Archive mensuelle de mars 2017

Mesure de l’audience pour la représentativité syndicale, la CFE CGC en progression.

LA CFE CGC a, ce 31 mars 2017 renforcée sa position de syndicat représentatif au niveau national avec une progression par rapport a 2013.

Audience de la CFE-CGC dans les collèges électoraux dans lesquels ses règles statutaires lui donnent vocation à présenter des candidats : 19,39 %.

Ci après le communiqué de presse du ministère du travail.

Ministère_Travail[1]Paris, le 31 mars 2017

Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social

DIRECTION GÉNÉRALE DU TRAVAIL

Communiqué de presse

Résultats de la mesure de l’audience pour la représentativité syndicale

Plus de 5,6 millions de salariés se sont exprimés, soit 195 518 salariés de plus que lors de la précédente mesure de l’audience syndicale. Pour la deuxième fois, dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale issue de la loi du 20 août 2008, l’audience des organisations syndicales a été mesurée au niveau national et interprofessionnel ainsi qu’au niveau des branches professionnelles. A l’occasion de cette mesure qui intervient tous les 4 ans, plus de 5,6 millions de salariés se sont exprimés. Les chiffres présentés sont le résultat de l’agrégation des scores enregistrés par les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016 lors : – des élections professionnelles (comité d’entreprise, délégation unique du personnel, à défaut délégués du personnel) organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2016 ; – du scrutin organisé auprès des salariés des très petites entreprises et des employés à domicile du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (et jusqu’au 20 janvier 2017 pour l’Outre-Mer) ; – et des élections aux chambres départementales d’agriculture, pour les salariés de la production agricole, qui se sont déroulées en janvier 2013. Au total 5 664 031 salariés se sont exprimés en faveur des organisations syndicales de leur choix permettant de conforter ainsi la légitimité de ces dernières en tant qu’acteurs du dialogue social. La mesure de l’audience : clé de voûte de la représentativité syndicale La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté de deux ans, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs. Au niveau national et interprofessionnel, 5 organisations atteignent ce score : – CFDT : 26,37% – CGT : 24,85% – CGT-FO : 15,59% – CFE-CGC : 10,67% – CFTC : 9,49% Ces résultats ont été présentés aux partenaires sociaux réunis au sein du Haut Conseil du dialogue social (HCDS) ce matin à 11h.

Dans le cadre de cette nouvelle mesure de l’audience syndicale, 68 043 procès-verbaux ont été recueillis (soit une augmentation de 18,48 % par rapport à la mesure effectuée en 2013) permettant qu’au total plus de 5 243 128 suffrages aient été valablement exprimés (soit une augmentation de + 3,30 % par rapport à 2013), ce qui a permis de renforcer encore la légitimité de la mesure de l’audience. La réalisation de cette mesure s’est en outre effectuée avec un très grand souci de transparence. D’une part, elle est le fruit d’un processus continu de concertation avec les partenaires sociaux membres du HCDS, où à partir d’exemples concrets, toutes les règles dites « de gestion » permettant de calculer l’audience au niveau des branches et au niveau national et interprofessionnel ont été discutées. Ainsi, entre le 1er janvier 2013 et le 31 mars 2017, le HCDS s’est réuni à 30 reprises et son groupe de suivi technique à 45 reprises. Cette transparence se traduit également par la possibilité via le site Internet grand public dédié (www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr) de consulter l’ensemble des procès-verbaux d’élections pris en compte dans la mesure d’audience. Enfin, la mesure de l’audience est le résultat d’un processus de grande ampleur de compilation des résultats des élections professionnelles, puisque chacun des procès-verbaux retenus dans le cadre de la mesure de l’audience a fait l’objet de près de 90 contrôles afin de vérifier sa conformité à une grille d’analyse élaborée en concertation avec les partenaires sociaux et de garantir la fiabilité et la robustesse de la mesure. Les évolutions depuis la précédente mesure de l’audience syndicale réalisée en 2013 : La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentatives dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité. La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales. De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission.

