de nouvelles idées au sein de l’équipe.
Le monde du travail connait structurellement une inadéquation entre l’offre et la demande d’emploi expliquant une partie du chômage et des difficultés de recrutement des entreprises.
Une des solutions est de s’ouvrir à d’autres types de candidats et d’être prêt à intégrer des profils différents au sein de votre entreprise.
C’est dans cette optique que Jaipasleprofil met en relation ces candidats avec des entreprises prêtes à étudier leurs candidatures.
L’accès à la CVthèque et la diffusion des annonces est entièrement gratuit, seule condition : être ouvert à ce type de profils.Si vous pensez ne pas avoir le profil, cliquez ici



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