Contact presse : DGT – marie.smoot-chatras@travail.gouv.fr – 01.44.38.26.74

Nombre de salariés inscrits  13.244.736 Nombre de votants 5.664.031 Nombre de suffrages valablement exprimés  5.243.128 Taux de participation  42,76 %

Organisations syndicales ayant obtenu une audience supérieure ou égale à 8%

Organisations syndicales         Nombre de suffrages valablement exprimés

                                                      % de voix obtenues        Poids relatifs

CFDT                                              1.382.646,70 26,37%     30,32%

CGT                                                1.302.775,50 24,85%      28,57%

CGT-FO                                          817.570,38 15,59%         17,93%

CFE-CGC                                           559.304,51 10,67%      12,27%

CFTC                                                   497.361,18 9,49%       10,91%

UNSA                                                    280.554,56                5,35 %

Solidaires                                              181.405,44                3,46 %

Autres listes (< 1%)                             209.226,86               3,99 %

Audience de la CFE-CGC dans les collèges électoraux dans lesquels ses règles statutaires lui donnent vocation à présenter des candidats : 19,39 %.

La CFE-CGC pose 7 questions aux 11 candidats à l’élection présidentielle

7Questions2017[1]

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LE TICKET RESTAURANT: VOS DROITS

A l’heure de la dématérialisation, l’employeur peut, selon sa décision, basculer du support papier vers le support dématérialisé.

La CFE CGC  vous renseigne sur les cas particuliers d’attribution du TR , télétravail, temps partiel, ou, comment, quand…..

Le sujet complet ci après :  (source groupe RF.com)

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Attribuer des titres-restaurant et les décompter en paye

L’employeur qui décide d’octroyer des titres-restaurant doit respecter certaines conditions liées, notamment, aux salariés. Une fois attribués, encore faut-il respecter les limites de contribution si l’employeur veut pouvoir bénéficier des exonérations.

Salariés concernés

Pas d’obligation. Aucune disposition du code du travail n’oblige l’employeur à remettre des titres-restaurant, même si les salariés le demandent. Selon les juges, l’attribution de titres-restaurant n’est pas obligatoire pour les entreprises disposant d’un local de restauration (cass. soc. 18 juillet 2000, n° 98-40402, BC V n° 287).

À l’inverse, quand l’employeur est dans l’impossibilité de mettre à la disposition des salariés un local de restauration, il doit leur attribuer des titres-restaurant lorsque leur horaire de travail inclut les repas (cass. soc. 19 décembre 2001, n° 99-45295 D).

Le salarié qui se voit attribuer des titres-restaurant peut également les refuser.

Salariés sur place. L’ensemble des salariés (y compris les salariés en contrat aidé, comme les apprentis par exemple) doit bénéficier des titres-restaurant lorsqu’ils sont mis en place dans l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail, CDI ou CDD (c. trav. art. R. 3262-6).

Les intérimaires peuvent aussi y prétendre (cass. soc. 29 novembre 2006, n° 05-42853, BC V n° 366), dans la mesure où l’entreprise utilisatrice en accorde à son propre personnel, mais pas les travailleurs à domicile (cass. soc. 13 janvier 1999, n° 97-40187 D).

Les salariés en formation prud’homale ont également droit aux titres-restaurant, dès lors que le temps de formation englobe un temps de repas (cass. soc. 20 février 2013, n° 10-30028, BC V n° 54).

Stagiaires désormais. Depuis le 12 juillet 2014 (loi 2014-788 du 10 juillet 2014, JO du 11), l’employeur doit également attribuer des titres-restaurant aux stagiaires (c. éduc. art. L. 124-3, al. 3).

La question des temps partiels. Un salarié à temps partiel a droit aux titres-restaurant pour les seuls repas compris dans son horaire de travail (rép. Sublet n° 68222, JO 1er juillet 1985, AN quest. p. 3078).

Dématérialisation des titres-restaurant

Depuis le 2 avril 2014, les titres-restaurant peuvent être émis sur un support papier ou sous forme dématérialisée, par carte rechargeable ou application sur téléphone mobile (c. trav. art. R. 3262-1 ; décret 2014-294 du 6 mars 2014, JO du 7) (voir RF Paye 236, p. 5). L’employeur peut décider de passer aux titres-restaurant dématérialisés, ou de rester avec les titres papier. Les titres dématérialisés obéissent aux mêmes règles que les titres papier (conditions d’utilisation, plafond journalier, etc.). Soulignons que, en utilisant le titre-restaurant dématérialisé, le salarié sera débité de la somme exacte à payer, dans la limite du plafond quotidien (c. trav. art. R. 3262-10).

Conditions d’attribution

Repas inclus dans l’horaire. Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier (c. trav. art. R. 3262-7).

Ainsi, un salarié travaillant 5 jours par semaine, de 9 h à 17 h, pourra bénéficier de 5 titres-restaurant par semaine. En revanche, le salarié ne travaillant que le matin, même à temps plein, ne pourra pas en bénéficier (rép. Beche n° 19169, JO 20 juillet 1987, AN quest. p. 4128).

Neutralisation des absences. Lorsque le salarié est en congés ou absent pour diverses raisons (ex. : maladie, dispense de préavis), l’employeur ne doit pas lui attribuer de titres-restaurant pour cette période.

Exiger d’autres critères. L’employeur peut définir d’autres critères d’attribution des titres-restaurant pourvu qu’ils soient objectifs et non discriminants, sachant que la seule différence de catégorie professionnelle n’est pas un critère valable.  Par exemple, l’employeur ne peut pas traiter différemment :

- les cadres et les non-cadres placés dans la même situation (cass. soc. 20 février 2008, n° 05-45601, BC V n° 39) ;

- les salariés selon qu’ils sont sédentaires ou non (cass. soc. 16 novembre 2007, n° 05-45438 D) ;

- ni les non-sédentaires entre eux selon l’emploi de  chacun (cass. soc. 4 février 2009, nos 07-41291 et 07-41858 D).

-L’employeur peut toutefois réserver les titres-restaurant aux salariés ayant une durée minimale de travail au cours du mois (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42040 D).

Conditions d’utilisation des titres-restaurant

Utilisation limitée. Les salariés ne peuvent utiliser leurs titres que dans les restaurants ou auprès d’organismes ou entreprises assimilés ainsi qu’auprès des détaillants en fruits et légumes, afin d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas (c. trav. art. R. 3262-4).

La somme maximale utilisable par jour est de 19 € (c. trav. art. R. 3262-10 ; BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§§ 250-03/04/2014).

De même, les titres ne peuvent être délivrés qu’aux salariés de l’entreprise et ne sont pas utilisables le dimanche et les jours fériés, sauf mention contraire portée par l’employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant ces jours-là (c. trav. art. R. 3262-8 et R. 3262-10).

Zone géographique. En théorie, les salariés ne peuvent utiliser les titres-restaurant que dans le département du lieu de travail ou les départements limitrophes. Pour les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements à longue distance, la mention « France entière » peut toutefois être apposée sur les titres-restaurant, afin de lever cette restriction géographique (c. trav. art. R. 3262-9).

Horaires particuliers

Plages d’horaires fixes et mobiles. Un salarié peut être soumis à des plages d’horaires fixes et des plages d’horaires mobiles librement déterminées par lui-même. L’employeur doit-il attribuer des titres-restaurant dans ce cas ? Tout dépend si le salarié intercale un temps de repas entre deux séquences de travail par le jeu de sa plage mobile (cass. soc. 20 février 2013, n° 10-30028, BC V n° 54).

Cas concret. Le salarié doit travailler 5 heures par jour, avec une plage horaire fixe située entre 9 h et 11 h 30 et une plage mobile de 2 h 30 que le salarié est libre d’organiser à son choix, à condition de finir avant 14 h. Si le salarié décide de travailler de 8 h 15 à 12 h 15, de prendre son repas de 12 h 15 à 13 h, puis de finir sa journée de 13 h à 14 h, l’employeur doit lui octroyer un titre-restaurant pour ce temps de repas.

Décompte Paye des titres-restaurant

Participation patronale. L’employeur est seul décisionnaire quant à sa contribution pour le titre-restaurant. S’il souhaite aligner sa participation sur le plafond d’exonération, celle-ci devra être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre, avec un plafond de 5,36 € pour 2015 (c. séc. soc. art. L. 131-4 ; CGI art. 81, 19°).

Prime de repas ou participation CE. Si l’employeur verse aussi aux salariés une prime de repas ayant le même objet que le titre-restaurant, il faut ajouter le montant de cette prime à la participation patronale pour l’appréciation de la limite de 60 % de la valeur du titre (cass. soc. 14 juin 1990, n° 87-18536, BC V n° 287).

Il en va de même lorsque le comité d’entreprise participe, conjointement avec l’employeur, au financement des titres-restaurant. L’employeur doit cumuler les deux participations pour apprécier le droit à l’exonération.

Régimes social et fiscal. Sous réserve que la participation de l’employeur soit comprise dans les limites indiquées ci-dessus, la contribution est alors exonérée des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu.

Contribution supérieure à 5,36 €. Si l’employeur respecte bien une participation aux titres-restaurant comprise entre 50 et 60 % de leur valeur, et qu’il contribue pour une valeur supérieure au seuil de 5,36 €, il n’y a réintégration dans le revenu imposable et l’assiette des cotisations que pour la différence entre 5,36 € et sa participation (circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 ; BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§ 260-03/04/2014).

Contribution supérieure à 60 % ou inférieure à 50 %. Lorsque la contribution de l’employeur au financement du titre dépasse 60 % de la valeur du titre, seule la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations (c. séc. soc. art. L. 133-4-3). Sur le plan fiscal, la position de référence veut que la totalité de la participation patronale soit imposable lorsque le seuil de 60 % est dépassé ou lorsque la participation patronale est inférieure à 50 % (BOFiP-RSA-CHAMP-20-50-30-§ 260- 03/04/2014). Pour l’heure, à notre connaissance, l’administration n’a pas fait évoluer sa position.

Information sur le bulletin. L’employeur doit retenir sur le salaire la part salariale due pour l’acquisition du titre. La retenue doit figurer sur une ligne à part du bulletin de salaire (c. trav. art. R. 3243-1, 8°). L’employeur peut également se faire régler directement le montant des titres (ex. : chèque), sans mention sur le bulletin de salaire.

MEMO POUR LA DIRECTION

MEMO POUR LA DIRECTION

C’est quoi le BLURRING ???

75% des français équipés d’appareils mobiles professionnels travaillent pendant leur temps libre selon une enquête de PageGroup, spécialiste du recrutement et de l’intérim spécialisés. L’heure est donc au « blurring », un terme utilisé pour désigner le flou qui règne autour des frontières entre vie privée et vie professionnelle. PageGroup, qui a interrogé plus de 1600 personnes, note que si la porosité entre les deux sphères est bien réelle et inquiète les salariés.

Fatigue, stress, voire burnout… Les conséquences de cette porosité entre sphère professionnelle et sphère privée peuvent être néfastes. Pourtant, des solutions existent pour éviter cela. Le télétravail en fait partie : 49% des « utilisateurs » de télétravail pensent que l’impact de ce dernier sur l’équilibre de vie est positif mais ils sont tout de même 31% à penser que son impact est nul. De plus, le télétravail est aujourd’hui majoritairement utilisé par les cadres : 70% des personnes ayant accès au télétravail aujourd’hui sont à minima cadres selon PageGroup.

Que l’on soit manager, cadre ou salarié, il paraît difficile de s’ériger contre l’hyperconnexion au risque d’avoir une mauvaise image au travail : celle d’une personne moins motivée et moins impliquée. On peut considérer les salariés comme en partie responsables : en utilisant les outils connectés professionnels mis à leur disposition dans leur vie personnelle, ils contribuent à effacer les frontières. De même, beaucoup n’arrivent pas à décrocher et se connectent en dehors de leur temps de travail. Dans ce cas, c’est à l’employeur de mettre le holà afin de préserver la santé de ses collaborateurs. Tout est une affaire d’équilibre

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Source : enquete PageGroup

Votre patron peut-il consulter les SMS envoyés avec le téléphone fourni par la société ?

Article dédié a tous les salariés  du groupe RANDSTAD qui, équipés d’un Smartphone, d’une tablette, d’un PC portable se doivent de se  garder face aux  déviances dans l’utilisation des outils fournis par l’entreprise, professionnels n’est pas personnels et pour cause.

La question peut paraître bizarre, mais la réponse est oui, sauf si les textos concernent votre vie privée. Un arrêt de la chambre commerciale de la Cour de Cassation vient de le préciser. Cette décision, qui fait jurisprudence, va sans doute alimenter le débat autour de « l’entreprise Big Brother » et la surveillance des salariés. Reste t’elle juridiquement logique et que la seule manière de protéger ses échanges persos sur un téléphone pro, c’est de signaler clairement leur caractère privé. Explications avec un spécialiste du droit du travail.

SMS-telephonePro

Pour Maître Eric Rocheblave, avocat spécialisé dans le droit du travail, cette décision est tout à fait logique. Elle fait jurisprudence, et « va dans le sens de décisions du même ordre déjà rendues au sujet des mails ou des ordinateurs professionnels… Il n’y a rien de nouveau à part que cela concerne les SMS ». 

Les outils professionnels sont la propriété de l’entreprise

Effectivement, ce n’est pas une nouveauté, votre employeur est autorisé à mettre son nez dans vos communications si elles se font avec des moyens de communication que l’entreprise met à votre disposition. «A partir du moment où l’employeur fournit à un employé des outils professionnels pour les besoins de son travail, l’utilisation de ces outils est présumée comme ayant un caractère professionnel» rappelle l’avocat. Quel que soit l’outil finalement – téléphone, ordinateur, tablette – dès lors qu’il est la propriété de l’employeur celui-ci a tout à fait le droit de surveiller son utilisation.

« C’est une application classique de la jurisprudence en la matière » ajoute Eric Rocheblave « l’employeur est en droit d’ouvrir la caisse à outils qu’il met entre vos mains, de même qu’il peut s’il le souhaite ouvrir les portes de votre véhicule de fonction pour regarder si vous l’entretenez correctement ou que vous n’avez pas enlevé les sièges ». C’est la même chose pour les SMS sur votre téléphone pro. Et contrairement à la vidéo surveillance des locaux de l’entreprise, l’employeur n’est même pas obligé de vous prévenir qu’il peut potentiellement lire ou surveiller vos SMS.

« L’usage privé d’un outil pro est toléré »

Reste un problème tout de même, étant donné la nature des outils comme les smartphones ou notre vie professionnelle et notre vie personnelle se mélangent allègrement. Pour Maître Rocheblave, « l’usage privé d’un outil professionnel comme le téléphone n’est pas interdit. Il existe une tolérance laissée à une libre appréciation des juges. De la même manière le respect de la vie privée des salariés est garanti dans le cadre d’un usage personnel modéré».

Séparer les dossiers et messages pros et persos

Mais comment faire alors pour séparer le pro du perso ? Si vous redoutez que votre patron scrute vos échanges privés, la parade est simple : annoncer clairement la couleur en indiquant « perso » ou « personnel » dans vos SMS « intimes » envoyés avec votre téléphone pro.

« Votre espace personnel est protégé dès lors qu’il est identifié comme tel aux yeux de votre employeur» explique l’avocat qui conseille de créer un dossier « personnel » sur le disque dur de votre ordinateur professionnel ou d’envoyer des messages ou des SMS avec votre boite mail ou votre téléphone pros en indiquant clairement qu’il s’agit d’un échange personnel. « Dans ce cas-là votre employeur ne pourra pas regarder à votre insu et en dehors de votre présence le contenu de ces dossiers ou de ces messages ».

Autre solution, pas forcément la plus simple, pour éviter le mélange des genres : avoir un téléphone personnel pour vos échanges privés et limiter l’utilisation de votre téléphone de fonction à des échanges strictement professionnels.

Source : blog-emploi.com

Assurance chômage : les négociations se suivent… mais se ressembleront-elles ?

Le MEDEF soumet la fin de la 3eme année d’indemnisation pour les demandeurs d’emplois de plus de 55 ans pourtant il y a de quoi s’inquiéter :

« Alors que le nombre de demandeurs d’emploi de 60 ans ou plus se montait à moins de 10 000 en décembre 1996, ils sont maintenant plus de 240 000. Une conséquence directe du relèvement progressif de l’âge légal de départ en retraite qui a entraîné progressivement une baisse du nombre sorties des listes de Pôle emploi pour motif de départ à la retraite depuis 2010, ce qui a pu contribuer à l’augmentation du nombre de demandeurs d’emploi de 60 ans ou plus. » (source: blog-emploi.com).

La CFE-CGC défend le paritarisme, son bilan et son avenir. A l’heure où les discours politiques de circonstance oublient les faits et les chiffres aux seules fins de stigmatiser les acteurs syndicaux du monde économique, il est utile et bon de rétablir la vérité. Face aux critiques indignes, la CFE-CGC tient à rappeler que le paritarisme a su démontrer son efficacité et sa maturité.

Les décisions politiques prises par les partenaires sociaux dans les différentes conventions d’assurance chômage ont permis au régime de jouer pleinement son rôle d’amortisseur social. En effet, sans le régime d’assurance chômage, la crise économique de 2008 aurait été, beaucoup plus « douloureuse ».

Les partenaires sont responsables et conscients que, pour avoir un régime solide, il faut contrôler le déficit. Un régime d’assurance chômage fort nécessite une gestion raisonnée.

Ainsi, les partenaires sociaux ont prouvé à maintes reprises leur sens des responsabilités. Régulièrement, ils ont négocié des mesures « difficiles » dans l’intérêt des cotisants et salariés assurés. Ces mesures sont le résultat de concessions réciproques. On peut notamment rappeler :

  • l’augmentation des cotisations pour les contrats courts,
  • la surcotisation exceptionnelle à charge de la population cadre (1993) au nom de la solidarité,
  • l’expérimentation de la dégressivité des allocations.

C’est dans cet état d’esprit de responsabilité et de valorisation de l’action syndicale au service des salariés que la CFE-CGC participe à la réunion du 7 mars 2017, séance d’ouverture d’un nouveau cycle de négociation sur l’assurance chômage.

Mais la CFE-CGC se demande si ce ne sera pas une réunion pour rien, en raison notamment d’un texte patronal insatisfaisant.

Ce texte n’apporte aucune réponse pertinente à la problématique de l’utilisation excessive des contrats de courtes durées par certains employeurs. Le MEDEF propose de lutter contre la fragmentation des relations de travail en modifiant le calcul de l’allocation chômage immédiatement et en incitant les branches à négocier sur ce sujet dans un laps de temps incertain.

Cette proposition est également déséquilibrée. En effet, la réponse ne peut pas uniquement passer par des règles « dures » pour les demandeurs d’emploi et de simples incitations pour les employeurs. De plus, il est nécessaire de fixer dans cette négociation des règles supplétives en cas de non négociation dans les branches concernées.

Pour la CFE-CGC, il ne pourra y avoir de convention assurance qu’à la condition que les efforts exigés pour le rétablissement financier du régime soient supportés par tous employeurs et demandeurs d’emploi, et de manière équitable. La CFE-CGC entend également défendre le caractère assurantiel du régime et ne supportera pas de nouvelles mesures spécifiques catégorielles défavorables à l’encadrement.

Source : site confédéral CFE-CGC

« L’envolée » des résultats Adecco en 2016

La presse salue unanimement l’envolée » du bénéfice net annuel annoncé à 723 million d’euros contre 8 millions en 2015, année plombée par des acquisitions. Hors ces notions comptables d’acquisition et pour  comparer des situations comparables, le bénéfice net a néanmoins bondi de 17%, progression spectaculaire à deux chiffres compte tenu de la conjoncture et de l’activité générale. Pensons seulement à l’ »évolution » des salaires ces dernières années ou au taux du Livret A… pour donner un ordre de grandeur et mesurer l’évolution des ces profits.

Une croissance organique évaluée à 4% et même 6% sur le quatrième trimestre prouve à l’évidence l’excellente forme de notre activité et du marché. De plus, le CEO déclare demeurer à l’affût d’opportunités d’acquisitions mais en ajoutant aussitôt : « si nous ne trouvons rien, nous verserons le capital aux actionnaires« . Nous voici rassurés. Non, mais qu’est-ce que vous alliez imaginer ?
Comme chaque année, selon un rituel bien rôdé, la presse salue unanimement la performance à coup de titres et de sous-titres enthousiastes. « Solide performance d’Adecco en 2016. L’un des leaders mondiaux du travail temporaire, basé à Zurich, a publié jeudi des chiffres excellents pour l’année écoulée (24heures.ch).
« Adecco fait bondir son bénéfice en 2016″ (letemps.ch)
  »Adecco : le bénéfice s’envole à 723 millions d’euros (Le Figaro)
L’Usine Nouvelle : « Hausse de 17% du bénéfice d’Adecco au 4ème trimestre, supérieure aux attentes ».
« Adecco boucle 2016 sur une envolée des bénéfices » (AGEFI.com).

Qu’est-ce que le congé de « proche aidant » ?

 

Depuis le 1er janvier 2017, le congé de proche aidant permet aux salariés du privé de suspendre ou réduire leur activité professionnelle pour accompagner un proche qui souffre d’une perte d’autonomie importante.

Le congé de proche aidant, anciennement appelé congé de soutien familial, a été réformé par la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, complétée par un décret du 18 novembre 2016 entré en application le 1er janvier 2017.
Qui peut en bénéficier ?
La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement a élargi le périmètre des salariés pouvant bénéficier de ce congé.
Le congé de proche aidant est ouvert au salarié de droit privé  justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui aide un proche âgé ayant un handicap ou une perte d’autonomie particulièrement grave. Ce proche peut être :
  • le conjoint du salarié,
  • son concubin,
  • son partenaire lié avec lui par un PACS (pacte civil de solidarité),
  • un ascendant,
  • un ascendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
  • une personne âgée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le proche âgé doit résider en France de façon stable et régulière. Il peut vivre à domicile ou en établissement. Son niveau de perte d’autonomie doit être évalué en en GIR 1, 2 ou 3. Le GIR (groupe iso-ressources) est le niveau de perte d’autonomie. Pour en savoir plus, consulter l’article « Comment le GIR est-il déterminé ? ».
Quelle est la durée du congé de proche aidant ?
La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement a également assoupli les modalités de recours et d’utilisation du congé.
Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le maintien dans l’emploi est garanti.
Depuis la loi d’adaptation de la société au vieillissement, le congé peut être fractionné. La durée minimale de chaque période de congé est fixée à une journée. Le congé peut également être transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l’accord de l’employeur.
Attention : le congé de proche aidant n’est pas rémunéré.
Pour en savoir plus sur les démarches à réaliser pour bénéficier d’un congé de proche aidant, consulter l’article Travailler et aider un proche .



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